logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|37|38|39|...|545

Een leven lang leren, gezond, vitaal en met plezier werken

Hoe meer mensen een leven lang leren, hoe groter hun duurzame inzetbaarheid, dat wil zeggen hoe groter hun werkvermogen, employability en vitaliteit. Zelfs bij oudere werknemers. Ook laat onderzoek zien dat vooral oudere werknemers baat hebben bij een leven lang leren. Zij behouden hun employability, wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een leven lang leren. Hrd kan deze interesse en mogelijkheden stimuleren. Vitaliteitsmanagement is erop gericht dat medewerkers emplooi houden en dat zij en hun organisaties gezond en vitaal blijven. Dit artikel gaat in op wat vitaliteitsmanagement is en welke rol hrd hierbij speelt.
1,95
lees meer

Gewaardeerd of vastgeroest?

Enkele jaren geleden moesten we nog erg aan het idee wennen, maar inmiddels is het voor iedere werkende een gegeven: in de toekomst zullen we blijven werken tot de leeftijd van 67 jaar. Vervolgens is de vraag interessant hoe oudere medewerkers blijven leren en vakbekwaam en (mentaal) vitaal blijven tot het einde van hun loopbaan. Nog vaak wordt deze vraag vooral benaderd vanuit de probleemkant: hoe krijgen we oudere medewerkers weer in beweging? Tegelijkertijd laat de praktijk zien dat er onder oudere medewerkers veel stille krachten en ‘wijze uilen’ zijn, die zeer gewaardeerd worden en waar de organisatie op kan bouwen.
1,95
lees meer

Verzoeningskunst in de praktijk

People, planet en profit hebben een overkoepelend doel: prosperity. Prosperity in de zin van welslagen. Zowel in de vorm van financieel welslagen voor de organisatie, als in de vorm van waardecreatie voor haar stakeholders en de omgeving. Als welslagen een doel op zich wordt, ontstaat er ruimte voor vertrouwen (people), duurzaamheid (planet) en financiële meerwaarde (profit). De organisatie van de toekomst weet deze drie deugden te verzoenen tot een win-win-winsituatie.
1,95
lees meer

Promoties: Arjella van Scheppingen, Stephan Corporaal

Fostering self-regulation in health in organisations Promotie Arjella van Scheppingen, 22 oktober 2014, VU Amsterdam. Het faciliteren van een beweging naar meer zelfregulatie in organisaties, als nieuwe manier van gezondheidsbevordering. Daarover gaat het Promotieonderzoek van Arjella van Scheppingen. In het onderzoek staan niet zozeer de problemen of risico’s ten aanzien van gezondheid centraal. Centraal staat het mobiliseren van energie en motivatie in organisaties om tot een zinvolle vervolgstap te komen, een stap waarin organisatieontwikkeling en gezondheidsbevordering gezamenlijk opgaan. Het principe van parallelle belangen is hierbij het uitgangspunt. De organisatiecultuur voorziet in zo’n parallel belang. Organisatiecultuur blijkt, naast leefstijl, in belangrijke mate van invloed op vitaliteit op het werk. Cultuurontwikkeling is een aangrijpingspunt voor organisatieontwikkeling en biedt tegelijkertijd de mogelijkheid om een gezondheidsbevorderend proces op gang te brengen. Eén specifieke cultuurdimensie blijkt bijzonder van belang: sociaal organisatiekapitaal. Sociaal organisatiekapitaal, bestaande uit samenwerking, vertrouwen en rechtvaardigheid, hangt niet alleen samen met het functioneren van medewerkers, maar tegelijkertijd ook met hun ervaren gezondheid. Opvallend is dat gezondheid vooral samenhangt met bonding social capital, de sociale cohesie tussen medewerkers onderling. Dat verband blijkt sterker dan het verband tussen gezondheid en linking social capital, de sociale cohesie – in hiërarchische zin – tussen leidinggevenden en medewerkers. De onderlinge verhoudingen tussen collega’s lijken daarmee minstens zo relevant als de verhouding tussen leidinggevenden en medewerkers. Naast een goede omgang met hun medewerkers, doen leidinggevenden er dus goed aan de onderlinge verhoudingen tussen medewerkers te bevorderen. Het onderzoek toont aan dat een gezondheidsbevorderende beweging ontstaat als de diverse belanghebbenden (gezamenlijke) waarde hechten aan de ontwikkeling. Het is relevant om die waarden expliciet te maken, of door een gezamenlijk verhaal te ontwikkelen. Het gaat erom mensen te raken vanuit hoofd en hart. Duwen werkt niet. Sterker nog, ervaren druk blijkt in dit onderzoek zelfs averechts te werken. Om een gezondheidsbevorderende beweging in gang te zetten, is een Large Scale Intervention  (LSI) toegepast in een zuivelbedrijf. Een LSI omvat veranderkundige principes van systeemdenken, actieve participatie, action learning en het zoeken naar common ground. In een daartoe gefaciliteerd u-bochtproces volgens Theory U (Scharmer, 2007), gaven betrokkenen in de organisatie zelf vorm aan de interventie. In dit geval ontstond een interventie bestaande uit dialoog, collectieve vitaliteitsactiviteiten, zoals trainingen balans en werkhouding, en individuele vitaliteitsactiviteiten, zoals beweegactiviteiten. De interventie bleek effectief in termen van sociaal kapitaal, openheid ten aanzien van vitaliteit, een gezonde leefstijl en duurzame inzetbaarheid. De effecten konden vooral worden toegewezen aan dialoog. Van Scheppingen concludeert dat een beweging faciliteren vooral een goed proces vergt. Een u-bochtproces, waarin belanghebbenden actief worden betrokken om vanuit hun eigen waarden invulling te geven aan de vervolgstap, is een voorbeeld van een goed proces. De beweging ontstaat doordat mensen werken aan een (beleefd) gezamenlijk belang en doordat ze ‘geraakt’ worden. Betekenisvolle ontmoetingen (al dan niet virtueel) en dialoog zijn belangrijke interventiecomponenten.■ Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Promotieonderzoek naar aantrekkelijk werk voor de nieuwe generatie baanzoekers. Promotie Stephan Corporaal, 10 oktober 2014, Open Universiteit. Jonge baanzoekers, ‘Generatie Y’ zijn conservatiever dan tot nu toe wordt verondersteld. Zij vinden dezelfde baan- en organisatiekenmerken belangrijk als de afgelopen decennia in onderzoek onder andere generaties medewerkers naar voren zijn gekomen. De manier waarop zij die kenmerken invullen is wel vernieuwend: onder autonomie verstaan zij bijvoorbeeld duidelijkheid over hoe en wanneer het werk gedaan moet worden, zodat zij zelfstandig kunnen werken. Onder flexibiliteit verstaan zij de mate waarin een organisatie op tijd duidelijkheid biedt over de werktijden. Een analyse van hun voorkeuren laat zien dat jongeren vooral op zoek zijn naar duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Onze studie toont bovendien aan dat er veel en grote verschillen zijn tussen de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers uit het vmbo, mbo en hbo en het werk wat organisaties bieden. Met name op het gebied van sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek, opleidingsmogelijkheden, duidelijkheid, imago, ruimte om mee te beslissen, thuiswerken en nieuwe dingen leren, zijn er veel uitdagingen. Vooral in de technische sector, op mboniveau, zijn er veel verschillen tussen wat jongeren willen en wat organisaties bieden. De resultaten lijken erop te wijzen dat een gemiddelde medewerker in de technische sector precies het tegenovergestelde ervaart van wat een jonge baanzoeker wil: een baan met weinig afwisseling in taken en sociale contacten, met nauwelijks zicht op opleidingsen doorgroeimogelijkheden en weinig ontwikkelingsmogelijkheden. Weliswaar zijn er ook overeenkomsten tussen wat jongeren willen en organisaties bieden, maar bedrijven spelen daar niet of nauwelijks in middels hun wervingscommunicatie. Jongeren zijn glashelder over de manier waarop organisaties aantrekkelijker voor hen kunnen worden: bied ons een ontwikkelingstraject met veel begeleiding en structuur, in plaats van ‘het nieuwe werken’, waarin we los worden gelaten. In dat traject worden jongeren gedurende een aantal jaren aan verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen, om veel verschillende werkervaring op te doen. Gedurende dat traject worden zij gekoppeld aan seniormedewerkers, die hen on-the-job opleiden of volgen zij een opleidingsprogramma. In tegenstelling tot traditionele traineeships, is dit alternatieve contract niet zozeer gericht op high potentials, die de ambitie hebben om een leidinggevende functie te gaan vervullen, maar vooral op gemiddelde jonge starters, die breed inzetbaar willen worden opgeleid. Het voorziet in de behoefte van jongeren, die veelal het schrikbeeld uiten van een werkplek waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type werk wordt gedaan en in de behoefte van hoger opgeleiden, die evenmin dagenlang achter de computer, in hetzelfde team, beleidsrapporten willen schrijven.■
Gratis
lees meer

De transitiecirkel

Het besluit is gevallen: een relatief nieuwe beroepsopleiding moet sluiten. De opleiding is voortgekomen uit een initiatief voor kansarme jongeren, om zich via een informeel leertraject in de praktijk in een kunstvak te bekwamen. De jongere wordt daarbij gekoppeld aan succesvolle voorbeelden: muzikanten, dansers, theatermakers en vormgevers. Het idee is dat ze, door weer plezier te krijgen in hetgeen ze doen, andere vaardigheden leren, die maken dat ze uiteindelijk een plek vinden in de maatschappij. De manager heeft een poging gedaan om dit initiatief aan te laten sluiten bij een reguliere opleiding, maar dat is uiteindelijk niet gelukt.
1,95
lees meer

Zet medewerkers in de lead

Medewerkersparticipatie vergroten is in veel organisaties gewenst. Maar hoe bereik je dat? Hoe zorg je ervoor de medewerkers uit zichzelf met nieuwe ideeën komen en kennis delen? Bij de Landelijke Eenheid van de Nationale Politie hadden ze niet direct het antwoord, maar wel een idee: een project waarin verschillende teams met diverse methodieken aan het werk werden gezet om hun eigen werkwijzen te analyseren. Twee van deze teams gingen in een pilot aan de slag met de verbeterfilosofie Lean. Een gouden greep.
1,95
lees meer

Over big data en leren

Professor Viktor Mayer-Schönberger schreef samen met Kenneth Cukier een bestseller over big data. Het boek kwam uit in 2013 en is het standaardwerk voor wie iets over big data wil weten. In zijn keynote ’Big Data: the next big thing for education’ tijdens Online Educa in Berlijn, vertelde Mayer-Schönberger dat hij en Cukier het vanaf het begin eens waren over de twee sectoren waarbinnen big data de meest fundamentele impact zou gaan hebben: de gezondheidszorg en de educatie. Hoogste tijd om kennis te maken met zijn ideeën over hoe big data het leren zal beïnvloeden.
1,95
lees meer

Nieuws: Vitaliteit

Century of Talent Century of Talent Century of Talent Century of Talent: wat begon als blogsite met één blog per week is inmiddels een snelgroeiend platform voor iedereen die geïnteresseerd is in nieuwe inspiratie voor mens en organisatie. Met medewerking van meer dan twintig co-createurs ontstaan er dagelijks inspirerende blogs, boekrecensies en inspiratievideo’s onder de thema’s Leiderschap, Talentontwikkeling, Persoonlijke groei, Coaching, Verandering, Selecteren & Solliciteren en Organisatievernieuwing. Check: www.centuryoftalent.nl Gratis downloads van boeken over onder andere veranderkunde De boeken ‘Succesvol veranderen’ en ‘Het nieuwe presteren’ zijn via Pay with a tweet gratis te downloaden. Met bijdragen van onder andere: Mathieu Weggeman, Rob van Es, Wessel Ganzevoort en Hans van der Loo. ‘Het Nieuwe Presteren’ staat voor de zoektocht naar nieuwe en slimmere manieren van organiseren en werken. Waarin we dus veel beter gebruik maken van de aanwezige  energie, talenten en mogelijkheden binnen en buiten de organisatie. Het eerstgenoemde boek stelt de vraag hoe het komt dat slechts een klein deel van de verandertrajecten binnen organisaties succesvol blijkt te zijn en wat je daar zelf anders in kunt doen. www.zinvolleiderschap.nl/boek.php Citaten Voor een presentatie op zoek naar een mooi citaat? Een groep aan de slag laten gaan met citaten? Zoek eens op www.goodreads.com/quotes en je vindt prachtige rijtjes met citaten over waarheid, succes, inspiratie, relaties, hoop, leven, wijsheid, vrijheid, pijn, motivatie, educatie, verandering, werk, leiderschap, macht, business en nog 984 andere onderwerpen. Vaak meer dan 1.000 citaten per onderwerp. Engelstalig. En wil je deze citaten een beetje smoel geven in een presentatie, kijk dan eens op www.stumbleupon.com/su/3WRzEy Maak van je citaat een grafisch meesterwerkje. Aanmelder.nl Voor het eenvoudig registreren van deelnemers aan events, open trainingen, bijeenkomsten gebruik je vanaf nu aanmelder.nl. Via aanmelder.nl is niet alleen een online aanmeldformulier te maken, maar je kunt via dit platform ook van allerlei handige functies gebruikmaken om een evenement te organiseren. Denk aan het snel en goedkoop creëren een unieke en ondersteunende website, betalingen, badges, uitnodigingen versturen in eigen huisstijl, een automatische follow-up, zoals een enquete of andere aftersales-mailing. Check: www.aanmelder.nl. Registraties van topsprekers en bronnen van inspiratie Op Punkmedia, het label van Henk-Jan Winkelermaat, komen met grote regelmaat registraties van topsprekers online, al dan begeleid met een korte blogtekst. Check www.punkmedia.nl/blog en zoek bijvoorbeeld op Jos Burgers, Jitske Kramer of op Maria Joao Pires voor hun uitgebreide presentaties. Via de laatste naam stuit je op het fragment van deze toppianiste die er voor een uitverkochte zaal tijdens het inzetten van de eerste noten van het orkest achterkomt dat ze het verkeerde stuk heeft ingestudeerd en voor zich heeft liggen op de vleugel. Dirigent Riccardo Chailly spreekt op zijn beurt zijn leiderschapscapaciteit aan en weet de pianiste te overtuigen, te motiveren en te inspireren dat ze het toch kan...
Gratis
lees meer

Boeken

De schaduwkant van leiderschap Erik de Haan & Anthony Kasozi. Van Gorcum, 2014 ISBN 978 90 232 5341 9 ‘De schaduwkant van leiderschap’ is een prettig leesbaar en goed vormgegeven werk met praktijkvoorbeelden, citaten, fabels, vragenlijsten en een zeer uitgebreide, internationale literatuurlijst. Het boek bestaat uit drie delen: hoe leiders successen boeken, hoe leiders struikelen en hoe leiders de excessen van leiderschap kunnen overwinnen. Leiderschap gaat over iedereen die zich als leider gedraagt, ten gunste van een team. De schrijvers zien graag dat leiders reflecteren over de eigen rolinvulling en de momenten waarop leiderschap niet tot z’n recht komt. In het boek vind je concrete tools om je drijfveren, je kwaliteiten en valkuilen te onderzoeken. De Haan en Kasozi zijn geïnspireerd door Daniel Ofmans ‘Bezieling en kwaliteit in organisaties’. Bij falend leiderschap zijn er ‘doorgeschoten kwaliteiten’ en kom je in je valkuil terecht: de schaduwkant. Uitgebreid komt aan de orde wanneer leiders een risicogroep vormen. Leiders hebben te maken met de spanning van een verantwoordelijke functie, de verwachtingen van anderen én hun eigen ambitieniveau. Als ze niet reflecteren of zich laten scherpen is er een groot risico dat zij ‘struikelen’. De schrijvers maken deze dreiging concreet middels een uitgebreide omschrijving van de mogelijke ‘neuroses’ – mentale stoornissen waarbij er sprake is van enig ongemak bij de leider, maar waarbij het gedrag niet sterk tegen algemeen aanvaarde omgangsvormen ingaat. Het gaat om elf patronen, verdeeld over de mentale patronen voor doeners, denkers en gevoelsmensen. Het is naar mijn mening maar de vraag in welke mate de omgeving merkt dat de leider in een crisis is beland. De schaduwkant manifesteert zich in de vorm van depressieve gevoelens, stemmingswisselingen en verlies aan zelfvertrouwen. De leider zélf is degene die kan ingrijpen. Het boek geeft helaas geen antwoord op de vraag hoe de omgeving, de medewerkers, de leiders kunnen helpen, bovenop de gesuggereerde reflectie en coaching. En het is ook de vraag welke andere aanvliegroutes dan coaching er zijn. De inzichten en analyses zijn prachtig, maar de crux is dat de leider vooral zichzelf moet (leren) begrijpen. De Haan en Kasozi introduceren de metafoor van de tragische weg waarop leiders zich bevinden, maar spreken de positieve verwachting uit dat zelfonderzoek het risico op echte tragedies kan verminderen. Het maakt mij oprecht nieuwsgierig naar de vraag of balans werkelijk realiseerbaar is en welke testimonials hiervan te vinden zijn. Bart Slikkerveer – keuzecoach, percussiecoach Thinking in New Boxes Een nieuw paradigma voor creativiteit. Luc de Brabandere & Alan Iny. LannooCampus, 2014 ISBN 978 90 820 3373 1 Beide auteurs zijn in het verleden werkzaam geweest bij de Boston Consulting Group (BCG). In dit boek beschrijven zij in tien hoofdstukken uitvoerig hoe bij BCG creativiteit ingezet wordt om tot nieuwe of vernieuwende businessmodellen voor hun klanten te komen. In de eerste drie hoofdstukken laten ze zien dat we geneigd zijn om in bestaande boxes, denkkaders, te denken als we naar oplossingen voor problemen zoeken. Door juist deze denkkaders los te laten en je blik te verruimen kom je in een latere fase tot vernieuwende ideeën. Daarom is het goed om eerst in kaart te brengen wat de huidige boxes zijn om deze vervolgens ter discussie te stellen en nieuwe te creëren. In deze fase wordt ook de centrale onderzoeksvraag aangescherpt. In de tweede stap die je hierna zet, worden de nieuwe boxes verkend. Er worden marktonderzoeken gedaan, concurrentieanalyses et cetera. Na deze stap komen de bekende stappen: divergeren van ideeën, convergeren, herevalueren. Uitdrukkelijk stellen de auteurs dat het hele  proces of delen van het proces regelmatig herhaald moeten worden, omdat de ontwikkelingen steeds sneller gaan en je dus ook je bedrijf steeds moet blijven aanpassen. De theorie in het boek wordt ondersteund door een groot aantal voorbeelden van bedrijven over de hele wereld die deze aanpak hebben gehanteerd. Hier en daar worden gebruikte werkvormen kort aangeduid. De theorie die behandeld wordt in dit boek is niet nieuw. Wel is de insteek anders. De problematiek van businessvernieuwing wordt benaderd vanuit de business waarbij creativiteit ingezet wordt. In andere boeken staat juist vaak de creativiteit centraal. Daarmee is dit boek uitermate geschikt voor managers die inzicht willen krijgen in de redenen waarom en de aanpak om hun business te verbeteren. Dat wil niet zeggen dat managers daarna in staat zijn om dit zelf toe te passen. De auteurs stellen dat de inzet van een facilitator of een organisatieadviseur nodig is om de deelnemers aan de workshops in dit proces procesmatig door de stappen te leiden, zodat de deelnemers zich volledig met de inhoud bezig kunnen houden. Voor een boek dat in zijn subtitel creativiteit voert, wordt er erg weinig gewerkt met illustraties en uitgewerkte voorbeelden van creativiteitswerkvormen. Dat maakt het boek minder geschikt voor hen die op zoek zijn naar werkvormen. Henri Haarmans CPF – zelfstandig facilitator, trainer en coach Moed & Leiderschap Diederik Steeman Scenter, 2014. ISBN 978 90 779 5123 1 ´Moed & Leiderschap’ is een kleurrijk, metaforisch geheel, dat de lezer nieuwsgierig maakt naar mogelijke bronnen van moed. Centraal staat de vraag naar de oorsprong van de gave van een leider. Waar haalt een leider de moed vandaan om, ondanks belemmeringen, leiding te nemen en zijn talent te laten schitteren? Hiervoor zijn negen interviews gehouden met leiders uit allerlei geledingen. De verdieping zit in het kiezen van de kwaliteit die de auteur herkent als de centrale bron voor het leiderschap. Vervolgens wordt deze kwaliteit met literaire, spirituele, filosofische en politieke invalshoeken verhelderd en uitgewerkt. De lezer krijgt met humorvolle beelden, reflectieve vragen en opdrachten, de mogelijkheid om deze bron ook bij zichzelf te ontdekken. Het boek biedt vooral inspiratie. Diederik gaat een speelse dialoog aan met de lezer en de geïnterviewde. Wanneer je een gedegen onderbouwing zoekt binnen een heldere lineaire structuur, sluit dit boek niet aan. Voor een ieder die zich speels en ontvankelijk wil verwonderen, is het boek een aanrader. Marion Smit – docent hrm en onderzoeker Mijn baas kiest voor mijn talent Hoe verbind je talenten van mensen met excellente resultaten? Luk Dewulf & Peter Beschuyt (red.). Lannoo & Van Duuren Media, 2014. ISBN 978 90 820 3371 7 Wat is talent en wat zijn de bouwstenen van talentmanagement? De auteurs leggen talenten onder het vergrootglas als antwoord op vijf vragen: • Waar haal ik mijn drive vandaan? • Hoe ga ik om met anderen en de omgeving? • Hoe krijg ik anderen in beweging? • Hoe bouw ik kennis op en los ik problemen op? • Hoe organiseer en creëer ik? Met een onlinetool kun je aan de slag om een ranking aan te brengen in je eigen talenten en deze vragen te beantwoorden. Zowel de organisatie als de medewerkers moeten resultaten afleveren die gebaseerd zijn op de verwachtingen die klanten van medewerkers, van teams en uiteindelijk van de organisatie hebben. Via een geïllustreerd stappenproces wordt dit traject beschreven. Dit boek geeft heldere handvatten voor een hrd-beleid dat gericht is op talent, en die nauw aansluiten bij de praktijk en tegelijk op een duidelijke logica gebaseerd zijn. Roger Vermeulen – human resources manager Vandaag doen wat morgen nodig is Rob Fijlstra. Van Duuren Management, 2014. ISBN 978 90 896 5206 5 ‘Vandaag doen wat morgen nodig is´ is een pleidooi voor het stapsgewijs, maar wel rigoureus aanpakken van organisatieverandering. De auteur beschrijft waarom organisaties zijn verstard, waarom leidinggevenden al jarenlang op dezelfde manier leidinggeven, waarom medewerkers steeds vaker ontevreden zijn en waarom dit geheel van factoren vaak nergens meer toe leidt; niet naar een hogere omzet en al helemaal niet naar tevreden medewerkers en klanten. Fijlstra beschrijft een manier om verstarde organisaties om te vormen naar organisaties waar medewerkers weer met plezier naar hun werk komen, waar een hogere klanttevredenheid wordt gerealiseerd en waar productiviteit en omzet weer stijgen. Hij vult zijn betoog aan met een lijst van ‘Boeken die inspireren om vandaag te doen wat morgen nodig is’ en met een handreiking waarmee je zelf, met je team en met je organisatie eenvoudig aan de slag kunt wanneer je te maken krijgt met organisatieverandering. Geen lange theoretische verhandelingen, maar veel goed uitvoerbare praktische tips. Een aanrader voor iedereen die te maken krijgt met organisatieverandering. JTita Zeillemaker – coach Een voor allen, allen voor een Waarom leiders een cultuur van veiligheid moeten creëren. Simon Sinek. BusinessContact 2014. ISBN 978 90 470 0729 6 De medaille op de cover verwijst naar een van de elementen van leiderschap waarmee een cultuur van veiligheid gecreëerd wordt: heroïek. Andere elementen zijn de antropologische wetten van de stam, de werking van biochemische stofjes en de menselijke maat. Als de kennis over deze elementen vruchtbaar wordt ingezet, ontstaat een cirkel van veiligheid en een bedrijfscultuur waarin mensen kunnen bloeien en presteren: recept voor duurzaam succes. Aan de hand van voorbeelden over geslaagd en mislukt leiderschap brengt Sinek overtuigend urgentie aan. Hij volgt een historische lijn en laat zien dat veel organisaties door slecht leiderschap aan de rand van de afgrond zijn gekomen. Leiders werden managers, toonden geen visie meer en konden slecht omgaan met toenemende overvloed en de verleidingen van groot geld. Vernieuwende initiatieven in leiderschap en nieuwe bedrijven die zich nu anders organiseren ontbreken. Sinek grijpt terug op oude waarden, logische wetten en de menselijke maat, om zo weer leiders te krijgen die een vruchtbare organisatiecultuur weten te creëren. Hetty Oostijen – (team)coach en dialoogbegeleider in organisaties  
Gratis
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »