logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|37|38|39|...|532

De praktische waarde van A&O-psychologie

Dit artikel is een pleidooi voor de zogenoemde kennisvalorisatie van de arbeids- en organisatiepsychologie (A&O), geschreven vanuit het perspectief van ons eigen vakgebied. Met kennisvalorisatie bedoelen we dat de wetenschappelijke kennis, die academische A&O/psychologen opbouwen, volop in de praktijk van organisaties wordt verspreid en benut. Deels gebeurt dit al. Dit illustreren we met voorbeelden. Maar kennisvalorisatie kan beter, door deals te sluiten die voordelig zijn voor zowel de praktijk als de wetenschap (de integratieve of ‘win-windeals’). Door A&O-psychologische kennis in de praktijk te benutten, kunnen wetenschappers alternatieve financieringsbronnen aanboren en profiteren (mensen in) organisaties optimaal van deze kennis.
1,95
lees meer

Een aantrekkelijke leeromgeving voor schoolleiders

Onderzoek van het Welten-instituut en de VO-academie laat zien dat schoolleiders in het voortgezet onderwijs voornamelijk leren wanneer zij werken aan verbeteringen of vernieuwingen in de school en door te reflecteren met collega’s. Hrd-professionals kunnen deze vormen van informeel leren actief ondersteunen, door schoolleiders te helpen samen te leren, rust en ruimte te creëren voor reflectie en het leren te verbinden aan urgente vraagstukken uit de praktijk.
1,95
lees meer

Hoe geef je een lerende organisatie succesvol vorm?

Elke organisatie streeft naar beter. Leren is daarvoor een noodzaak. Wil je de organisatie sneller en met meer rendement verbeteren? Kijk dan eens naar de wijze waarop de besluitvorming in je organisatie is vormgegeven.
1,95
lees meer

Promotie: Marleen Damman. Promotie: Ilona van Beek

Understanding the dark and bright sides of heavy work investment Psyhological studies on workaholism and work engagement. Promotie Ilona van Beek, 9 mei 2014, Universiteit Utrecht Circa 27 procent van de werknemers werkt structureel over. De redenen hiervoor lopen uiteen. Sommigen werken bijvoorbeeld over om hun hypotheek te kunnen betalen, anderen omdat zij carrière willen maken. Tegenover dit harde werken staat dus een beloning. Echter, bij werkverslaving en bevlogenheid spelen andere drijfveren een rol. Werkverslaafden ervaren een sterke innerlijke drang om hard te werken. Zij kunnen het werk niet loslaten, zelfs niet als zij vrij zijn. Bevlogenen werken hard vanuit een passie. Zij voelen zich vitaal en zijn toegewijd. In dit proefschrift zijn de psychologische mechanismen, die ten grondslag liggen aan werkverslaving en bevlogenheid, in kaart gebracht. Allereerst is op basis van de reinforcement sensitivity theory en regulatory focus theory onderzocht of persoonlijkheid een rol speelt bij de ontwikkeling van beide vormen van hard werken. In grote lijnen zien we dat werknemers, die gevoelig zijn voor negatieve uitkomsten (bijvoorbeeld het niet kunnen voldoen aan verplichtingen) en deze uitkomsten proberen te vermijden, een grotere kans op werkverslaving hebben. Werknemers die gevoelig zijn voor positieve uitkomsten (bijvoorbeeld het verwezenlijken van ambities) en deze uitkomsten nastreven, hebben een grotere kans op bevlogenheid. Deze verschillen in persoonlijkheid worden voor een deel bepaald op neurobiologisch niveau en in de kindertijd. Zo leren kinderen van hun ouders om oog te hebben voor het verwezenlijken van hun ambities. Daarnaast is aan de hand van de attachment theory onderzocht of hechting een rol speelt. De hechtingsband, die kinderen met hun ouders opbouwen, is namelijk van invloed op latere relaties en werkgedrag. Dit wordt bevestigd door de bevindingen. We zien dat werknemers die bang zijn om door hun partner verlaten te worden (onveilige hechting) hoger scoren op werkverslaving. Door hard te werken, proberen zij bevestiging en aandacht van hun partner te krijgen. Werknemers die vertrouwen hebben in hun relatie (veilige hechting) zijn meer bevlogen.  Verder is op basis van de self-determination theory onderzocht welke typen motivatie gepaard gaan met werkverslaving en bevlogenheid. De resultaten tonen aan dat het verrichten van werkzaamheden om de eigenwaarde te vergroten gepaard gaat met werkverslaving. Ook zien we dat identificatie met het werk en het werk leuk en interessant vinden samengaan met bevlogenheid. Dit suggereert dat de sociale (werk)omgeving, en dus het heden, eveneens belangrijk is bij de ontwikkeling van werkverslaving en bevlogenheid. Tot slot zijn enkele gevolgen van werkverslaving en bevlogenheid in kaart gebracht. Werkverslaafden scoren relatief hoog op burn-out, zijn ontevreden, willen van baan veranderen en presteren minder goed. Bevlogenen, daarentegen, scoren laag op burn-out, zijn tevreden, willen graag bij de organisatie blijven en presteren optimaal. Deze bevindingen bevestigen het idee dat werkverslaving gezien kan worden als een ‘slechte’ vorm van hard werken en bevlogenheid als een ‘goede’ vorm. Op basis van dit proefschrift zijn de negatieve en positieve kant van hard werken verder ontrafeld. Meer onderzoek is nodig om tot goede preventie- en interventieprogramma’s te komen. Ilona van Beek is nu werkzaam bij arbodienst ArboNed. Levensgebeurtenissen beïnvloeden pensioentransities From employee to retiree: Life histories and retirement in the Netherlands. Promotie Marleen Damman, 22 mei 2014, Universiteit van Amsterdam De basis voor keuzes en ervaringen rondom pensionering wordt al eerder in de levensloop gelegd. Aspecten van de scholings- en arbeidsloopbaan, gezondheidsproblemen voor het vijftigste levensjaar en gebeurtenissen op het gebied van huwelijk en gezinsvorming, hangen samen met de keuzes die oudere werknemers maken ten aanzien van werk en pensioen. Dat blijkt uit promotieonderzoek van Marleen Damman, verbonden aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI).  Om inzicht te krijgen in de invloed van eerdere levensgebeurtenissen op pensioentransities, analyseerde Damman gegevens van circa dertienhonderd oudere werknemers van de Rijksoverheid en drie grote ondernemingen in de private sector in Nederland. De oudere werknemers werden tussen 2001 en 2011 gevolgd in de overgang van werk naar pensioen. Aangezien alle deelnemers werkzaam waren op het eerste meetmoment (50 tot 64 jaar) en daarna zijn gevolgd in de tijd, geven de data gedetailleerde inzichten in de pensioentransities van de bestudeerde werknemers. De resultaten tonen aan dat mannen die op relatief late leeftijd zijn toegetreden tot de arbeidsmarkt, gedurende hun loopbaan actief zijn geweest in training en baanwisselingen hebben meegemaakt, langer door willen werken. Gezondheidsproblemen voor het vijftigste levensjaar hangen juist samen met een relatief sterke intentie om vroeg met pensioen te gaan. Relatief laat kinderen krijgen en het meemaken van een echtscheiding aan het eind van de loopbaan, versterken de geneigdheid om langer door te werken. Ook na pensionering spelen eerdere levenservaringen een rol. De mate waarin gepensioneerden aspecten van hun oude werk missen – zoals inkomen, sociale contacten en sociaal aanzien – hangt samen met hun arbeidsverleden en huwelijksgeschiedenis. Gepensioneerden die snel carrière hebben gemaakt tussen hun veertigste en vijftigste, missen geld of inkomen minder dan degenen die geen promotie hebben gemaakt. Het verlies aan sociaal aanzien weegt voor degenen die snel carrière hebben gemaakt juist zwaarder. Gescheiden gepensioneerden, die niet samenwonen of een partner hebben, missen werkgerelateerde sociale contacten en aanzien meer dan continu gehuwden en nooit gehuwden. Naast de inbedding van de pensioentransitie in de individuele levensloop, wijst het onderzoek van Damman op het proces karakter van pensionering: het is een complex fenomeen dat zich gedurende een langere periode afspeelt. Het proces van afstand nemen van de werkrol begint regelmatig al voor de werkelijke pensionering en uit zich in weinig interesse voor scholing, nieuwe werkinitiatieven en het bijhouden van vakinhoudelijke ontwikkelingen. Zo neemt tussen 2001 en 2006 het aandeel oudere werknemers dat het eens is met de stelling ‘ze moeten bij mij niet meer aankomen met nieuwe cursussen’ toe van 16 tot bijna 31 procent. Ook het aandeel mensen dat de nieuwste ontwikkelingen in het vak minder goed bijhoudt stijgt van 28 naar 35 procent. Zowel de verwachte tijd tot het pensioen, als werkgerelateerde ervaringen, beïnvloeden dit proces van ‘voorsorteren’. Het meemaken van een promotie vertraagt het proces van afstand nemen van de werkrol, terwijl gezondheidsproblemen het proces juist versnellen.
Gratis
lees meer

Beelddenken

De vierkoppige directie van een technisch (mkb-)bedrijf wil meer uit de onderlinge samenwerking halen. Een teamcoach wordt geraadpleegd, maar die blijkt niet zo goed aan te sluiten bij de cultuur van de organisatie: haar confrontaties met wat er in de onderlinge interactie gebeurt, leiden tot afwijzende reacties bij enkele directieleden. Daarom nodigen ze een organisatiecoach uit om het gezamenlijke zoekproces te begeleiden.
1,95
lees meer

The world according to Ab

We bevinden ons aan het begin van de vierde industriële revolutie, het belang van de staat wordt steeds kleiner, kapitaal is niet langer dominant en verzuild denken in het bedrijfsleven heeft z’n langste tijd gehad. Adaptief zijn is het antwoord en het adagium voor de toekomst. Klaar om te wenden met Siemens Nederland president Ab van der Touw.
1,95
lees meer

Nieuws: Verbinding van kennis

Platform Innovatief in werk: inzetbaarheid, innovatie, motivatie en diversiteit Op het platform ‘Innovatief in werk’ is veel kennis en informatie te vinden over de vier hoofdonderwerpen: inzetbaarheid, innovatie, motivatie en diversiteit. Inclusief waardevolle downloads en tools. Zo is in het eerste dossier Inzetbaarheid http://www.innovatiefinwerk.nl/onderwerpen/inzetbaarheid onder meer een gratis download beschikbaar van het boek ‘Tango op de werkvloer’ van Aukje Nauta. In het dossier Diversiteit is een toolbox opgenomen hoe om te gaan met diversiteit. Meer info? www.innovatiefinwerk.nl Wordcloud maken Leuke tip: maak je eigen word-cloud. Kinderlijk eenvoudig: je typt een lijstje met alle termen van je keuze in en dit online programma genereert automatisch je word-cloud. Met Wordcloud maken keuze uit diverse lettertypes en stijlen. Handig voor presentaties, websites, congressen, brochures, etcetera. wordle.net. Lancering van HRxpress, een selfpublishing platform, speciaal voor HR Sinds medio 2014 is HRxpress gelanceerd, een unieke online boekenuitgeverij, speciaal voor hr-professionals. Schrijvers kunnen zelf online hun manuscript uploaden, worden door het hele verdere uitgeefproces geloodst en krijgen uiteindelijk – vanwege veel geautomatiseerde processen achter de schermen – bij verkoop van hun boeken een groter deel van de winst dan gebruikelijk isbij traditionele uitgeverijen. HRcommunity als achterliggende community zorgt via hun grote aantal leden voor een groot podium. Daarnaast is HRxpress printing on demand. Duurzaam, goedkoop en efficiënt: geen overstock, geen voorraadbeheer, maar de printers gaan direct aan het werk zodra er boeken verkocht worden. Check: www.hrxpress.nl. MITvideo’s online kijken Het prestigieuze MIT (Massachusetts Institute of Technology) heeft een videokanaal geopend. Hierop zijn gratis werkcolleges en lezingen te bekijken en te beluisteren. Wat te denken van een 45 minuten durende voordracht van Ricardo Semler over leading by omission, Paul Levy aan het woord over Leadership for Learning Organizations of Micahel Cusumano, Professor of Management over Platform Strategy? Zie video.mit.edu/. Managementmodellensite.nl Heeft iemand het over de BCG-matrix, over Appreciative Inquiry of over het ESH-model van Weggeman en wil je nagaan in welke hoek je dat model, die matrix of die theorie moet plaatsen? Dan is de overzichtelijke site managementmodellensite.nl een uitkomst. Ook geschikt als je een figuur zoekt voor in een presentatie, want de figuren zijn rechtstreeks te downloaden als jpeg en in Powerpoint-formaat. Zeer uitgebreid! Surf naar www.managementmodellensite.nl. ■
Gratis
lees meer

Boeken: thema 'Verbinding van kennis'

Inspiratie en inzet in organisaties Als harder werken niet meer werkt, Daniel Ofman. Kosmos, 2014 ISBN 978 90 215 5661 1 Hoe zorgen we dat het gaat ´bruisen´ in een organisatie? Ofman introduceert een integrale kijk op organisaties als antwoord op deze vraag. Hij gebruikt hierbij een planetenstelsel als pakkende metafoor: de `het-planeet´, een wereld van systemen, technieken en inhoud, de ‘wij-planeet’, waar onderlinge verhoudingen centraal staan en de ‘ik-planeet’, de binnenwereld van mensen. Ofman signaleert dat organisaties meestal gericht zijn op feiten, analyses, systemen en technieken: de het-planeet. Zijn pleidooi richt zich op het in balans brengen van de aandacht. De volgende vragen zijn hierbij cruciaal: Klopt het inhoudelijk waar we mee bezig zijn? Klopt de wijze waarop wij met elkaar omgaan? Klopt mijn hart sneller en kan ik me ermee verbinden. Hij illustreert aan de hand van voorbeelden hoe inspiratie en inzet ontstaan. Uiteraard laat Ofman ook de kernkwadranten aan bod komen en zet en passant enkele misverstanden recht. Het boek geeft een nieuwe ‘bril’ om naar organisaties te kijken met verrassende inzichten tot gevolg. Vianne van Oosterom – opleidingskundig adviseur Innoveerkracht 12 visionairs over nieuw leiderschap en sociale innovatie, Guido van de Wiel en Remco Mostertman. Van Gorcum, 2013 ISBN 978 90 232 5118 7 Dit boek geeft inzicht in wat de wereld ons kan gaan brengen. Productinnovaties en andere ontwikkelingen matchen straks niet meer met onze oude manier van organiseren. De auteurs pleiten om die reden voor sociale innovatie in organisaties. Ze laten twaalf visionairs aan het woord. Deze toekomstverhalen kunnen in willekeurige volgorde gelezen worden. Het boek is ontstaan vanuit hr-community waarbij 50.000 hr-professionals en geïnteresseerden aangesloten zijn. De rol van hr wordt tegen het eind van elk interview – soms wat uitvoerig – besproken. Na de visionairs volgt een essay, waarin de term ‘innoveerkracht’ intensief wordt uitgelegd en de lijnen en thema’s nu duidelijk worden geschetst. Bijvoorbeeld: Is innoveerkracht oude wijn in nieuwe zakken? Welke bewegingen en talenten zijn nodig om bij innoveerkracht uit te komen en wat moeten we aan met de afdeling hr?  Relinde Leijten – ontwikkelaar opleidingsprogramma’s Doelgericht onderhandelen Hoe beïnvloed je het proces en behaal je optimaal resultaat Arjan Broere. Spectrum, 2014 ISBN 978 90 003 3534 3 Doelgericht onderhandelen is een prettig leesbaar boek met tips voor iedereen. Onderhandelen doen we allemaal wel eens. We dingen af, onderhandelen over een contract of salaris en over andere zaken. Er zijn drie niveaus bij het onderhandelen: 1. De inhoud. Wat is je streefpunt (het best haalbare) en wat je weerstandpunt (punt waarbij je de ander niet tegemoet komt, omdat je anders teveel inlevert); 2. Op procedureniveau wordt beslist wie aan de onderhandeling deelneemt, waar het plaats vindt en wat de agenda is; 3. Op samenwerkingsniveau stel je de sfeer vast: win-win of tot het uiterste gaan.  Het is goed om hard te zijn op de inhoud en hart te hebben voor de relatie. In het boek worden diverse communicatiestijlen, het onderhandelingsgesprek, de manieren van onderhandelen, de overeenkomst en de afsluiting beschreven.‘Doelgericht onderhandelen’ heeft een duidelijke opbouw. Zo hier en daar worden duidelijke praktijkcases besproken en ieder hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting. Janneke van Bemmel – tekstredacteur De ontspoorde manager Waarom mensen aan de top de weg kwijtraken, Frank van Luijk. Business Contact, 2014, ISBN 978 90 470 0712 8 “Hoewel geen enkele leider in zijn eentje een duurzaam, geweldig bedrijf kan opbouwen, kan de verkeerde leider wel bijna in zijn eentje een bedrijf te gronde richten.” Van Luijk wil een verschuiving van de focus bewerkstelligen van succesfactoren naar de mogelijke faalfactoren. Waarom vervallen succesvolle managers in schadelijk gedrag? Hoe kun je succes van managers meten en wat is nu daadwerkelijk de invloed van de CEO? Van Luijk beschrijft verschillende persoonlijkheidsmodellen en geeft aan dat het om balans gaat van eigenschappen en om de juiste verhoudingen. Vier hoofdstukken zijn gewijd aan voorbeelden van derailers: de structopaat, de narcist, de psychopaat en de mensenvriend. Daarnaast komen de contextfactoren aan de orde. Tien tips volgen voor het vroegtijdig opmerken van de ontsporing en de mogelijkheden om deze te voorkomen. Soms ontstaat enige verwarring door de vele opsommingen, lange zinnen en enkele onlogische voorbeelden. Dit laat onverlet dat het een informatief, vlot geschreven boek over ontspoorde leiders met boeiende praktijkvoorbeelden is.  Martine Verheijen-Verkoijen – business coach & trainer Leiding geven aan verandering Handboek voor de middle manager, Alexander Groth. Spectrum, 2014, ISBN 978 90 003 3539 8 De Duitstalige professor Alexander Groth schreef een handboek voor de middle manager, de pivoterende pion in de organisatie, die te maken krijgt met een opdracht tot verandering van bovenaf en de oproer tegen de verandering van onderop. Verandering stuit bijna per definitie op weerstand. Groth laat stap voor stap zien hoe je daar als middle manager mee om kunt gaan. In het boek kom je oorzaken, obstakels en oplossingen tegen, die helpen verandering te begrijpen, te waarderen en te begeleiden. Ben je al bekender met de theorie achter verandering in organisaties, dan kun je cherrypicken uit de paragrafen over bijvoorbeeld weerstand, de rit in een emotionele achtbaan of de chaostheorie. De auteur geeft inzicht in het fenomeen verandering en hoe we daar mee kunnen omgaan. Dat maakt het niet alleen waardevol voor het middlemanagement maar ook voor de directie, werkvloer of extern ingevlogen trainer, coach of adviseur. Sjors Talsma – trainer en adviseur De hr-regisseur Hoe sterkandidaten rekruteren en selecteren?, Marc van Hemelrijck. Acco, 2013, ISBN 978 90 334 9326 3 Met ’De hr-regisseur’ geeft Marc van Hemelrijck een kijkje in de keuken van Selor, het selectiebureau van de federale overheid in België. Het eerste deel begint met het competentieprofiel, de diplomavereisten en de ervaring van kandidaten. Veel bekende kost voor de hr-professional, net zoals deel twee over het rekruteren van kandidaten, of zoals de auteur het noemt ’Castingoproep’. Het biedt een overzicht van trends op de arbeidsmarkt en hoe de ideale werknemer kan worden gecast via employer branding. In deel drie staat het selecteren van de juiste kandidaat centraal, waarbij de volgende stappen en bijbehorende methodologieën aan de orde komen: de cv-screening, het interview, de psychologische test en het assessment. Indien hr-medewerkers weinig ervaring hebben, biedt dit deel een procedurele houvast om methodes en modellen binnen de eigen organisatie te verankeren. In het laatste deel staat het beoordelen van en het feedback geven aan kandidaten centraal. Het boek sluit af met een kernachtige beschrijving van strategisch hrmanagement en welke competenties daarvoor nodig zijn. Maurice van de Geest – organisatiepsycholoog, trainer en coach
Gratis
lees meer

Column: Durf jij te delen?

In 2010 nam ik deel aan een talentenprogramma van de Rabobank. Een belangrijk doel tijdens het programma is het vormen van je eigen leiderschapsvisie. Ook moesten we met een team een projectvoorstel doen voor de raad van bestuur. Een project, waarvan wij de toegevoegde waarde voor de Rabobank groot vonden. Ons team kwam met het project ‘Durf te delen’, om het verbinden van kennis in onze organisatie te vergemakkelijken en te versterken. We wilden het delen van kennis onder de aandacht brengen. Door erover te twitteren, door op te roepen om je interne LinkedInprofiel kenbaar te maken en door bijeenkomsten te organiseren, waar we vragen en antwoorden aan elkaar wilden koppelen. Voor een grote organisatie als Rabobank, met verschillende interne – niet met elkaar verbonden – communicatieplatformen, was dit wat ons betreft een heel goed voorstel. Ons project won het niet. De tijd was nog niet rijp toen. Dat zeiden we als troost tegen elkaar. Nu is het 2014 en we zijn jaren verder. En het blijft in mijn hoofd spoken dat een belangrijke sleutel tot interne cultuurverandering zit in het durven delen, in plaats van het voor jezelf te houden. Zeer inspirerend vind ik in dit kader het onderzoek van Adam Grant, weergegeven in zijn boek ‘Give and Take’ (2013). Grant laat zien dat teams die delen en elkaar helpen, veel succesvoller zijn dan teams die dit niet doen. Hij toont daarbij aan dat rolmodellen heel belangrijk zijn om gedrag te stimuleren. Een givers culture leidt tot een high performance culture. Een takers culture niet. En dat is interessant, als je bedenkt dat het promotiesysteem jarenlang gebaseerd is op ‘unieke’ prestatie en unieke kennis. Althans, zo interpreteer ik dat voor het gemak in deze column. De beste specialist van het team werd de manager, de meest verkopende krijgt de bonus. Erkenning van de ‘delers’ is echter van groot belang. Zijn er al bedrijven waarin het delen van kennis in de performancedoelen is opgenomen? We hebben dus rolmodellen nodig die openlijk kennis delen. En die zijn er gelukkig ook. Onlangs liet Tesla (een producent van elektrische auto’s) weten het patent op zijn Superchargers vrij te geven, zodat andere producenten van elektrische auto’s hun ontwerpen hierop kunnen afstemmen. Ook alle andere Teslapatenten zijn vanaf nu open source. Zij delen kennis vanuit idealisme. Durf jij eigenlijk te delen? Durf jij de stap te zetten iets te ‘posten’ dat misschien reacties oproept? En heb jij de afgelopen week een collega geholpen? Laat het horen, het kan anderen tot voorbeeld zijn. ■ Corline van Reenen, Global L&D Consultant bij Rabobank en bestuurslid NVO2, hét netwerk voor hrd-professionals www.nvo2.nl Referentie • McKinsey & Company. (z.d.). Insights & Publications. Geraadpleegd op 14 juli 2014, van www.mckinsey.com/
Gratis
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »