logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

Promotie: De Conflict Paradox

Auteur: Frank de Wit

De Conflict Paradox Wereldwijd besteden werknemers gemiddeld meer dan twee uur per week – dus ongeveer een dag per maand – aan conflicten op de werkplek. Veel van deze conflicten hebben negatieve gevolgen. Conflicten nemen veel tijd in beslag, roepen frustraties op, en zorgen ervoor dat werknemers minder gemotiveerd  zijn om zich voor de organisatie in te zetten. In zijn proefschrift ‘The Paradox of Intragroup Conflict’ onderzoekt Frank de Wit van de Universiteit Leiden deze negatieve gevolgen, maar ook of, en wanneer, organisaties juist kunnen profiteren van conflicten tussen werknemers. De eerste stap hierbij was om meer dan honderd eerdere onderzoeken naar de effecten van conflicten samen te voegen en te analyseren door middel van een meta-analyse. De resultaten lieten zien dat binnen teams, meningsverschillen over het proces, zoals over de precieze inbreng van de teamleden, of de vraag wie waar verantwoordelijk voor is, altijd negatieve gevolgen hebben voor teamprestaties. Hetzelfde geldt voor conflicten die ontstaan door verschillen in persoonlijkheden, of die te maken hebben met persoonlijke, niet-werkgerelateerde zaken. Proces- en persoonlijke conflicten blijken namelijk in allerlei soorten groepen en omgevingen te leiden tot lagere effectiviteit, minder innovativiteit, en een verslechterde besluitvorming. De meta-analyse liet echter ook zien dat conflicten die direct met de inhoud van het werk te maken hadden wel een positief effect kunnen hebben op groepsprestaties. Taakconflicten kunnen er namelijk voor zorgen dat groepsleden kritischer naar hun eigen standpunten gaan kijken. Hierdoor kan een te vroege consensus worden voorkomen en zullen groepsleden uiteindelijk betere en meer weloverwogen besluiten nemen. Er moet bij taakgerelateerde conflicten echter wel aan specifieke contextuele voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste voorwaarde is of de groepsleden in staat zijn om de persoon van de taak te scheiden. De Wit en zijn collega’s laten namelijk zien dat groepen alleen profiteren van een taakconflict als een taakconflict niet als te persoonlijk wordt ervaren. Groepsleden werden namelijk veel meer rigide in het vasthouden aan hun eigen mening en ook ongemotiveerder om naar andere groepsleden te luisteren, als zij zich een taakconflict te persoonlijk aantrokken. De Wit en zijn collega’s tonen verder aan dat stress hierbij een belangrijke rol speelt. Metingen van cardiovasculaire reacties tijdens conflicten (zoals stijgingen en dalingen in hartslag en bloeddruk) lieten zien dat mensen die zich tijdens een conflict bedreigd voelden, veel meer geneigd waren om vast te houden aan hun eigen eerste mening, dan mensen die zich uitgedaagd voelden. Dit had niet alleen gevolgen voor de manier waarop ze omgingen met andere meningen, maar ook met de kwaliteit van de beslissingen die zij namen. Het proefschrift laat daarmee zien dat het onderscheid tussen verschillende conflicttypes helpt om conflicten te identificeren die een bedreiging vormen voor de prestaties van groepen (proces- en persoonlijk conflict) en conflicten die het potentieel hebben om de prestaties van groepen te verbeteren (taakconflict). Ten tweede laat het zien dat onderscheid maken tussen verschillende typen conflict niet afdoende is, maar dat de relatie tussen taakconflicten en groepsprestaties afhangt van de context waarin een conflict plaatsvindt en de stress die mensen tijdens conflict ervaren. Frank de Wit, Sociale en Organisatiepsychologie Universiteit Leiden. Website: www.fsw.leidenuniv.nl
Gratis
lees meer

Column: Piraterij

Auteur: Jolanda Botke, Rick de Rijk

Piraterij Tijdens de 17e en 18e eeuw beheersten piraten de internationale wateren. Vooral op de populaire handelsroutes waren deze losse federaties van maritieme bandieten heer en meester. Omdat de piraten zich niet konden beroepen op geldende regels – hun activiteiten bestonden immers vooral uit het schenden daarvan – ontwikkelde zich in de piratencultuur een eigen systeem van regels, waarden en normen. Op hun doelwit, de (concurrerende) handelsschepen, gaf een door de eigenaar ingehuurde kapitein op autocratische wijze leiding. Machtsmisbruik naar de vaak arme bemanning was aan de orde van de dag. De invloed van de niet meevarende eigenaar – vaak tevens de opdrachtgever voor de reis – was beperkt en het doel van de reis werd nogal eens aangepast onderweg, omdat de kapitein dat beter uitkwam. Het moreel van de bemanning was hierdoor onder de maat: ze werden slecht behandeld en kregen slecht of weinig te eten. Het beste voedsel ging altijd eerst naar de kapitein en de officieren. Muiterij was dus geen incident, maar een logisch uitvloeisel van deze wijze van werken. De piraten hadden geen last van het probleem van de ontbrekende eigenaar, want ze bemachtigden het schip door het te stelen en waren daarmee collectief eigenaar. Vervolgens kozen ze op democratische wijze uit hun midden hun officieren. Als eerste een kapitein, want het was toch wel handig als iemand onderweg de strategie bepaalde en besluiten nam. Om de macht van de kapitein te beperken was er een kwartiermeester. Ook deze officier was gekozen. Zowel de kapitein als de kwartiermeester kon door de groep worden weggestemd – bij collectief besluit – als ze niet aan de verwachtingen voldeden. Alle piraten, inclusief de kapitein en de kwartiermeester, hadden gelijke rechten aan boord. De piraten maakten daarnaast collectieve afspraken over de verdeling van de buit, inclusief incentives en een vergoeding voor gewonden (een soort arbeidsvoorwaarden avant la lettre). Gingen piratengroepen samen op pad, dan stonden ze vooraf stil bij deze collectieve afspraken en maakten dus weer collectieve afspraken over de collectieve afspraken. De branchekoepels of vakbondachtige afspraken werden per situatie dus vastgesteld. Gokken en drankmisbruik was beperkt of verboden en de piraten waren verplicht om hun eigen wapen(s) te onderhouden (uit: Peter T. Leeson’s ‘An-arrgh-chy: The Law and Economics of Pirate Organizations’). De cultuur op het piratenschip maakte dat het aantrekkelijk was om je bij de piraten aan te sluiten, en dat gebeurde dan ook op grote schaal. Het systeem was gericht op het voorkomen van interne conflicten en met optimale focus op het doel: geld verdienen door op strooptocht te gaan en daarin waren de piraten dan ook zeer succesvol. Is het een integer systeem? Misschien niet, maar het geeft wel een mooi perspectief op de discussie tussen compliance en values in organisaties. Rick de Rijk is voorzitter van de VETRON en directeur van Gooiconsult. www.vetron.nl  en www.gooiconsult.nl Jolanda Botke is bestuursondersteuner bij VETRON en zelfstandig ondernemer. www.pelikaanadvies.nl
Gratis
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper