logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
bestellen0
Home > Alle artikelen - Abonneer je nu!
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

1 ... 100 101 102 ... 797

Grijs en groen

Auteur: Frans van der Gouw

 Wat zou het mooi zijn als we de huidige economie een positieve impuls kunnen geven door op de werkvloer vergrijzers in perfecte harmonie te laten werken met jonge werknemers. Dat kan, in een symbiose tussen de expertise van ‘grijs’ en de nieuwe werkmethoden van ‘groen’. In dit artikel: een goed huwelijk op grond van liefde voor een nieuw, werkzaam format voor inzetbaarheid
€ 1,95
lees meer

De kracht van ‘virtual classrooms’

Auteur: Marion Reijerink

 De markt voor professionele opleidingen en trainingen staat onder druk. De concurrentie tiert welig en volgens het CBS zijn de opleidingsbudgetten in vijf jaar tijd meer dan gehalveerd. Bovendien neemt de focus op resultaat – blijvende gedragsverandering op de lange termijn – toe. De vanzelfsprekendheid om trainingsdagen in te zetten, is binnen deze context dan ook achterhaald. Beschikbare (technologische) ontwikkelingen dienen zo goed mogelijk in dienst gesteld te worden van zowel de opdrachtgever als de deelnemer. Eén daarvan is de virtual classroom (VC). Waarin schuilt de kracht van deze nieuwe manier van leren en hoe kunnen hiermee leertrajecten effectiever worden vormgegeven?
€ 1,95
lees meer

Interview: De consultant als ‘temporary leader’ in sociale interactie

Auteur: Jolanda Botke, Carla Wijers

 In 2012 promoveerde Mathilde Visser aan de University of Hertfordshire (UK) op een onderzoek naar de rol van een interne consultant in cultuurveranderingsprocessen. Een opvallend onderzoek, niet in de laatste plaats omdat Mathilde breekt met de in de gangbare managementliteratuur gehanteerde systeembenadering van cultuur en cultuurveranderingsprocessen. Zij heeft gekozen voor een cultuur-antropologische insteek en het perspectief van ‘complex responsive processes of relating’. Dat leidt tot een herwaardering van de rol van een interne consultant. De casuïstiek die in het onderzoek is gebruikt, komt van De Nederlandse Spoorwegen, waar Mathilde Visser als interne consultant werkzaam is. Haar onderzoeksresultaten zijn ook voor externe consultants relevant.
€ 1,95
lees meer

Promotie: De Conflict Paradox

Auteur: Frank de Wit

 De Conflict Paradox Wereldwijd besteden werknemers gemiddeld meer dan twee uur per week – dus ongeveer een dag per maand – aan conflicten op de werkplek. Veel van deze conflicten hebben negatieve gevolgen. Conflicten nemen veel tijd in beslag, roepen frustraties op, en zorgen ervoor dat werknemers minder gemotiveerd  zijn om zich voor de organisatie in te zetten. In zijn proefschrift ‘The Paradox of Intragroup Conflict’ onderzoekt Frank de Wit van de Universiteit Leiden deze negatieve gevolgen, maar ook of, en wanneer, organisaties juist kunnen profiteren van conflicten tussen werknemers. De eerste stap hierbij was om meer dan honderd eerdere onderzoeken naar de effecten van conflicten samen te voegen en te analyseren door middel van een meta-analyse. De resultaten lieten zien dat binnen teams, meningsverschillen over het proces, zoals over de precieze inbreng van de teamleden, of de vraag wie waar verantwoordelijk voor is, altijd negatieve gevolgen hebben voor teamprestaties. Hetzelfde geldt voor conflicten die ontstaan door verschillen in persoonlijkheden, of die te maken hebben met persoonlijke, niet-werkgerelateerde zaken. Proces- en persoonlijke conflicten blijken namelijk in allerlei soorten groepen en omgevingen te leiden tot lagere effectiviteit, minder innovativiteit, en een verslechterde besluitvorming. De meta-analyse liet echter ook zien dat conflicten die direct met de inhoud van het werk te maken hadden wel een positief effect kunnen hebben op groepsprestaties. Taakconflicten kunnen er namelijk voor zorgen dat groepsleden kritischer naar hun eigen standpunten gaan kijken. Hierdoor kan een te vroege consensus worden voorkomen en zullen groepsleden uiteindelijk betere en meer weloverwogen besluiten nemen. Er moet bij taakgerelateerde conflicten echter wel aan specifieke contextuele voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste voorwaarde is of de groepsleden in staat zijn om de persoon van de taak te scheiden. De Wit en zijn collega’s laten namelijk zien dat groepen alleen profiteren van een taakconflict als een taakconflict niet als te persoonlijk wordt ervaren. Groepsleden werden namelijk veel meer rigide in het vasthouden aan hun eigen mening en ook ongemotiveerder om naar andere groepsleden te luisteren, als zij zich een taakconflict te persoonlijk aantrokken. De Wit en zijn collega’s tonen verder aan dat stress hierbij een belangrijke rol speelt. Metingen van cardiovasculaire reacties tijdens conflicten (zoals stijgingen en dalingen in hartslag en bloeddruk) lieten zien dat mensen die zich tijdens een conflict bedreigd voelden, veel meer geneigd waren om vast te houden aan hun eigen eerste mening, dan mensen die zich uitgedaagd voelden. Dit had niet alleen gevolgen voor de manier waarop ze omgingen met andere meningen, maar ook met de kwaliteit van de beslissingen die zij namen. Het proefschrift laat daarmee zien dat het onderscheid tussen verschillende conflicttypes helpt om conflicten te identificeren die een bedreiging vormen voor de prestaties van groepen (proces- en persoonlijk conflict) en conflicten die het potentieel hebben om de prestaties van groepen te verbeteren (taakconflict). Ten tweede laat het zien dat onderscheid maken tussen verschillende typen conflict niet afdoende is, maar dat de relatie tussen taakconflicten en groepsprestaties afhangt van de context waarin een conflict plaatsvindt en de stress die mensen tijdens conflict ervaren. Frank de Wit, Sociale en Organisatiepsychologie Universiteit Leiden. Website: www.fsw.leidenuniv.nl
Gratis
lees meer

Internationaal: Integriteit

Auteur: Ger Driesen

 David Kelly ontdekte dat de stroom van twitterberichten tijdens een conferentie – de backchannel – zeer informatief kon zijn. Hij verzamelde de belangrijkste links naar artikelen, websites, video’s en boeken, om ze later te bestuderen. Daarna postte hij ze op zijn blog ‘Misadventures in Learning’ als ‘backchannel collected resources’ . Veel HRD-collega’s maken hier wereldwijd dankbaar gebruik van. Kelly ging een stap verder, bracht meer focus aan in de ordening en maakt nu voor iedere belangrijke conferentie de ‘backchannel curated resources’ . We maken nader kennis met iemand die ‘per ongeluk’ een bekende en zeer gewaardeerde persoon is geworden in de wereld van HRD-professionals.
€ 1,95
lees meer

Column: Piraterij

Auteur: Jolanda Botke, Rick de Rijk

 Piraterij Tijdens de 17e en 18e eeuw beheersten piraten de internationale wateren. Vooral op de populaire handelsroutes waren deze losse federaties van maritieme bandieten heer en meester. Omdat de piraten zich niet konden beroepen op geldende regels – hun activiteiten bestonden immers vooral uit het schenden daarvan – ontwikkelde zich in de piratencultuur een eigen systeem van regels, waarden en normen. Op hun doelwit, de (concurrerende) handelsschepen, gaf een door de eigenaar ingehuurde kapitein op autocratische wijze leiding. Machtsmisbruik naar de vaak arme bemanning was aan de orde van de dag. De invloed van de niet meevarende eigenaar – vaak tevens de opdrachtgever voor de reis – was beperkt en het doel van de reis werd nogal eens aangepast onderweg, omdat de kapitein dat beter uitkwam. Het moreel van de bemanning was hierdoor onder de maat: ze werden slecht behandeld en kregen slecht of weinig te eten. Het beste voedsel ging altijd eerst naar de kapitein en de officieren. Muiterij was dus geen incident, maar een logisch uitvloeisel van deze wijze van werken. De piraten hadden geen last van het probleem van de ontbrekende eigenaar, want ze bemachtigden het schip door het te stelen en waren daarmee collectief eigenaar. Vervolgens kozen ze op democratische wijze uit hun midden hun officieren. Als eerste een kapitein, want het was toch wel handig als iemand onderweg de strategie bepaalde en besluiten nam. Om de macht van de kapitein te beperken was er een kwartiermeester. Ook deze officier was gekozen. Zowel de kapitein als de kwartiermeester kon door de groep worden weggestemd – bij collectief besluit – als ze niet aan de verwachtingen voldeden. Alle piraten, inclusief de kapitein en de kwartiermeester, hadden gelijke rechten aan boord. De piraten maakten daarnaast collectieve afspraken over de verdeling van de buit, inclusief incentives en een vergoeding voor gewonden (een soort arbeidsvoorwaarden avant la lettre). Gingen piratengroepen samen op pad, dan stonden ze vooraf stil bij deze collectieve afspraken en maakten dus weer collectieve afspraken over de collectieve afspraken. De branchekoepels of vakbondachtige afspraken werden per situatie dus vastgesteld. Gokken en drankmisbruik was beperkt of verboden en de piraten waren verplicht om hun eigen wapen(s) te onderhouden (uit: Peter T. Leeson’s ‘An-arrgh-chy: The Law and Economics of Pirate Organizations’). De cultuur op het piratenschip maakte dat het aantrekkelijk was om je bij de piraten aan te sluiten, en dat gebeurde dan ook op grote schaal. Het systeem was gericht op het voorkomen van interne conflicten en met optimale focus op het doel: geld verdienen door op strooptocht te gaan en daarin waren de piraten dan ook zeer succesvol. Is het een integer systeem? Misschien niet, maar het geeft wel een mooi perspectief op de discussie tussen compliance en values in organisaties. Rick de Rijk is voorzitter van de VETRON en directeur van Gooiconsult. www.vetron.nl  en www.gooiconsult.nl Jolanda Botke is bestuursondersteuner bij VETRON en zelfstandig ondernemer. www.pelikaanadvies.nl
Gratis
lees meer

Column en trainerstool: Hoer

Auteur: Karin de Galan

 Soms voel ik me na een training net een hoer. Dat gevoel deel ik alleen met dierbaren, want het is natuurlijk geen net woord. Het voelt ook alsof ik een grens overschrijd door het zo te laten afdrukken in een tijdschrift. Maar er is geen ander woord dat de lading zó goed dekt: de lading van een training lang zwoegen, terwijl er geen leervraag is, van je uitsloven voor deelnemers die alle feedback terugkaatsen en je blik vermijden, van jezelf helemaal geven terwijl je er niets aan overhoudt behalve een factuur. Ik voel me dan net een hoer: gewerkt voor het geld, maar zonder echt plezier, zonder echte bevrediging.
€ 1,95
lees meer

’Coaching Culture’ in organisaties

Auteur: Margreet Steenbrink, Sander Trooster

 De wereld verandert in hoog tempo. Vooral de economische tegenwind heeft grote gevolgen, onder andere op het beleid, de besluitvorming, de cultuur, de financiële mogelijkheden, de werkgelegenheid, de mobiliteit van personeel, enzovoort. Werknemers werken weer langer binnen dezelfde organisatie en in dezelfde baan dan voorheen. Maar tegelijkertijd met grotere onzekerheid, niet alleen over hun baan zelf, maar ook over de inhoud van die baan. De werkwijze van gisteren wordt vandaag niet meer geaccepteerd. In ons land zien we dat bijvoorbeeld aan de opvatting over het toezicht op de medische wereld of de advocatuur, die binnen een paar jaar radical veranderd is. Om als organisatie te kunnen blijven bestaan, wordt er veel van werknemers gevraagd: dat zij flexibel zijn, daadkracht tonen, het onderste uit de kan halen en kansen zien en benutten.
€ 1,95
lees meer

In gesprek met Ria van ’t Klooster en Rick de Rijk

Auteur: Robin Jochems

 Per 1 januari 2013 hebben de NRTO en Vetron hun krachten gebundeld. In gesprek met Ria van ’t Klooster (directeur van de NRTO) en Rick de Rijk (voorzitter van het bestuur van Vetron) blijkt dat er ambitieuze plannen zijn binnen deze nieuwe samenwerking: Een verdubbeling van het aantal leden en een nog sterkere vuist richting de politiek, om er maar eens twee te noemen. Maar er is meer. Wat was de aanleiding voor de krachtenbundeling en waarom is het nu nog belangrijker dat meer particuliere aanbieders van opleidingen en trainingen zich aansluiten bij de brancheorganisatie? Van ’t Klooster en De Rijk leggen uit.
€ 1,95
lees meer

Bruggen bouwen tussen generaties

Auteur: Nienke Wiemers, Dirk Koops

 Regelmatig horen we uitspraken van junior en senior professionals die moeite hebben om elkaar te vinden. De een komt net kijken en wordt door de ander niet serieus genomen. De ander is vastgeroest en doet alleen zijn eigen ding. Jong en oud, lijnrecht tegenover elkaar. Herkenbaar voor veel organisaties. In dit artikel: Hoe verander je een generatiekloof in generatiekracht?
€ 1,95
lees meer
1 ... 100 101 102 ... 797

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper