logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
bestellen0
Home > Alle artikelen - Abonneer je nu!
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

1 ... 105 106 107 ... 116

Internationaal: Oud zeer en loopbaankeuzes

Auteur: Mieke Verbaarschot

 De internationaal vermaarde Mark Savickas heeft een zeer specifieke stijl van loopbaancoaching. In zeer korte tijd – twee gesprekken van circa een uur – bereikt hij door zijn aanpak grote diepgang. Hij combineert scherpe intuïtie met een uitgewerkte methode, is nadrukkelijk aanwezig in zijn coaching en laat toch zijn cliënt geheel uit de verf komen. Uitgangspunt van zijn narratieve methode is, dat de cliënt alle antwoorden kent en dat het vooral gaat om het leggen van verbindingen. In dit artikel deelt de auteur haar enthousiasme voor de ‘methode Savickas’ aan de hand van een praktijkvoorbeeld.
€ 1,95
lees meer

Buitengewoon: Loopbaanbegeleiding voor lager opgeleiden

Auteur: Jacqueline Kruunenberg

 Veel loopbaanadviseurs begeleiden graag kandidaten met een hoger opleidingsniveau. Het reflectievermogen van hoger opgeleiden spreekt hen aan en het feit dat je de verantwoordelijkheid bij een kandidaat kunt laten past bij hun visie. Maar worden lager opgeleiden hiermee niet tekort gedaan? Is het echt zo, dat loopbaanbegeleiding voor mensen met een lagere opleiding niet uitdagend genoeg, lastig of zelfs minder zinvol is? Loopbaanvisie ging op pad om dit uit te zoeken en sprak zowel met kandidaten als met loopbaanadviseurs die vol enthousiasme met deze doelgroep werken.
€ 1,95
lees meer

Boeksamenvatting: Your company’s got talent!

Auteur: Els Ackerman

 Your company’s got talent! Hoe je talent in goede banen leidt Erik, Stephen en Viktor Steijger. Uitgeverij Thema. ISBN 978 90 5871 369 8 Drie auteurs die een eeneiige drieling vormen en de wereld duidelijk maken dat er behoefte is aan een nieuw type leider of manager: iemand die mensen en hun talent dient. Stephen en Erik dragen hun ideeën uit als trainer, adviseur en coach in Nederland, Viktor als manager in het buitenland bij een multinational.   Het boek begint met een fabel: kun je een eekhoorn leren zwemmen of een eend leren hardlopen?  Volgens de flaptekst zal iedereen daar volmondig ‘nee’ op antwoorden. Tegelijkertijd menen de auteurs dat managers in bedrijven, overheidsinstellingen en in de non-profit krampachtig bezig zijn hun medewerkers dingen te laten doen waar ze niet goed in zijn. De gebroeders Steijger zien dit als een uitzichtloze weg; hun verhaal gaat over talentmanagement: werknemers dingen laten doen waar ze goed in zijn en nog veel beter in kunnen worden. Een toekomstvisie die loopbaanadviseurs zal aanspreken. Daar is een nieuw soort manager voor nodig: manager 2010+. Een manager die meer werkt volgens het Rijnlandse dan volgens het Angelsaksische model. Om een paar verschillen te benoemen: meer gericht op de stakeholders dan op de shareholders, meer gericht op vakdeskundigheid en inhoud dan op geld, macht en heldendom, meer op de collectieve kracht dan op het individueel succes, meer op gedeelde waarden dan op regels. Eigenlijk minder Berlusconi en meer Obama. Een dienende leider. Het eerste gedeelte van dit boek gaat over dienend leiderschap en talentmanagement. Met eigentijdse voorbeelden en vragen die de lezer aan het denken zetten over de eigen opvattingen over leiderschap. Met vragen als: In hoeverre ben jij een dienend leider en in hoeverre dien jij als talentmanager je medewerkers? Ben je een powermanager of een talentmanager? Geef je leiding met kracht of zet je mensen in hun kracht? Het tweede gedeelte is een driestappenplan dat aangeeft hoe je talent, motivatie en een talentgerichte omgeving stimuleert. Het uitgangspunt is dat je met drie brillen naar talent kunt kijken: de democratische, de hiërarchische en de holistische bril. Met de democratische bril zie je talent als een neutraal synoniem voor kwaliteit of vaardigheid. Volgens de hiërarchische bril is talent een individuele vaardigheid of kwaliteit die je onderscheidt van anderen. De holistische bril brengt ze bij elkaar: niet of-of maar en-en. Hebben en zijn. Je hebt talent en je bent een talent. In dit gedeelte wordt ook duidelijk dat het opsporen van verborgen talent een belangrijke kwaliteit kan zijn voor een manager. In zeven praktijktips staan aanwijzingen die kunnen helpen om als leidinggevende te zien dat je medewerker meer is dan zijn cv, opleiding of huidige functie. Het leidende principe hiertoe is het KNOP-model: Kennis, Neiging of motivatie en Omgeving. Deze drie sleutelfactoren vormen samen de Prestatie, het uiteindelijke resultaat. Een raamwerk dat concrete handvatten geeft waarmee talentmanagers aan de ‘knoppen’ kunnen draaien van de drie kritieke succesfactoren: talent, motivatie en omstandigheden. Met dit model kan de leidinggevende gewone mensen tot buitengewone prestaties aanzetten. In het laatste gedeelte staat de integratie centraal: alle inzichten en handvatten komen bij elkaar. Veel voorbeelden uit de praktijk en uit de sportwereld laten zien hoe het werkt en ook wat de valkuilen zijn. Tien geboden voor talentmanagers kort weergegeven: dienend leiderschap is de basiskeuze om anderen te kunnen leiden, is het cruciaal dat je jezelf kunt leiden koester talent talent moet ook ruimte krijgen om fouten te maken rugdekking door managers creëert vertrouwen ontwikkel de talenten naar een zelfsturend team kijk niet alleen naar de gewenste resultaten zet talenten centraal, niet de functie bekijk en beoordeel leidinggevenden ook op het talent om medewerkers te ontwikkelen leidinggeven draait in essentie om het creëren van de juiste omstandigheden In het ‘slotakkoord’ geven de auteurs aan dat ze hopen dat de lezer aan de juiste knoppen zal draaien en dat niet alleen de medewerkers zullen groeien, maar de manager zelf ook.
Gratis
lees meer

Bespreking: SerendipiteitSpel: toeval in je loopbaan

Auteur: Juditha Melssen, Annemieke Stoppelenburg

 We spreken vaak over loopbaanplanning, maar de vraag is in hoeverre je je loopbaan werkelijk kunt plannen. Het SerendipiteitSpel gaat juist van het toeval uit en hoe je dat toeval kunt opzoeken en benutten.
€ 1,95
lees meer

Methodiek: Werken met het Loopbaankompas

Auteur: Bregje Spijkerman, Rupert Spijkerman

 Bij het loopbaankompas vormen zelfsturing en -bekrachtiging het uitgangspunt. Het werkt als een soort van 3D-bril. Door die bril kijk je selectief en laat je de focus van je cliënt, zijn aanpak, zijn persoonlijke loopbaanmotieven en zijn verbondenheid met de omgeving oplichten in zijn verhaal. Het loopbaankompas is een makkelijk inzetbare werkvorm. In deze bijdrage willen we onze positieve ervaringen met dit nieuwe concept met u delen.
€ 1,95
lees meer

Wetenswaard: Generaties

Theorie en praktijk tegelijk: dat werkt in het vmbo Co-constructing Models as Tools in Vocational Practice. Learning in a knowledge-rich environment. Promotie de heer M. van Schaik. 2 december 2010. Vrije Universiteit Amsterdam. Vmbo-leerlingen kunnen leren een kinderfiets in elkaar te zetten en tegelijk leren inzien wat de betekenis van hun handelen is. Leerlingen in de sector techniek experimenteerden zo met het opdoen van kennis en vaardigheden tegelijkertijd. Deze ontwikkeling van leeromgevingen waar kennis en vaardigheden tegelijk geleerd kunnen worden, is een belangrijke vernieuwing in het vmbo. Door de theorie direct toe te passen bij het bouwen van het fietsje, zagen de leerlingen direct de betekenis van hun handelen in. Ook ontdekten ze dat deze manier van werken toe te passen is in hun mogelijke toekomstige beroep. Praktijkvakken en vaktheorie worden in die opzet niet langer afzonderlijk onderwezen. Leerlingen leren modellen begrijpen en toepassen door het werken aan geïntegreerde opdrachten. Martijn van Schaik: “Vanuit ons sociocultureel theoretisch kader verwachtten we dat als de leerlingen begeleid worden in het ontdekken en het zelf samen ontwerpen van modellen, zij betere leeruitkomsten geven dan leerlingen die de modellen eenvoudigweg krijgen aangeboden als standaardoplossingen. En dit bleek ook zo te zijn.” In drie fasen voerde hij een opdracht voor leerlingen op scholen in en bestudeerde die. Van Schaik gebruikte in alle fasen video voor observaties en interviews. De videodata hadden een grote meerwaarde. Van Schaik kon ermee zien hoe leerlingen met de theorie omgingen in de praktijk, hoe ze samenwerkten en tekeningen gebruikten en hoe leraren hen begeleidden. Met kwantitatieve data alleen zou dat niet mogelijk zijn geweest. Die videodata zijn de basis voor een nog te realiseren documentaire over zijn ervaringen in het VMBO (zie www.movingeducation.eu). Werknemer heeft weinig aan competentiemanagement Competentiemanagement. Tussen bevoegdheid en bevlogenheid. Promotie de heer A. Kampermann. 19 november 2010. Open Universiteit. Vanuit het idee dat een organisatie goede werknemers moet koesteren, heeft het competentiemanagement een hoge vlucht genomen. In de praktijk blijkt echter vooral het belang van de organisatie gediend te worden. Dat stelt Albert Kampermann in zijn proefschrift. Met competentiemanagement kunnen organisaties flexibiliseren, ontwikkelen en zich voortdurend aanpassen door de kerncompetenties van een organisatie te vertalen in benodigde competenties van (individuele) medewerkers. Albert Kampermann onderzocht of dit idee van maakbaarheid van competenties terecht is. En kan de medewerker zich met competenties beter committeren aan de organisatie wat bijdraagt aan zijn motivatie en bevlogenheid? Het promotieonderzoek van Kampermann in een aantal gemeenten laat zien dat de beloftes van competentiemanagement maar ten dele worden waargemaakt. Kampermann: “Van een win-winsituatie is nauwelijks sprake, competentiemanagement dient vooral het belang van de organisatie. De pretenties van competentiemanagement dat ook de werknemer er wel bij vaart, worden maar gedeeltelijk waargemaakt.” Veel competentiemanagement-initiatieven ontaarden volgens de onderzoeker in verstarring en zorgen voor versplintering in het human resources management. Kampermann pleit voor een betere integratie van competentiemanagement in de organisatiecultuur en bijpassende managementstijlen. (Bron: Open Universiteit) Gemengde teams van ouderen en jongeren verhogen productiviteit The role of age in workteam settings. Promotie de heer F.J. Gellert. 8 september 2010. Universiteit van Tilburg. Managers zouden er bij het samenstellen van teams goed aan doen om oudere werknemers met jongeren te laten samenwerken om de prestaties te verhogen. Bovendien neemt dan het ziekteverzuim af. Dat stelt promovendus Franz Josef Gellert in zijn onderzoek naar relaties tussen ouderen en jongeren op de werkvloer. Hij vond ook dat niet de leeftijd, maar een leervriendelijke omgeving persoonlijke groei sterk beïnvloedt. Met het vooruitzicht dat werknemers vanwege de vergrijzing langer zullen moeten doorwerken, is het van belang de relatie tussen leeftijd en werk nader te onderzoeken. Gellert onderzocht de invloed van leeftijd op relaties en prestaties in teams die mentaal en fysiek veeleisend werk verrichten, zoals lopende bandwerk en verzorging van bejaarden. Hij verzamelde daarvoor gegevens in bejaardentehuizen en kleine bedrijven in Duitsland en bij een autofabrikant in Zweden. Gellert concludeert dat ouderen beter presteren vanwege hun ervaring. Dit geldt vooral in een werkomgeving met een sterk routinematig karakter, zoals lopende band werk. Er werd meer geproduceerd en er was minder ziekteverzuim. Dat ouderen niet meer bijgeschoold zouden kunnen worden, klopt niet, stelt Gellert. Persoonlijke groei wordt voor een groot deel ook bevorderd door het klimaat van de werkomgeving: als er mogelijkheden zijn voor kennisuitwisseling en die wordt gestimuleerd, dan kunnen de individuele competenties groeien. Gellert pleit daarom voor een gemengde samenstelling van ouderen en jongeren in teams op de werkvloer. (Bron: Universiteit van Tilburg)
Gratis
lees meer

Achtergrond: Van puber tot senior

Auteur: Tom Luken

 De afgelopen decennia lukt iets wat in het gehele bestaan van de mensheid onmogelijk leek: het menselijk brein in werking bestuderen. De resultaten bevestigen eerdere beweringen van ontwikkelingswetenschappers. We weten nu veel meer over wat mensen in de verschillende stadia van hun leven wel en niet kunnen. Tom Luken biedt een overzicht van de recente inzichten. Deze kennis is van belang voor iedereen die zich bezighoudt met loopbaanontwikkeling.
€ 1,95
lees meer

Trend: Generaties

Auteur: Meis Thewissen

 In november organiseerde Natuur en Milieu met vele andere organisaties de campagneweek van Het Nieuwe Werken. Gasten voor de kick-off werden uitgenodigd via Twitter, zoals het binnen de termen van het Nieuwe Werken ook betaamt. Is Het Nieuwe Werken de toekomst, of zal het zo’n vaart niet lopen?
€ 1,95
lees meer

Studie- en Loopbaankeuze

Auteur: Cheryl Gerretsen

 Studieloopbaanbegeleiding in het hoger onderwijs is vaak eenzijdig gericht op het wegnemen van deficiënties en voor studenten betekenisloze reflectieopdrachten, waardoor studenten onvoldoende gemotiveerd raken. Door curriculum, programma en begeleiding af te stemmen op talentcoaching wordt studieloopbaanbegeleiding een effectief en plezierig onderdeel voor betrokkenen. Een betoog met praktisch advies en voorbeelden.
€ 1,95
lees meer

Portret: De 5 H’s van Frans Meijers

Frans Meijers is onderwijssocioloog. Hij is verbonden geweest aan de Radboud Universiteit en de Universiteiten van Amsterdam en Leiden.  Sinds 2003 is hij lector ‘Pedagogiek van de beroepsvorming’ aan De Haagse Hogeschool ; daarnaast is hij directeur van Meijers Onderzoek & Advies.  Zijn interesse en onderzoek richten zich vooral op het bevorderen van loopbaanzelfsturing bij leerlingen en studenten in het beroepsonderwijs. Welke visie over ons vakgebied draag jij uit? Veel loopbaanbegeleiders gaan er nog vanuit dat een goede keuze een geïnformeerde keuze is. Op school krijgen leerlingen/studenten veel informatie over het zelfconcept (‘wie ben ik?’), hun talenten (‘wat kan ik?’), vervolgopleidingen (‘waar kan ik  het leren?’)  en de arbeidsmarkt (‘waar zijn de banen die bij mij passen?’).  Mensen maken echter zelden goede keuzes op basis van informatie alleen. Belangrijk is dat ze concrete praktijkervaringen opdoen, met vertrouwelingen praten over de persoonlijke betekenis en de maatschappelijke relevantie van hun praktijkervaringen, en mee kunnen beslissen over de vormgeving van hun studieloopbaan. Zelfsturing blijkt het resultaat van een leerproces, dat in essentie dialogisch is en dat alleen op gang komt in een krachtige loopbaangerichte leeromgeving  (die er in het beroepsonderwijs noch in het bedrijfsleven op dit moment is). Wat wekt de meeste liefde in jou op? Werken op het snijvlak van theorie en praktijk vind ik het leukste. Leidend is voor mij Marx’ stelling dat je de werkelijkheid goed moet doorgronden om de werkelijkheid te kunnen veranderen.  Ik hou van projecten waarin onderzoek, theorievorming en het ontwikkelen van concrete begeleidingspraktijken samengaan. Dat speelt zich vrijwel altijd op het snijvlak van verschillende instituties af, waarbij het de kunst is om op een productieve manier samenwerking te creëren tussen partijen die daarvoor weinig of niet samenwerkten.  Het is  fijn wanneer je in staat bent een dialoog op gang te brengen tussen docenten, leerlingen en praktijkbegeleiders uit het bedrijfsleven. En het is super wanneer deze partijen daardoor vanuit gezamenlijke verantwoordelijkheid de begeleiding van leerlingen vormgeven of een krachtige loopbaanleeromgeving creëren. Hoe help jij anderen in hun kracht te komen? Door te vertrouwen op mijn intuïtie. Het ‘empoweren’ van mensen is een paradoxaal proces: je moet mensen – soms bijna met geweld – uit hun comfortzone gooien, terwijl je ze tegelijkertijd vertrouwen moet geven dat ze een uitdaging aankunnen. Je moet nabij komen én afstand bewaren, rationeel én emotioneel zijn.  Ik hou me veel bezig met identiteitsvorming; mijn opgedane kennis vormt een solide basis om te kunnen vertrouwen op mijn intuïtie. Achteraf kan ik meestal goed beargumenteren waarom ik heb gedaan wat ik gedaan heb.  Maar zoals Norman Mailer al zei: ‘De mens heeft een onbeperkt vermogen zijn eigen tekortkomingen te rationaliseren’.  Ik laat me daarom ook leiden door onderzoeksresultaten. Ik geloof sterk in de noodzaak van goed onderzoek, maar niet zoals de Onderwijsraad en de Commissie Dijsselbloem propageren: in die benadering worden de docenten gedeprofessionaliseerd tot uitvoerders van wat wetenschappers bedenken.  Ik geloof niet in een evidence-based benadering, wel in een evidence-informed aanpak.  Docenten en studieloopbaanbegeleiders moeten de ruimte krijgen om op basis van harde feiten hun eigen praktijken te ontwikkelen en vorm te geven. Waar help jij cliënten en opdrachtgevers concreet mee? Door ons onderzoek helpen wij docenten, managers, brancheorganisaties en pedagogische centra zich te realiseren dat loopbaanontwikkeling (c.q. zelfsturing) een leerproces is dat beïnvloed kan worden. Wij kunnen hen laten zien welke leeromgeving nodig is en waar barrières bestaan voor het realiseren van een goede loopbaanleeromgeving.  Tenslotte evalueren we in toenemende mate op basis van onderzoek nieuwe arrangementen en instrumenten voor loopbaanleren; dat creëert de mogelijkheid tot bijsturing. Wel confronteert onze benadering de loopbaanbegeleiders (en ook andere betrokkenen) met het feit dat er een cultuurverandering nodig is in scholen en tussen onderwijs en bedrijfsleven, en dat loopbaanbegeleiders derhalve ook hun professionele identiteit zullen moeten veranderen. Dat roept uiteraard in eerste instantie veel weerstand op.  Oftewel: in eerste instantie voelen de betrokkenen uit het onderwijs en het bedrijfsleven zich vaak niet geholpen maar bedreigd. Het vraagt veel tijd en creativiteit om een productieve relatie op te bouwen. Wanneer zet jij je hakken in het zand? Ik heb een hekel aan ‘boekhouders’, aan mensen die zich verschuilen achter regels en zich in hun gedrag vooral laten leiden door angst voor (vermeende) autoriteiten. Ik vind het ook heel moeilijk om coöperatief te blijven in situaties waarin de pedagogische taak van het onderwijs wordt gereduceerd tot hulpverlening in steeds complexere zorgarrangementen, die de leerling/student de facto monddood maken.  Op het moment dat leerlingbegeleiding een leerlingachtervolgsysteem wordt, begin ik boos te worden.  
Gratis
lees meer
1 ... 105 106 107 ... 116

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper