Alle artikelen - Abonneer je nu!

Auteur: Els Ackerman

Ondernemer tegen wil en dank “Zzp’ers vertegenwoordigen de gemiste kansen van arbeidsorganisaties om talent en ondernemendheid binnen de deur te houden. Wanneer senioren noodgedwongen kiezen voor een zzp-bestaan in een bevooroordeelde arbeidsmarkt is de pijn tweezijdig.” Dit is de tiende stelling bij het proefschrift over intrapreneurship van onze collega loopbaanprofessional Gert van Brussel. Hij promoveerde aan de Open Universiteit en ik hoop dat er een Nederlandse publieksuitgave komt voor de niet-academici onder ons. Ondernemers tegen wil en dank zijn er veel, en eerlijk gezegd behoor ik daar zelf ook toe. Het outplacementbureau waar ik werkte ging eind jaren negentig failliet, ik was toen al zo’n senior en merkte dat vacatures die ‘precies pas’ waren aan mijn neus voorbijgingen. Ja, ik kon wel bij een ander bureau freelancen, maar dan moest ik weer tekenen voor een anticoncurrentiebeding, en dat wilde ik niet meer. Cliënten kwamen intussen vanzelf uit de lucht vallen, naar mij toe gestuurd door vroegere cliënten die inmiddels ergens hoofd P&O waren. Zij belden mij met de vraag: “Doe je nog loopbaanbegeleiding?” En ik zei: “Ja.” Zo begon ik voor mezelf, iets wat ik nooit geambieerd had. Ik moest nieuwe keuzes maken: wel of niet met groepen werken, wel of niet trainingen en workshops geven, kiezen voor bepaalde doelgroepen, alleen werken of samenwerken met collega’s. Voor het werken met groepen zou ik over zaalruimte moeten beschikken (het Coachhuis bestond nog niet) en ik zag op tegen het gedoe van deelnemers werven en alles wat daarmee samenhing. Ik koos dus voor individuele cliënten, en wist dat ik altijd naar collega’s kon doorverwijzen die wel workshops en trainingen gaven. In de loop van de twaalf jaar dat ik zzp’er ben begon ik te genieten van de vrijheid die deze manier van werken oplevert. Zelf mijn werktijd bepalen, ook de mogelijkheid om ‘s avond met cliënten te werken en overdag naar fitness te gaan of te zwemmen. De ruimte om nieuwe dingen te doen, zoals lesgeven in het schrijven van columns en in autobiografisch schrijven. Daarnaast mijn kennis en vaardigheden gebruiken om een wekelijkse loopbaanrubriek te maken voor de website van Intermediair. De tijd en de ruimte nemen om als mentor van het CMI collega’s te begeleiden bij het certificeren. Mijn avontuur om tegen wil en dank ondernemer te worden is dus geslaagd. Toch zal ik lang niet iedereen aanraden die stap te zetten. De senioren uit de stelling van Gert van Brussel zouden bijna altijd liever in loondienst werken, maar staan met hun rug tegen de muur, omdat werkgevers bevooroordeeld zijn tegenover sollicitanten van boven de 45. In mijn loopbaanrubriek op internet heb ik onlangs een vraag geplaatst van iemand die waarschijnlijk door haar leeftijd niet aan de bak kwam. Lezers konden reageren, en nog nooit kwamen er zoveel boze, gefrustreerde en wanhopige reacties van leeftijdsgenoten van de vraagstelster. Dat is de pijn van de senior. Die andere pijn zit bij het bedrijfsleven of de overheid, die de kans mist om talent binnen te halen of binnen te houden. Els Ackerman heeft een bureau voor Loopbaanadvies en Coaching in Rotterdam.

Auteur: Christine Beenhakker

Vanaf eind 2001 zag je het al gebeuren: de omzet van een scala van professionele dienstverleners holde achteruit. Een aantal bureaus halveerde in omvang. Sommige boden twee consultants voor de prijs van één, er ontstonden toptienlijstjes met bezuinigingen. Inmiddels zijn wij beland in de tweede crisis binnen vijf jaar. Hoe kun je als ondernemende professional inspelen op deze grillage markt en je onderscheiden? LoopbaanVisie ging in gesprek met prof. dr. Frank Kwakman, bijzonder hoogleraar aan de Nyenrode Business Universiteit. Volgens Kwakman is de wereld van de professionele dienstverlening in jaren niet zo interessant geweest.

Auteur: Frank van der Mijn

De einder zien in al zijn schoonheid Het licht waarnemen dat in duisterheid (geen klanten, geen opdrachten) Ergens wordt ontstoken Eenmaal succesvol ondernomen Terugblikkend op de gelopen weg Is einder begin geworden En Zonsopgang -ondergang Donker bleek achteraf niet lichter En voorziene gaten in klandizie Even groot of klein als vooraf gedacht Ondernemen in de wereld is Vol overgave hard werken Niet ziende kijken En beseffen dat vooruitzien en reflectie Eén en hetzelfde zijn Tekst en foto: Frank van der Mijn

Auteur: Gert van Brussel

Ondernemerschap is populair in Nederland, het aantal ondernemers groeit gestaag. Maar ondernemen is meer dan je bij de KvK inschrijven, bovendien zijn er vele vormen. Wat behelst ondernemen eigenlijk? Gert van Brussel – gepromoveerd op ‘intrapreneurschap’ – gaat op zoek naar het wezen van dit veelvormige fenomeen en legt een verbinding met ons vakgebied.

Auteur: Nienke Kamphuis

Voor de meeste mensen is het vanzelfsprekend om na het afronden van een opleiding zelfstandig te starten met hun loopbaan. Voor jongeren die van het Voortgezet Speciaal Onderwijs of een praktijkschool afkomstig zijn ligt dat anders, zeker als zij geen startkwalificatie hebben behaald. Voor hun loopbaanstart zijn ze aangewezen op hulp en ondersteuning. Gelukkig zijn er maatregelen om hen te begeleiden en werkgevers die hen een kans willen geven. Een verhaal over Sander

Auteur: Van de redactie

Wie ondernemend wil zijn in zijn of haar loopbaan, kan tegenwoordig niet zonder social media. Sterker nog: platforms als LinkedIn en zelfs Twitter en Facebook lijken de rol van vacatures in kranten over te nemen bij het vinden en creëren van werk. LoopbaanVisie laat twee mensen aan het woord die via deze weg stappen ondernamen om tot nieuw werk te komen. Lees hun ervaringen en tips.

Auteur: Jacqueline Kruunenberg, Ria Freijsen

Je hebt een goede baan, je hebt het naar je zin en ineens gaat het niet meer. Dan openbaart zich een ziekte die je leven op de kop zet. Of je krijgt zoveel last van je aandoening, dat het werk niet meer lukt. Dit overkwam drie mensen die centraal staan in dit artikel. Met een loopbaancoach gingen ze op zoek naar hun wensen en mogelijkheden en kozen ervoor om, vanuit hun WAO-, WIA- of Wajong-uitkering, begeleid te worden naar zelfstandig ondernemerschap.

Auteur: Els Ackerman

De ondernemende professional Waarde creëren in een veranderende markt. Frank Kwakman & Cris Zomerdijk. Van Duuren Management, 2012. ISBN 978 90 896 5047 Dit boek van 384 pagina’s is letterlijk een compleet handboek waar alles in te vinden is over ondernemen. Volgens mijn keukenweegschaal weegt het bijna één kilo. In deze tijd van korte interviews op tv en snelle informatie via internet dus een boek waar je de tijd voor moet nemen. Uiterst leesbaar geschreven overigens en met 25 saillante praktijkcases die elke professional aan het denken zetten. Dat is dan ook de doelgroep: zelfstandige professionals, in netwerkverband samenwerkende professionals en professionals werkzaam bij een bureau. Plus uiteraard “iedereen die zichzelf een rol toekent bij het ontwikkelen van ondernemerschap in een professionele context.” In het voorwoord geven de auteurs aan dat juist in een economische crisis ondernemerschap veel meer is dan acquireren. In zijn column uit het blad Management & Consulting noemt Frank Kwakman de periode waar we nu in zitten ‘toegevoegdewaardetijd’. Hij ziet die als een soort lakmoesproef voor alles wat bureaus in goede tijden hebben opgebouwd. Veel te herkennen dus voor de ondernemende professionals die loopbaanadviseurs – Zzp’er of in loondienst – tegenwoordig moeten zijn. Wat kan die professional in dit boek vinden? In elk geval de volgende vijf hoofdstukken: Hoofdstuk 1. De markt: uitnodiging aan ondernemende professionals. Weten wat er in de markt aan de hand is, de nieuwe eisen die op je af komen, een beeld van het commerciële speelveld. Een casus die laat zien hoe een notariskantoor hierop inspeelt. Hoofdstuk 2. Acquisitie: nieuwe cliënten benaderen. Vier talenten voor succesvolle acquisitie: jezelf authentiek presenteren, een vertrouwensrelatie opbouwen, analyse- en oplossingskaders bieden, toegevoegde waarde willen bereiken. Je als adviseur laten zien, visie hebben op ontwikkelingen in je vak. Valkuil: te veel adviseur, te weinig ondernemer. Hoofdstuk 3. Relatiemanagement: voortbouwen op bestaande relaties. De strategische waarde van relatiemanagement en het opbouwen van een duurzaam cliëntenportfolio. Een casus met focus op de relatie tussen cliënt en professional. Vijf leidende principes achter effectief relatiemanagement en wat daarmee te bereiken valt. Hoofdstuk 4. Marketing: zichtbaar zijn in de markt. Wat betekent het om marktgericht te zijn en hoe ontwikkel je een krachtig merk? Welke instrumenten kun je daarvoor gebruiken? Een casus die aangeeft dat het uurtje-factuurtje-model niet meer werkt. De gouden vraag aan de klant. Hoofdstuk 5. Waardecreatie: ondernemerschap in praktijk brengen. Op welke manieren kunnen professionals samenwerken en elkaars ondernemerschap versterken? Businessmodellen die waarde creëren voor klanten, maar ook voor de professionals zelf. Dienstverlening die blijft aansluiten op steeds veranderende behoeften van klanten. Van LinkedIn netwerk naar samenwerkende community. Voorbeeldgedrag en zichtbaar zijn. Tien innovatieroutines. Leren van andere professionele dienstverleners. Doorbreek de cirkel. De huidige situatie op de arbeidsmarkt dwingt professionele dienstverleners tot herbezinning van hun toegevoegde waarde en hun businessmodel. Deze zin staat op de achterflap van het boek, en waarschijnlijk herkent iedere loopbaanadviseur dit vanuit zijn eigen praktijk. Kwakman en Zomerdijk  duwen ons met de neus op alle pijnpunten en geven gelukkig een groot aantal oplossingen en ideeën.

Vrijwilligerswerk als alternatief voor hoge werkloosheid onder recent afgestudeerden Projects Abroad, organisator van vrijwilligerswerk en stages in het buitenland, introduceert het initiatief Projects Abroad PRO; speciaal opgezet om de kennis en ervaring in een specifiek vakgebied van afgestudeerden en professionals in te zetten op een vrijwilligersproject in het buitenland. Dit kan een goed alternatief zijn voor recent afgestudeerden die geen baan kunnen vinden, gezien de recente verhoogde werkloosheid onder deze groep. Het doel van Projects Abroad PRO is om ervaren professionals te koppelen aan lokale partners in ontwikkelingslanden. Door hun kwalificaties in een ontwikkelingsland in te zetten, kunnen zij hun opgedane kennis herhalen, delen en uitbreiden. De projecten zijn ideaal geschikt voor afgestudeerden die, voordat ze een vaste baan in eigen land vinden, er nog tussenuit willen en daarbij hun kennis en ervaring op hun werkgebied willen uitbreiden, zodat ze bij terugkomst een betere kans hebben op de banenmarkt. Naast het vergroten van hun expertise binnen hun vakgebied, zal de werkervaring die zij hebben opgedaan in het buitenland ervoor kunnen zorgen dat bedrijven de recent afgestudeerde sneller aan kunnen nemen, daar praktische ervaring binnen het vakgebied vaak een vereiste is om aan een baan te geraken. (Bron: Projects Abroad)   Nederlandse topwerkgevers hechten veel waarde aan IQ-test Collega’s communiceren intern via social media Werkgevers besteden steeds meer aandacht aan de sollicitatieprocedure. In Nederland komt de IQ-test als onderdeel van de procedure opvallend veel voor bij topwerkgevers, in tegenstelling tot andere landen wereldwijd. Dat blijkt uit het ‘International HR Best Practice Report’ van het CRF Institute, uitgevoerd in negen Europese landen en China, Zuid-Afrika en Brazilië onder 656 bedrijven. Ook blijkt dat werknemers onderling steeds meer communiceren via social media. Grotere focus op sollicitatieprocedure Een uitgebreide sollicitatieprocedure heeft een positieve invloed op het personeelsverloop. Hoe meer aandacht hieraan wordt besteed, hoe lager het personeelsverloop is. Alle onderzochte sollicitatiemethodes komen in 2012 vaker voor dan in 2011. Het assessment, de referentiecheck en de sessie met toekomstige collega’s zijn het meest populair. David Plink, CEO van het CRF Institute: “Wij constateren een structurele professionalisering van HR-management. Ondanks het feit dat de economische omstandigheden onzeker zijn, zie je dat organisaties blijven investeren in werknemers en hun ontwikkeling.” Hoewel de IQ-test in 2012 vaker wordt ingezet dan in 2011, wordt deze van alle methodes het minst gebruikt. In Nederland wordt de IQ-test relatief juist vaak ingezet, door maar liefst 51% van de topwerkgevers. Alleen in China ligt dit percentage hoger, namelijk op 54%. “In China is het aanbod van werknemers heel groot, de IQ-test is een makkelijk middel om onderscheid te maken in de sollicitanten. De Nederlandse economie is echter vergelijkbaar met die van bijvoorbeeld Frankrijk en Duitsland. Dat maakt het verschil opvallender”, aldus Plink. Interne communicatie via social media In 2012 is een grote groei te zien in de netwerkactiviteiten binnen het bedrijf. Nederland, Duitsland en Zwitserland lopen hierin voorop. Met name social media worden steeds populairder om contact tussen werknemers te leggen. In 2011 bood bijvoorbeeld nog 30% van de werkgevers speciale online media aan, in 2012 is dat al 57%. Sportevenementen blijven echter het meest populair. Plink: “Social media bieden kansen om mensen te verbinden die anders niet met elkaar in contact zouden komen, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten. We zien zelfs dat bedrijven e-mail afschaffen en alleen nog contact hebben via sociale vormen, online maar ook persoonlijk. Daarnaast hebben grote bedrijven steeds vaker hun eigen sociale kanalen.” Tabel 1. Sollicitatieprocedures in de onderzochte landen voor hoog opgeleide werknemers bij topwerkgevers Procedure                                       2012         2011 Assessment                                     83%          71% Referentiecheck                              76%           66% Sessies met toekomstige collega’s 72%           61% Ontmoeting met leidinggevenden   60%           53% Arbeidsvoorwaardengesprek          60%           43% Open dag                                        60%           31% Rollenspel                                       58%            52% Taaltest                                           55%            47% IQ-test                                             28%            24% (Bron: LVB Networks)   Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk Onderzoek onder werkzoekenden,werkgevers en uitvoerders Vraag en aanbod van laaggeschoold werk sluiten niet op elkaar aan in Nederland. Als werkgevers een werknemer willen aantrekken maken zij gebruik van hun informele netwerk, eigen website en een uitzendbureau. Ook de vacature met uitzicht op een vast contract geven zij af bij het uitzendbureau. Via het uitzendbureau wordt het snelste iemand gevonden. Werkgevers hebben geen moeite om hun vacatures voor laaggeschoold werk te vervullen. Ruim een derde vindt iemand binnen een week en binnen vier weken zijn bij 83% van de werkgevers de vacatures vervuld. Werkzoekenden echter, maken gebruik van vacaturesites op internet, hun informele netwerk en in mindere mate uitzendbureaus. Het is opvallend dat een derde van de WWB’ers en 20% van de WW’ers zich nooit inschrijft bij een uitzendbureau en de werkgevers naar alle tevredenheid zaken doen met uitzendbureaus. De uitzendbureaus lijken bij de deur een selectie te maken en alleen kansrijke kandidaten toe te laten. De WW’ers hebben een actiever concreet zoekgedrag en maken meer gebruik van verschillende kanalen dan de WWB’ers. De WWB’ers voelen minder druk vanuit de gemeente om te solliciteren. Minder dan de helft van de WWB’ers ervaart controle vanuit de gemeente op de sollicitatieplicht. De WW’ers ervaren meer controle: 70% vindt dat UWV voldoende controleert of ze solliciteren. Eigen familie, vrienden en het gebruik van het informele netwerk zijn de grootste hulpbronnen voor werkzoekenden. Van hulpinstanties vinden zij dit vaak tegenvallen. Terwijl zij wel hulp kunnen gebruiken, zeker als er afwijzing op afwijzing is en men niet meer weet waar de focus moet liggen. Er is maar een klein deel van de werkgevers en de werkzoekenden die op dezelfde plaats en via hetzelfde kanaal naar elkaar op zoek zijn. Dat zijn de werkgevers die hun vacature wel bij het Werkplein melden en het zijn de werkzoekenden die wel via een uitzendbureau kunnen zoeken. Uitzendbureaus zouden een belangrijke rol kunnen spelen bij het succesvol matchen van vraag en aanbod voor laaggeschoold werk. Werkzoekenden zouden meer gebruik kunnen maken van uitzendbureaus, zeker nu we weten dat werkgevers hier zo graag gebruik van maken. (Bron: Rijksoverheid)   Talent van medewerkers vaak geen onderwerp van gesprek Hoeveel zicht heeft iemand op zijn eigen talent en in welke mate wordt dit talent herkend door leidinggevenden? Vragen die centraal stonden in een recent talentenpoll van Schouten & Nelissen onder ruim zeshonderd hoogopgeleiden. 84% van de respondenten blijkt prima eigen talenten te kunnen benoemen. Vervolgens gebruikt 76% zijn talenten ook vaak of altijd in zijn werk. Op de vraag of hun leidinggevende hun sterke punten ook weet te benoemen, geeft echter 29% van de respondenten aan dit niet te weten en 9% zegt van niet. Anje-Marijcke van Boxtel, director Coaching bij Schouten & Nelissen: “Wanneer talenten actief onderwerp van gesprek zijn met de leidinggevende, groeit persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit van medewerkers aanzienlijk sneller. Uit bevlogenheidonderzoek van Schouten & Nelissen Inzicht blijkt dat het inzetten van talenten bovendien leidt tot meer werkplezier. Maar liefst 86% van onze respondenten denkt inderdaad meer plezier te hebben in het werk als ze vanuit hun talent werken. Zowel de medewerker als het bedrijf hebben er dus baat bij om inzicht te krijgen in het aanwezige talent. Én in te zetten op verdere ontwikkeling van dat talent.” Meest genoemde talenten In de talentenpoll werd ook gevraagd welke talenten mensen zichzelf toekennen. Hierbij is onder andere onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Mannen vinden zichzelf vooral analytisch en goed in samenwerken. Vrouwen zetten plannen en organiseren met stip op één, gevolgd door het goed kunnen samenwerken en doorzetten. Bij leidinggevenden staan initiatief nemen en doorzetten bovenaan, gevolgd door samenwerken, waar bij niet-leidinggevenden analytisch zijn en samenwerken hoog scoren, gevolgd door inleven. Wat opvalt is dat leidinggevenden vaker gebruik maken van hun talenten en vinden dat hun manager die talenten beter onderkent. “Leidinggevenden beschikken inderdaad over meer energiebronnen in hun werkomgeving”, zegt Anje-Marijcke. “Uit eerder onderzoek weten we dat ze ook meer stressoren (uitdaging!) ervaren. Die positieve balans versnelt hun ontwikkeling en vergroot hun prestatie. Een prachtig inzicht om in te zetten naar je eigen medewerkers!” Jong versus oud Wat verder opvalt in de resultaten is het feit dat hoe ouder iemand is, hoe beter die persoon weet waarin hij zich onderscheidt van  collega’s. Bovendien zet hij die talenten ook vaker in op zijn werk. Naarmate iemand ouder is, blijkt ook zijn leidinggevende beter op de hoogte te zijn van zijn talenten. Waar dertigers en veertigers hoog scoren op analytisch zijn en plannen en organiseren, noemen  zijftigplussers ‘samenwerken’ als grootste talent. Net als de young professionals, overigens. “Herkenbaar”, vind Anje-Marijcke. “Wij zien senior professionals dit talent graag doorontwikkelen in onze coachingstrainingen, zoals bijvoorbeeld coachen van collega’s. Daarmee stimuleren zij jonge mensen hun talent te ontwikkelen in hun werk en organisatie. De combinatie werkt trouwens ook andersom: er zijn mooie voorbeelden van Generation Y die senior management coacht.” (Bron: Schouten & Nelissen)   Ziekteverzuim is in Nederland gedaald van 7 naar 4,2% Het Sociaal en Cultureel Planbureau, in samenwerking met het CBS, UWV en TNO hebben dit onderzocht en in kaart gebracht. Was het ziekteverzuim in 1990 nog 7%, in 2010 staat dit op 4,2%. Het verzuim duurt gemiddeld negen dagen per jaar en kost 12,6 miljard euro per jaar. Sinds 2007 is dit stabiel. Vrouwen, mensen met een vast contract, en lager opgeleiden blijken vaker te verzuimen. 55-plussers daarentegen minder maar langer. Het aantal uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid is gedaald van 950 duizend tot 800 duizend, ook de instroom van de Wajong is afgenomen. Toch blijkt Nederland koploper te zijn in Europa met de uitgaven aan arbeidsongeschiktheid met 2% van het bbp. Dit geldt ook voor het percentage (8%) van de beroepsbevolking dat een uitkering voor arbeidsongeschiktheid krijgt. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten komen moeilijk aan werk. Toch nam één op de zes bedrijven tussen 2008 en 2010 mensen in dienst uit kwetsbare groepen, dit zien zij als een sociale plicht. Het thuiswerken heeft ook een positieve bijdrage geleverd aan de daling. (Bron: Volkskrant)   Dagelijks werkplezier voor 12% van de Nederlanders Harold Smits interviewt Arnold Bakker – hoogleraar Werk & Organisatiepsychologie (Erasmus Universiteit) – over zijn onderzoek naar bevlogenheid, presteren met passie en plezier. Waar staat die 12% bevlogenheid voor? Wat is het verschil tussen werkverslaving en werkplezier? Hoe moet je leidinggeven? Waarom boeren het hoogst scoren op bevlogenheid. Kijk voor een interview op YouTube. (Bron: www.youtube.com/watch?v=ppt6T2LM9KI)   Monitor duurzame inzetbaarheid Dit rapport zet uiteen hoe de duurzame inzetbaarheid (DI) van werknemers en het DI-werkgeversbeleid kunnen worden gemonitord met een ‘dashboard duurzame inzetbaarheid’. Dit dashboard DI omvat in een twintigtal indicatoren determinanten en effecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Aan de hand van het dashboard zijn DI-profielen gemaakt, waarmee werknemers uit kwetsbare groepen en in bedrijfssectoren vergeleken worden met de andere werknemers. Hieruit blijkt onder meer: Laagopgeleiden, oudere werknemers en werknemers met gezondheids-beperkingen scoren minder gunstig op de indicatoren van  duurzame inzetbaarheid. De oudste leeftijdsgroep van 60-plus is juist weer positiever over langer kunnen en willen doorwerken. De inspanning van werkgevers om maatregelen te nemen die het langer doorwerken van oudere werknemers bevorderen is voor de meeste sectoren laag, al besteden grotere ondernemingen er relatief meer aandacht aan dan kleine. (Bron: TNO)