Wetenschap: Wetenswaard
Langer zwangerschapsverlof?
Minder Human Capital Investment!
Minder werk gerelateerde trainingen voor vrouwelijke werknemers door een verlenging van het zwangerschapsverlof in Duitsland
Steeds minder vrouwen zien het krijgen van kinderen als een reden om te stoppen met werken. Van de Nederlandse vrouwen gaat meer dan 90% na de geboorte van het eerste kind dan ook gewoon weer aan de slag. Toch gaan de meesten er wel vier maanden ‘tussenuit’. Vanaf zes weken voor de bevalling hebben vrouwen namelijk zestien weken betaald zwangerschapsverlof. Volgens sommigen is dat véél te kort en hebben we − met zijn allen − veel baat bij een verlenging van dit verlof. Maar hoe groot is het effect van een langer zwangerschapsverlof op de loopbaan en wat betekent het voor de human capital investment door werkgevers?
Zwangerschapsverlof in Nederland
In Nederland hebben vrouwen zestien weken recht op betaald verlof bij zwangerschap. Het verlof begint op zijn vroegst zes weken en op zijn laatst vier weken voor de uitgerekende datum. Een groot verschil met Scandinavische landen, waar het verlof veel langer is. Zo mogen vrouwen in Zweden na de bevalling bijna twee jaar betaald thuisblijven. Het Europees Parlement pleitte er in 2010 voor om het minimum aantal weken zwangerschapsverlof te verlengen tot twintig weken. Langer de tijd om bij te komen na de bevalling zou namelijk de kans vergroten dat vrouwen aan het werk blijven. De lidstaten hebben destijds, vooral vanwege de kosten, echter niet besloten om deze verlenging in te voeren. Ook vonden zij dat regelgeving over zwangerschaps- en ouderschapsverlof een zaak is van de lidstaten zelf.
Maatschappelijke participatie
Hoewel voorstanders dus vinden dat een langer zwangerschapsverlof de maatschappelijke participatie van vrouwen bevordert en het de kans juist verhoogt dat vrouwen nét zo inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt als vóór de zwangerschap, wijzen anderen juist op tegengestelde effecten. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat hoe langer vrouwen niet werken, des te meer zij de binding met het werk zullen verliezen en des te kleiner de kans wordt dat zij zullen terugkeren op de arbeidsmarkt (Weber, 2008).
Human capital investment
Ondanks jarenlang onderzoek naar het effect van de verlofduur op verschillende loopbaanaspecten, is er helaas nog niet zoveel bekend over wat een langer, of korter, wettelijk verlof betekent voor ‘een leven lang leren’ en de bereidheid van werkgevers tot human capital investment. Voor werkgevers zou een langer zwangerschapsverlof wel eens reden kunnen zijn om minder te investeren in de professionele ontwikkeling van jonge vrouwelijke werknemers, als zij hiermee het ‘risico’ lopen dat ze geen rendement zien van hun investering als deze vrouwen zwanger raken en vervolgens een langere periode uit de roulatie zijn.
Onderzoek met Duitse data
Deze veronderstelling was voor Puhani en Sonderhof (2008) reden om te onderzoeken in hoeverre de duur van het wettelijke zwangerschapsverlof invloed heeft op de mate waarin werkgevers hun jonge vrouwelijke werknemers werk gerelateerde trainingen en cursussen aanbieden. Omdat werkgevers natuurlijk niet kunnen voorspellen wélke medewerkers er zwanger worden en wanneer, bekeken de onderzoekers in hoeverre vrouwen in de vruchtbare leeftijd deelnamen aan werk gerelateerde trainingsactiviteiten. Hierbij maakten ze onderscheid tussen trainingen die door de werkgever werden aangeboden en trainingen waartoe vrouwen zelf het initiatief hadden genomen. Voor de studie maakten de onderzoekers gebruik van data over een relatief korte periode rond 1992, toen in Duitsland het zwanger- en ouderschapsverlof snel geliberaliseerd werd. Het ouderschapsbeleid werd gewijzigd en het (gedeeltelijk onbetaalde) zwangerschapsverlof werd verlengd van achttien naar 36 maanden.
Langer verlof? Minder human capital investment!
De gegevens uit de drie gebruikte Duitse datasets laten zien dat werkgevers na de beleidswijziging in 1992 anders omgaan met de ontwikkelingsinvestering voor jonge vrouwelijke werknemers. Het onderzoek toont aan dat een wettelijk langer zwangerschapsverlof, het aanbod van trainingen en cursussen voor jonge vrouwen significant vermindert. Hoewel dit enigszins wordt gecompenseerd doordat jonge vrouwen zelf meer initiatief tot training namen, laten de auteurs hiermee wel zien dat een langer zwangerschapsverlof ook negatieve loopbaanconsequenties kan hebben.
Bronnen
Puhani, P.A. & Sonderhof, K. (2008). The effects of maternity leave extension on training for young Women. IZA Discussion Papers 3820. Institute for the Study of Labor (IZA).
Weber, A.M. (2004). Wann kehren junge Mütter auf den Arbeitsmarkt zurück? Eine Verweildaueranalyse für Deutschland. ZEW Discussion Paper, 04-08, Mannheim.
Marlieke van Grinsven
Oorzaken voor veerkracht van samenlevingen onderzocht
Pre-industrial societies and strategies for the exploitation of resources:A theoretical framework for understanding why some settlements are resilient and some settlements are vulnerable to crisis. Promotie dhr. Daniel Curtis. 31 augustus 2012. Universiteit Utrecht, Utrecht.
In het pre-industriële tijdperk vertoonden sommige gemeenschappen veerkracht en stabiliteit op de lange termijn, terwijl andere vatbaar waren voor crises. Wat veroorzaakte deze verschillen? Waarom houdt de ene samenleving langer stand dan de andere? In zijn proefschrift zoekt economisch historicus Daniel Curtis naar een antwoord op deze belangrijke vraag. Alle pre-industriële samenlevingen kregen op enig moment klappen te verduren, variërend van hongersnood, oorlog, overstromingen, mislukte oogsten of epidemieën tot onteigening, hoge belastingdruk of het verdwijnen van kostbare hulpbronnen in het streven naar commercieel gewin. Waar dit er in sommige gevallen toe leidde dat een gemeenschap inkromp, stagneerde of zelfs volledig verdween, waren andere gemeenschappen in staat om de problemen te boven te komen. Het promotieonderzoek van Daniel Curtis maakt deel uit van het universitaire onderzoeksthema Origins and Impacts of Institutions. www.uu.nl
Geen kwalificatie zonder motivatie
Platform O&O wil loopbaanontwikkeling bij laagopgeleiden stimuleren
Het Platform O&O organiseerde in mei dit jaar een bijeenkomst over het stimuleren van loopbaanontwikkeling bij laagopgeleiden, waaronder mensen zonder startkwalificatie. De centrale vraag daarbij was hoe zij zelf de eigen loopbaan in de hand kunnen nemen. En: welke stimulansen zijn er dan om dat op gang te brengen?
De gevolgen van de economische crisis zijn steeds beter merkbaar. Faillissementen, bedrijfssluitingen en reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Werknemers verkeren in onzekerheid over het behoud van hun baan. En als zij hun baan verliezen, rijst de vraag of ze in staat zijn nieuw werk te vinden. Het belang van investeren in scholing en ontwikkeling groeit. Laagopgeleiden zijn hierbij een zeer kwetsbare groep. Zij worden vaker werkloos en hebben ook een grotere kans om werkloos te blijven. Tijdens de bijeenkomst van het Platform O&O werd vanuit verschillende perspectieven gekeken naar de vraag wat deze groep nodig heeft.
Dagvoorzitter Carmen de Jonge bracht tijdens haar openingspresentatie de problematiek rond het stimuleren van de loopbaanontwikkeling van laagopgeleiden in kaart. Nederland kent 1,6 miljoen werkenden en 150.000 werklozen zonder startkwalificatie. De drempel om scholing te gaan volgen voor deze mensen blijkt hoog. Zo hebben werknemers moeite met leren en wordt loon belangrijker gevonden dan investeren in scholing. Ook werkgevers ervaren drempels. Zij geven aan dat er gebrek is aan geld voor opleidingen en dat het scholingsaanbod niet transparant is en lijken werknemers bovendien ook niet te motiveren om scholing te gaan volgen. De Jonge vroeg zich hardop af of scholen wel voldoende inspelen op de behoefte van bedrijven en sectoren.
E-, blended en real life learning
Jos Leenhouts, bestuurslid van de MBO-raad en voorzitter van het college van bestuur van ROC Mondriaan in Den Haag constateerde dat er in het huidige systeem vooral geld naar de ontwikkeling van de opleiding gaat. Zij vond dat er juist meer ingespeeld moet worden op de doelgroep: hoe vind en bind je de doelgroep en hoe benader je deze op de juiste wijze? Dan moet je rekening houden met kwetsbaarheid. Het blijkt bijvoorbeeld in de praktijk vaak lastig om mensen aan een EVC deel te laten nemen; men heeft het gevoel dat dan ook door anderen wordt gezien wat men niet kan. Hetzelfde speelt bij alfabetiseringstrajecten. Waar liggen de kansen dan? Leenhouts ziet veel in de doorontwikkeling van e-learning en blended learning. Gelet op de bezuinigingen in het onderwijs, is er minder geld beschikbaar vanuit de overheid voor educatieve televisie en websites. Er is daarom creativiteit nodig om andere verdienmodellen te ontwikkelen. Samenwerking tussen ROC’s, werkgevers, branches en O&O-fondsen biedt perspectief. E-learning heeft als grote voordeel dat mensen in hun veilige thuisomgeving en in hun eigen tempo kunnen leren. Laagdrempeligheid is erg belangrijk. Daarbij past ook dat niet aan ieder leertraject een examen of diploma hoeft te zijn gekoppeld, maar het moet wel duidelijk zijn dat leren iets oplevert. “De wortel moet groot genoeg zijn”, aldus Leenhouts. “In de schoonmaak-cao is een verplichting tot scholing van de werknemers opgenomen. Daarnaast is er een ontwikkeling gaande dat er steeds vaker overdag, tijdens kantooruren, wordt schoongemaakt. Schoonmakers moeten dus worden getraind in het communiceren met de klant. Dat leidt tot een andere profilering van het beroep en tot meer waardering van de schoonmaker.” Leenhouts is van mening dat het onderwijs en O&O-fondsen samen kunnen optrekken om op een laagdrempelige manier het leren van moeilijk bereikbare groepen, zoals laagopgeleiden, te stimuleren.
Harm Roeten, als adviseur onderwijsvernieuwing betrokken bij het project Loopbaanontwikkeling en Leren in de bakkersbranche, is vaak geconfronteerd met het feit dat laagopgeleiden de stap naar de schoolbanken te groot vinden en het vooruitzicht van af te leggen examen ontmoedigend. Om zo’n project tot een succes te brengen, is een aantal dingen van belang, aldus Roeten. Allereerst moet je mét en niet óver de doelgroep praten. Hierbij is een positieve mentale bril erg belangrijk. Lager opgeleiden kunnen worden meegenomen in een positieve flow door de nadruk te leggen op zelfvertrouwen en ‘geloof in jezelf’: die twee immers leveren een belangrijke bijdrage aan het succes van een scholingstraject. In de bakkersbranche is de Bakkersacademie opgericht. Binnen de vereisten van de kwalificatiedossiers is een nieuw opleidingstraject ingericht dat is gebaseerd op 100% praktijkonderwijs. Real life learning betekent werken aan echte vragen van het bedrijf en daarmee het loslaten van de traditionele vakken en examens. De theorie hoort erbij, maar moet niet centraal staan. Zowel voor de leerling als de werkgever moeten de effecten van de training merkbaar zijn. Opleidingsprogramma’s zouden volgens Roeten moeten worden omgedoopt tot verbeterprogramma’s. Samen kunnen deze een hoogwaardig opleidingshuis vormen, waarin unieke programma’s worden aangeboden op een inspirerende en eigentijdse wijze. Roeten heeft ervaren dat het een lange weg is om veranderingen in het onderwijs te bewerkstelligen, maar het is wel mogelijk. Hij beveelt aan om in de samenwerking met roc’s vooral ook contact met de raad van bestuur van een roc te zoeken, want op dat niveau bereik je het meeste.
Elkaar versterkende en verzwakkende factoren
Patricia Gielen, senior onderzoeker van IVA beleidsonderzoek en advies, bracht in opdracht van het RWI werkzame elementen en praktische aanknopingspunten in kaart, die worden ingezet om de scholingsdeelname van lager opgeleiden te verhogen. Het onderzoek was gericht op vier sectoren: de bouw, de schoonmaak, de levensmiddelenindustrie en de afvalverwerkingsbranche. Uit het onderzoek blijkt dat scholing van lager opgeleiden wel degelijk gestimuleerd kan worden. Een aantal factoren speelt daarbij een rol: het aanbieden van een (functiegericht) scholingsaanbod, de wijze van faciliteren van scholing, het leveren van maatwerk aangepast aan de deelnemer, de begeleiding van de deelnemer en de condities (HR-instrumenten). De kanttekening hierbij is dat er geen blauwdruk bestaat. Zowel de factoren zelf als hun effecten hangen met elkaar samen. Per sector is een passende combinatie van de genoemde factoren nodig. Dat betekent ook dat op verschillende niveaus maatregelen moeten worden genomen. Gielen denkt hierbij aan wet- en regelgeving, aanbestedingseisen en standaarden op (inter)nationaal en sectoraal niveau. Dit laatste kan door middel van cao-afspraken over scholing, maar ook door op brancheniveau een opleidingsaanbod op maat te leveren. Tot slot kunnen sectorale gelden stimulerend werken om de kernfactoren beter te stimuleren. Veel sectorale afspraken worden echter gemaakt zonder actieve inzet daarna. Hierdoor blijven de middelen die er zijn onbenut. Sectoren kunnen dit invullen door scholingsconsulenten in te zetten, door het opstellen van scholingsplannen, anticyclisch opleiden en het ondersteunen van ESF aanvragen. Door scholing actief, op een toegankelijk niveau onder de aandacht te brengen gaan werknemers zelf eerder nadenken over scholing en over het belang hiervan voor zichzelf. De randvoorwaarden moeten goed zijn, daar is een rol voor sociale partners en de overheid weggelegd.
Uit de discussie die na de inleidingen werd gevoerd, bleek nog een groot verschil te bestaan tussen de theorie die uit het onderzoek naar voren komt en de praktijk. Ook nu werd het EVC-traject naar voren gebracht als instrument om loopbaanontwikkeling te stimuleren. We noemden al de drempel vanwege het examen. Daarnaast blijken werkgevers in Nederland nog weinig waarde te hechten aan het certificaat, dit in tegenstelling tot andere Europese landen. Zo is het onderwijs in Frankrijk sterk gekoppeld aan dergelijke certificaten en doen werknemers periodiek een toetsing om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. De algehele conclusie van deze middag is dat er nog een wereld te winnen valt bij het aanboren van mogelijkheden om laagopgeleiden te stimuleren zich actief met hun loopbaan bezig te houden. Goed luisteren naar de behoeften van zowel werkgevers als de lager opgeleiden zelf en samenwerking tussen de verschillende partijen zijn noodzakelijke voorwaarden.
Daniëlle Mares is manager van het Platform O&O. Zij is als secretaris werkzaam voor diverse cao-partijen en O&Ofondsen in onder meer de houtverwerkende industrie, de parketbranche en de zeilmakerijen. Zij levert tevens een inhoudelijke en procesmatige bijdrage aan opdrachten als het opstellen van meerjarige beleidskaders, arbeidsmarktanalyses en integratietrajecten van cao’s.
Bronnen
Raad voor Werk en Inkomen, RWI, 2011. We worden er beiden beter van, Investeren in de ontwikkeling van werknemers met een lage en/of verouderde opleiding.
IVA 2011. Vakkrachten in ontwikkeling, praktische mogelijkheden om lager opgeleiden tot scholing te bewegen.
Ruimte maakt 45-plussers ondernemender, zodat ze langer doorwerken
De creatie van Ruimte met Stijl: De ontwikkeling van intrapreneurship als een loopbaanperspectief voor senior professionals. Promotie dhr. Gert van Brussel. 31 augustus 2012. Open Universiteit, Heerlen.
Alleen als 45-plus werknemers de ruimte krijgen, worden ze ondernemender zodat ze langer gezond en gemotiveerd doorwerken. Bij ruimte moet gedacht worden aan bijvoorbeeld sociale ruimte of ontwikkelingsruimte. Sociale ruimte biedt de mogelijkheid om met collega’s en anderen binnen en buiten het bedrijf te interacteren. Ontwikkelingsruimte geeft de kans om te leren en te ontwikkelen. Dat is de conclusie van het promotieonderzoek van Gert van Brussel.
Ruimte als voorwaarde
Doel van het promotieonderzoek was uit te zoeken wat de belangrijkste voorwaarde is om met name senior professionals in non-profit organisaties ondernemender te maken. Conclusie is dat zonder voldoende ruimte ondernemerschap niet mogelijk is. Van Brussel vond tien dimensies van het ruimteconcept, zoals sociale ruimte en ontwikkelingsruimte, maar ook financiële en facilitaire ruimte, fysieke ruimte en experimenteerruimte. Langer gezond en gemotiveerd doorwerken vormt een grote uitdaging voor werkgevers en hun werknemers. Intrapreneurship blijkt een interessante strategie, om werknemers langer gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. Met intrapreneurship wordt intern ondernemerschap bedoeld: intrapreneurs zijn werknemers die zich ondernemend gedragen binnen de grenzen van het bedrijf waar ze in dienst zijn.
Onderzoek
Het onderzoek is uitgevoerd in non-profit organisaties in de sectoren zorg en welzijn, en onderwijs. Juist daar wordt spanning ervaren rond marktoriëntatie, ondernemerschap en handhaving van professionele kwaliteit. Gert van Brussel, zelf actief als ondernemend loopbaanadviseur, heeft zijn promotieonderzoek verricht in een gevorderde fase van zijn eigen loopbaan en had daarmee ook een sterk persoonlijk motief voor zijn onderzoeksproject.
Gratis
lees meer
