logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
bestellen0
Home > Alle artikelen - Abonneer je nu!
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

1 ... 502 503 504 ... 718

Methodiek: Ik vertel, dus ik ben!

Auteur: Yvonne van Holsteijn

 Verhalen doen iets met mensen en dat geldt ook voor ons eigen verhaal. Met ons levensverhaal creëren we een context van ruimte en tijd waarmee we onszelf in de wereld positioneren. En terwijl de feiten vast liggen, groeien onze herinneringen als het ware met ons mee. In het loopbaanwerk kan de biografie een wezenlijk onderdeel van de dienstverlening vormen. Yvonne van Holsteijn combineert daarbij diverse modellen.
€ 1,95
lees meer

Methodiek: Geen vragen maar uitroeptekens

Auteur: Annet Brinkhuis, Ria Lochtenberg

 Iedere loopbaancoach kent de situatie: je zit in een prima verlopend traject en ineens wil of kan de cliënt geen kant meer op. Zijn gedachten blokkeren de voortgang volledig. Hoe dan verder? Motiverende gespreksvoering kan op dat moment uitkomst bieden. Met deze methode help je cliënten bij het onderzoeken en oplossen van hun ambivalentie. Ze worden uitgelokt hun gedrag te veranderen. De auteurs vertellen over hun ervaring met deze directieve counsellingstijl
€ 1,95
lees meer

Hoofdartikel: De toolkit van de loopbaancoach

Auteur: Rozemarijn Dols

 In dit artikel wordt met behulp van een aantal dimensies een aanzet gemaakt om de onbegrensde rijkheid aan werkvormen binnen loopbaancoaching te ordenen. Het doel hiervan is helder te krijgen wanneer men welke werkvorm moet inzetten. Het artikel wordt afgesloten met het presenteren van een matrix waarbij een aantal bekende en minder bekende werkvormen worden gerangschikt naar een aantal relevante criteria. Gemakshalve wordt in dit artikel gesproken over werkvormen, waar ook oefeningen, technieken en hulpmodellen worden bedoeld.
€ 1,95
lees meer

Achtergrond: De kritisch waarderende dialoog

Auteur: Doreen Admiraal

 In dit artikel stel ik kritisch waarderende dialoog centraal. Hiermee kan de loopbaanprofessional samen met zijn cliënt en eventuele opdrachtgever komen tot een weloverwogen keuze voor en evaluatie van begeleidingsmethodiek en inzet van instrumenten.
€ 1,95
lees meer

Internationaal: Oud zeer en loopbaankeuzes

Auteur: Mieke Verbaarschot

 De internationaal vermaarde Mark Savickas heeft een zeer specifieke stijl van loopbaancoaching. In zeer korte tijd – twee gesprekken van circa een uur – bereikt hij door zijn aanpak grote diepgang. Hij combineert scherpe intuïtie met een uitgewerkte methode, is nadrukkelijk aanwezig in zijn coaching en laat toch zijn cliënt geheel uit de verf komen. Uitgangspunt van zijn narratieve methode is, dat de cliënt alle antwoorden kent en dat het vooral gaat om het leggen van verbindingen. In dit artikel deelt de auteur haar enthousiasme voor de ‘methode Savickas’ aan de hand van een praktijkvoorbeeld.
€ 1,95
lees meer

Buitengewoon: Loopbaanbegeleiding voor lager opgeleiden

Auteur: Jacqueline Kruunenberg

 Veel loopbaanadviseurs begeleiden graag kandidaten met een hoger opleidingsniveau. Het reflectievermogen van hoger opgeleiden spreekt hen aan en het feit dat je de verantwoordelijkheid bij een kandidaat kunt laten past bij hun visie. Maar worden lager opgeleiden hiermee niet tekort gedaan? Is het echt zo, dat loopbaanbegeleiding voor mensen met een lagere opleiding niet uitdagend genoeg, lastig of zelfs minder zinvol is? Loopbaanvisie ging op pad om dit uit te zoeken en sprak zowel met kandidaten als met loopbaanadviseurs die vol enthousiasme met deze doelgroep werken.
€ 1,95
lees meer

Boeksamenvatting: Your company’s got talent!

Auteur: Els Ackerman

 Your company’s got talent! Hoe je talent in goede banen leidt Erik, Stephen en Viktor Steijger. Uitgeverij Thema. ISBN 978 90 5871 369 8 Drie auteurs die een eeneiige drieling vormen en de wereld duidelijk maken dat er behoefte is aan een nieuw type leider of manager: iemand die mensen en hun talent dient. Stephen en Erik dragen hun ideeën uit als trainer, adviseur en coach in Nederland, Viktor als manager in het buitenland bij een multinational.   Het boek begint met een fabel: kun je een eekhoorn leren zwemmen of een eend leren hardlopen?  Volgens de flaptekst zal iedereen daar volmondig ‘nee’ op antwoorden. Tegelijkertijd menen de auteurs dat managers in bedrijven, overheidsinstellingen en in de non-profit krampachtig bezig zijn hun medewerkers dingen te laten doen waar ze niet goed in zijn. De gebroeders Steijger zien dit als een uitzichtloze weg; hun verhaal gaat over talentmanagement: werknemers dingen laten doen waar ze goed in zijn en nog veel beter in kunnen worden. Een toekomstvisie die loopbaanadviseurs zal aanspreken. Daar is een nieuw soort manager voor nodig: manager 2010+. Een manager die meer werkt volgens het Rijnlandse dan volgens het Angelsaksische model. Om een paar verschillen te benoemen: meer gericht op de stakeholders dan op de shareholders, meer gericht op vakdeskundigheid en inhoud dan op geld, macht en heldendom, meer op de collectieve kracht dan op het individueel succes, meer op gedeelde waarden dan op regels. Eigenlijk minder Berlusconi en meer Obama. Een dienende leider. Het eerste gedeelte van dit boek gaat over dienend leiderschap en talentmanagement. Met eigentijdse voorbeelden en vragen die de lezer aan het denken zetten over de eigen opvattingen over leiderschap. Met vragen als: In hoeverre ben jij een dienend leider en in hoeverre dien jij als talentmanager je medewerkers? Ben je een powermanager of een talentmanager? Geef je leiding met kracht of zet je mensen in hun kracht? Het tweede gedeelte is een driestappenplan dat aangeeft hoe je talent, motivatie en een talentgerichte omgeving stimuleert. Het uitgangspunt is dat je met drie brillen naar talent kunt kijken: de democratische, de hiërarchische en de holistische bril. Met de democratische bril zie je talent als een neutraal synoniem voor kwaliteit of vaardigheid. Volgens de hiërarchische bril is talent een individuele vaardigheid of kwaliteit die je onderscheidt van anderen. De holistische bril brengt ze bij elkaar: niet of-of maar en-en. Hebben en zijn. Je hebt talent en je bent een talent. In dit gedeelte wordt ook duidelijk dat het opsporen van verborgen talent een belangrijke kwaliteit kan zijn voor een manager. In zeven praktijktips staan aanwijzingen die kunnen helpen om als leidinggevende te zien dat je medewerker meer is dan zijn cv, opleiding of huidige functie. Het leidende principe hiertoe is het KNOP-model: Kennis, Neiging of motivatie en Omgeving. Deze drie sleutelfactoren vormen samen de Prestatie, het uiteindelijke resultaat. Een raamwerk dat concrete handvatten geeft waarmee talentmanagers aan de ‘knoppen’ kunnen draaien van de drie kritieke succesfactoren: talent, motivatie en omstandigheden. Met dit model kan de leidinggevende gewone mensen tot buitengewone prestaties aanzetten. In het laatste gedeelte staat de integratie centraal: alle inzichten en handvatten komen bij elkaar. Veel voorbeelden uit de praktijk en uit de sportwereld laten zien hoe het werkt en ook wat de valkuilen zijn. Tien geboden voor talentmanagers kort weergegeven: dienend leiderschap is de basiskeuze om anderen te kunnen leiden, is het cruciaal dat je jezelf kunt leiden koester talent talent moet ook ruimte krijgen om fouten te maken rugdekking door managers creëert vertrouwen ontwikkel de talenten naar een zelfsturend team kijk niet alleen naar de gewenste resultaten zet talenten centraal, niet de functie bekijk en beoordeel leidinggevenden ook op het talent om medewerkers te ontwikkelen leidinggeven draait in essentie om het creëren van de juiste omstandigheden In het ‘slotakkoord’ geven de auteurs aan dat ze hopen dat de lezer aan de juiste knoppen zal draaien en dat niet alleen de medewerkers zullen groeien, maar de manager zelf ook.
Gratis
lees meer

Bespreking: SerendipiteitSpel: toeval in je loopbaan

Auteur: Juditha Melssen, Annemieke Stoppelenburg

 We spreken vaak over loopbaanplanning, maar de vraag is in hoeverre je je loopbaan werkelijk kunt plannen. Het SerendipiteitSpel gaat juist van het toeval uit en hoe je dat toeval kunt opzoeken en benutten.
€ 1,95
lees meer

Methodiek: Werken met het Loopbaankompas

Auteur: Bregje Spijkerman, Rupert Spijkerman

 Bij het loopbaankompas vormen zelfsturing en -bekrachtiging het uitgangspunt. Het werkt als een soort van 3D-bril. Door die bril kijk je selectief en laat je de focus van je cliënt, zijn aanpak, zijn persoonlijke loopbaanmotieven en zijn verbondenheid met de omgeving oplichten in zijn verhaal. Het loopbaankompas is een makkelijk inzetbare werkvorm. In deze bijdrage willen we onze positieve ervaringen met dit nieuwe concept met u delen.
€ 1,95
lees meer

Wetenswaard: Generaties

Theorie en praktijk tegelijk: dat werkt in het vmbo Co-constructing Models as Tools in Vocational Practice. Learning in a knowledge-rich environment. Promotie de heer M. van Schaik. 2 december 2010. Vrije Universiteit Amsterdam. Vmbo-leerlingen kunnen leren een kinderfiets in elkaar te zetten en tegelijk leren inzien wat de betekenis van hun handelen is. Leerlingen in de sector techniek experimenteerden zo met het opdoen van kennis en vaardigheden tegelijkertijd. Deze ontwikkeling van leeromgevingen waar kennis en vaardigheden tegelijk geleerd kunnen worden, is een belangrijke vernieuwing in het vmbo. Door de theorie direct toe te passen bij het bouwen van het fietsje, zagen de leerlingen direct de betekenis van hun handelen in. Ook ontdekten ze dat deze manier van werken toe te passen is in hun mogelijke toekomstige beroep. Praktijkvakken en vaktheorie worden in die opzet niet langer afzonderlijk onderwezen. Leerlingen leren modellen begrijpen en toepassen door het werken aan geïntegreerde opdrachten. Martijn van Schaik: “Vanuit ons sociocultureel theoretisch kader verwachtten we dat als de leerlingen begeleid worden in het ontdekken en het zelf samen ontwerpen van modellen, zij betere leeruitkomsten geven dan leerlingen die de modellen eenvoudigweg krijgen aangeboden als standaardoplossingen. En dit bleek ook zo te zijn.” In drie fasen voerde hij een opdracht voor leerlingen op scholen in en bestudeerde die. Van Schaik gebruikte in alle fasen video voor observaties en interviews. De videodata hadden een grote meerwaarde. Van Schaik kon ermee zien hoe leerlingen met de theorie omgingen in de praktijk, hoe ze samenwerkten en tekeningen gebruikten en hoe leraren hen begeleidden. Met kwantitatieve data alleen zou dat niet mogelijk zijn geweest. Die videodata zijn de basis voor een nog te realiseren documentaire over zijn ervaringen in het VMBO (zie www.movingeducation.eu). Werknemer heeft weinig aan competentiemanagement Competentiemanagement. Tussen bevoegdheid en bevlogenheid. Promotie de heer A. Kampermann. 19 november 2010. Open Universiteit. Vanuit het idee dat een organisatie goede werknemers moet koesteren, heeft het competentiemanagement een hoge vlucht genomen. In de praktijk blijkt echter vooral het belang van de organisatie gediend te worden. Dat stelt Albert Kampermann in zijn proefschrift. Met competentiemanagement kunnen organisaties flexibiliseren, ontwikkelen en zich voortdurend aanpassen door de kerncompetenties van een organisatie te vertalen in benodigde competenties van (individuele) medewerkers. Albert Kampermann onderzocht of dit idee van maakbaarheid van competenties terecht is. En kan de medewerker zich met competenties beter committeren aan de organisatie wat bijdraagt aan zijn motivatie en bevlogenheid? Het promotieonderzoek van Kampermann in een aantal gemeenten laat zien dat de beloftes van competentiemanagement maar ten dele worden waargemaakt. Kampermann: “Van een win-winsituatie is nauwelijks sprake, competentiemanagement dient vooral het belang van de organisatie. De pretenties van competentiemanagement dat ook de werknemer er wel bij vaart, worden maar gedeeltelijk waargemaakt.” Veel competentiemanagement-initiatieven ontaarden volgens de onderzoeker in verstarring en zorgen voor versplintering in het human resources management. Kampermann pleit voor een betere integratie van competentiemanagement in de organisatiecultuur en bijpassende managementstijlen. (Bron: Open Universiteit) Gemengde teams van ouderen en jongeren verhogen productiviteit The role of age in workteam settings. Promotie de heer F.J. Gellert. 8 september 2010. Universiteit van Tilburg. Managers zouden er bij het samenstellen van teams goed aan doen om oudere werknemers met jongeren te laten samenwerken om de prestaties te verhogen. Bovendien neemt dan het ziekteverzuim af. Dat stelt promovendus Franz Josef Gellert in zijn onderzoek naar relaties tussen ouderen en jongeren op de werkvloer. Hij vond ook dat niet de leeftijd, maar een leervriendelijke omgeving persoonlijke groei sterk beïnvloedt. Met het vooruitzicht dat werknemers vanwege de vergrijzing langer zullen moeten doorwerken, is het van belang de relatie tussen leeftijd en werk nader te onderzoeken. Gellert onderzocht de invloed van leeftijd op relaties en prestaties in teams die mentaal en fysiek veeleisend werk verrichten, zoals lopende bandwerk en verzorging van bejaarden. Hij verzamelde daarvoor gegevens in bejaardentehuizen en kleine bedrijven in Duitsland en bij een autofabrikant in Zweden. Gellert concludeert dat ouderen beter presteren vanwege hun ervaring. Dit geldt vooral in een werkomgeving met een sterk routinematig karakter, zoals lopende band werk. Er werd meer geproduceerd en er was minder ziekteverzuim. Dat ouderen niet meer bijgeschoold zouden kunnen worden, klopt niet, stelt Gellert. Persoonlijke groei wordt voor een groot deel ook bevorderd door het klimaat van de werkomgeving: als er mogelijkheden zijn voor kennisuitwisseling en die wordt gestimuleerd, dan kunnen de individuele competenties groeien. Gellert pleit daarom voor een gemengde samenstelling van ouderen en jongeren in teams op de werkvloer. (Bron: Universiteit van Tilburg)
Gratis
lees meer
1 ... 502 503 504 ... 718

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper