Auteur: Eefje Teeuwisse, Naomi den Besten
Congres ‘Decent work and beyond’ van EAWOP en het NIP
De European Association of work and organizational psychology (EAWOP) en het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) organiseerden van 25 tot en met 28 mei een congres in Maastricht. Het thema was ‘Decent Work and Beyond’ wat kort gezegd neerkomt op het creëren van goed werk voor iedereen in een organisatie. Een bijzonder aandachtspunt in deze was de vraag wat arbeids- en organisatiepsychologen hieraan kunnen bijdragen. Op 27 mei was er een ‘practitioner day’, speciaal voor mensen uit de praktijk om de laatste ontwikkelingen uit het onderzoek mee te krijgen. Wij hebben deze dag bijgewoond en doen hier verslag van wat we zoal hebben gehoord en gezien.
De gelukkige en productieve werker
De keynote van de dag was van David Guest, professor in organisatiepsychologie en HRM aan het King’s College in Londen. De vraag die centraal staat in zijn onderzoek is: Onder welke omstandigheden zijn werkenden zowel gelukkig als productief met hun werk? Hij vertelde dat HR professionals hier een sterke invloed op kunnen hebben wanneer ze gebruik maken van wetenschappelijke inzichten. Nu zijn de wetenschappers het ook niet altijd met elkaar eens, maar in een aantal inzichten kunnen velen van hen (meer dan 75% in dit onderzoek) zich vinden. Bijvoorbeeld:
Als medewerkers participeren in de besluitvorming dan is hun commitment aan het genomen besluit hoger
Gerechtigheid en baanveiligheid hebben een positieve invloed op het welzijn van medewerkers
Als de organisatie medewerkers goed ondersteunt dan is het effect van stressvolle situaties minder sterk
Het stellen van heldere doelen werkt motiverend
Het breken van het psychologische contract tussen de organisatie en de medewerker heeft een negatief effect op werk gerelateerd gedrag.
In het algemeen laten veel studies zien dat HR interventies gerelateerd zijn aan de prestaties en het welzijn van de mensen in organisaties. Wel is het zo dat in sommige organisaties de HR interventies de werkdruk en de stress juist doen toenemen. Guest besloot zijn toespraak met de wens dat HR professionals meer gebruik gaan maken van wetenschappelijke inzichten zodat we een nog sterker bijdrage kunnen leveren aan de productiviteit en het welzijn van werkers. Hieronder volgen dan ook vast wat inzichten uit de onderzoeken die op de conferentie zijn gepresenteerd.
Korte inzichten
Welzijn van kenniswerkers
Een onderzoek van Alessia D’Amato en collega’s van Kingston University toonde aan dat het welzijn van kenniswerkers een positief effect heeft op innovatie in de organisatie. Het onderzoek vond plaats in kennisintensieve organisaties die zich kenmerken door variëteit, ongeregeldheid, inspiratie en uitzonderingen.
Talenten aanwijzen
Aan de Katholieke Universiteit Leuven (KUL) doet Nicky Dries onderzoek naar de effecten van de identificatie van ‘high-potentials’. Als je ervan uitgaat dat het loont om in sommige mensen meer te investeren dan in anderen, ben je geneigd mensen als ‘talent’ bestempelen. Dries ontdekte dat open communiceren over je status als ‘talent’ of ‘non-talent’ weinig negatieve en een aantal positieve effecten had. Het negatieve effect dat ze wel vond was dat de ‘non-talenten’ sneller de organisatie verlieten.
Leeftijdsdiscriminatie op de werkplek
Ook aan de KUL doen Caroline Iweins en collega’s onderzoek naar het verminderen van vooroordelen over oudere werknemers. Uit haar onderzoek bleek dat positieve stereotypen versterkt worden en de intentie om ontslag te nemen vermindert als er contact is tussen generaties en er een positief perspectief is op leeftijdsverschillen.
Diversiteit in teams I
Aan de Universiteit van Groningen doen Anne Nederveen-Pieterse en collega’s onderzoek naar culturele diversiteit in teams en het effect daarvan op de teamprestaties. Studies daarnaar hebben tot nu toe wisselende resultaten getoond; soms werd de prestatie beter en soms slechter. Uit haar onderzoek blijkt dat teams met een leeroriëntatie, die meer gericht zijn op leren dan op presteren, beter presteren in een cultureel divers team. Teams met een prestatieoriëntatie die zich vooral richten op het vermijden van wanprestaties presteren echter slechter als de culturele diversiteit groter is.
Diversiteit in teams II
Aan de Leuven Gent Management School doen Karlien Lambert-Vanderheyden en collega’s ook onderzoek naar de effecten van diversiteit in teams die verschillen in persoonlijkheden (de big five) en cognitieve stijlen (fact finding, planning, creating). Het resultaat was dat het hebben van verschillende persoonlijkheden in een team een positief effect heeft op de tevredenheid van de teamleden. Echter bij cognitieve stijlen is dit anders, wanneer de verschillen te groot zijn (bijvoorbeeld tussen een fact finding en een creatieve stijl) dan heeft dit een negatief effect op de tevredenheid van de teamleden.
Interview met Fred Zijlstra
Fred Zijlstra is een van de initiatiefnemers van het congres en voorzitter van het NIP A&O. In dit interview beschrijft hij enkele belangrijke ontwikkelingen op het gebied van HRM. Daarnaast gaat hij in op de samenwerking tussen wetenschap en praktijk en biedt hij enkele concrete handvatten voor de praktijk.
Wat is wat u betreft de kernboodschap van het congres?
We vragen tijdens dit congres aandacht voor het belang van het creëren en bevorderen van een fijne, aantrekkelijke en verantwoordelijke werkcontext. Als we het hebben over misstanden in de werkomgeving dan denken we vaak al snel aan ontwikkelingslanden, waar kinderarbeid, uitbuiting en erbarmelijke werkomstandigheden dagelijks aan de orde van de dag zijn. Wij stellen echter dat we niet zo ver van huis hoeven. Onder andere onder invloed van de economische crisis zien we dat de arbeidsinspectie in Nederland weer meer overtredingen constateert. Daarnaast zie je dat door de verregaande bezuinigingen en efficiëntiemaatregelen veel banen uitgekleed worden. Neem nu bijvoorbeeld de post. Waar medewerkers vroeger postbeambte waren, een functie met aanzien, zijn het nu hele kleine baantjes geworden waar mensen voor weinig geld zo snel mogelijk zo veel mogelijk post moeten bezorgen. Dat haalt het werkplezier en de beroepstrots er wel uit! Maar ook de vermindering van de werkzekerheid (veel ontslagen ten gevolge van bezuinigingen), het continu zoeken naar een work-life balans en het toegenomen aantal burn-outs, ook op jongere leeftijd, et cetera. Het zijn allemaal tekenen dat aandacht voor het thema nog steeds heel belangrijk is.
Hoe ziet u de rol van de A&O psychologen en HR professionals in het verhaal?
Arbeids- en organisatiepsychologen en HR professionals zouden nog veel slimmer en productiever met elkaar op kunnen trekken om met elkaar een bijdrage te leveren aan een gezonde werkcontext. Zoals je ook in het verhaal van David Guest kon horen, laat onderzoek zien dat organisaties met een actief HR beleid beter presteren dan organisaties die hier niet het nut van inzien. Een belangrijke constatering. Wel is het zo dat er binnen het HR beleid nog veel valt te winnen. Er is veel meer kennis en ervaring, onder andere vanuit wetenschappelijk onderzoek, die niet of nauwelijks bekend is in de praktijk. En als het al bekend is, dan wordt het vaak niet goed en consistent in de praktijk gebracht. Dat is zonde. Daar heeft zowel de praktijk als de wetenschap iets in te doen. Het zou helpen als HR professionals op zoek gaan naar gefundeerde kennis bijvoorbeeld in vakbladen en op congressen. Daarnaast moet de wetenschap aan zijn toegankelijkheid werken. Schrijf bijvoorbeeld een artikel waar de focus vooral ligt op de onderzoeksvragen, de inzichten en aanbevelingen en lever apart de methode en analyse.
Als u enkele tips zou mogen geven aan de HRD professionals die zich bezighouden met werkplezier en performance welke zouden dat dan zijn?
Pas op voor het ‘Calimero’ effect! Maak jezelf niet onnodig klein. Goed, strategisch HR beleid is van grote toegevoegde waarde voor de organisatie. Zie jezelf als een belangrijke partner van het management, laat het nut van je interventies zien en win zo aan vertrouwen.
Kijk scherp naar je eigen HR procedures. Ze zijn er, ze werken, ze kunnen het verschil maken, maar pas ze wel goed toe! Hoe wordt het geïmplementeerd en toegepast? Het zit hem in de kleine dingen.
Er is veel kennis, maak er gebruik van! Ook van wetenschappelijk meer gefundeerde kennis.
