logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
bestellen0
Home > Alle artikelen - Abonneer je nu!
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

1 ... 99 100 101 ... 817

Rendement (volledige uitgave, 20 artikelen)

INHOUD THEMA 'RENDEMENT' (september 2013) WETENSCHAP Rendement op talent, Lidewey van der Sluis Interview met Leontine van Hooft van GreenDreamCompany, Annette Man-Mul Grondbeginselen van vertrouwen, Alexander van den Berg Peoplemanagement belangrijk voor prestaties en tevredenheid medewerkers, Eva Knies Hiërarchie in de leercommunity, Martin Rehm PRAXIS Rendement van leren, Jolanda Botke Amphia floreert, Erwin Klappe & Onno Hamburger Partnership leidt tot meetbaar effect, Wim van Hout, Pim Bijkerk & Ed Prins De vloer op, Simon van der Veer Return on Learning, Conny Daansen & Onno Geveke Just do the work!, Karin de Galan Yuri van Geest en de Singularity University, Ger Driesen Ren-de-ment, rendement! Jos Arets & Stephan Obdeijn Corporate Academy; naar een duurzame financiële sector, Esther de Haan Menno Lanting: Creativiteit is allesbepalend, Erik Deen VARIA Ferdinand Grapperhaus: Medezeggenschap in de polder, Rick van de Weg Het leerlandschap van organisaties, Fer van den Boomen & Jos van Jaarsveld & Nanja Mol Nieuws, Guido van de Wiel Boeken en app Vereniging VOORWOORD De eindredactie wordt sinds een jaar verzorgd door Evelien van der Veen. Haar input wordt zeer gewaardeerd en we geven haar graag het woord in deze inleiding. Audrey de Jong, hoofdredacteur. Waar denk je aan bij een thema als rendement? Het is logisch om als eerste aan de beleggingswereld te denken: rendement van aandelen. Of aan het rendement van een verwarmingsketel. In algemene zin is rendement ‘de opbrengst van iets in verhouding tot de kosten’. Vanuit communicatieoogpunt denk ik vrijwel meteen aan de opbrengst van communicatie voor organisaties. Dit wordt nog steeds vaak in verband gebracht met effectiviteit, dus of een boodschap de juiste doelgroep bereikt. Uitgangspunt is dan het aloude ZMBO-model, waarbij de zender (Z) via een communicatiemiddel (M) een boodschap (B) stuurt naar de ontvanger (O). Tegenwoordig is dat niet genoeg. De strijd om de klant wordt steeds groter, vooral in een stagnerende markt. Omzetten lopen terug en organisaties moeten noodgedwongen mensen ontslaan om het hoofd boven water te houden. Hoe maak je communicatie dan rendabel? Via sociale media worden meningen over organisaties razendsnel verspreid. Dat is leuk als het goed gaat. Maar om klanten tevreden te houden, moeten de medewerkers van een organisatie daar adequaat op inspringen. Zenden alleen voldoet niet meer. Mensen zijn mondiger geworden, ze willen gehoord worden. Ze waarderen het als hun opmerkingen, al zijn de uitlatingen negatief, serieus worden genomen. Maar wat krom is kun je met communicatie niet rechtbreien. Wel kun je de dialoog aangaan en verduidelijken hoe een organisatie tot bepaalde keuzes is gekomen en daarmee het handelen of gebeurtenissen nuanceren. Het vraagt om andere faciliteiten en om een interne cultuuromslag, maar zo creëer je wel begrip. Een uitdaging voor elke organisatie om in een ander daglicht gezien te worden. Zo wordt het eenvoudiger om relaties aan te halen en dus klanten aan te trekken en te behouden. Ook communicatie draagt dus fundamenteel bij aan het rendement van organisaties. Ook bij rendement van leren, zoals Jolanda Botke beschrijft, moet de waarde worden aangetoond: het is niet vanzelfsprekend dat kennis ook automatisch wordt toegepast. Jos Arets en Stephan Obdeijn benaderen meetbare prestaties en het rendement van hrd-activiteiten vanuit de opleidingspraktijk. Toch kun je stellen dat ‘kennis is macht’ (Francis Bacon, 1597) nog steeds de basis is voor het verbeteren van iemands reputatie en invloed, en daarmee zijn macht. Storytelling, zoals Leontine van Hooft uitlegt in een interview, draagt zeker bij aan het rendement van organisaties. Heel inspirerend om te zien hoe deze verschillende invalshoeken samen leiden tot een waardevol septembernummer. Evelien van der Veen Communicatieadviseur en eindredacteur TvOO

€ 6,95
lees meer

Yuri van Geest en de Singularity University

Auteur: Ger Driesen

 De term ‘singularity’ duikt de laatste tijd steeds vaker op in allerlei media, van krant tot televisie. Wat moeten we verstaan onder deze abstracte en wat mysterieuze term, wat is singulartity eigenlijk en waarom zou het belangrijk zijn voor hrd-professionals om daar iets over te weten? Het wordt nog spannender: er blijkt ook een Singularity University te bestaan met een unieke opzet die momenteel wereldwijd wordt gekopieerd. Hoogste tijd om daar meer van te weten en te spreken met de ambassadeur van de Singularity University in Nederland: Yuri van Geest.
€ 1,95
lees meer

Werkvorm: Just do the work!

Auteur: Karin de Galan

 Laatst zag ik Richard Gere bij Nova’s College Tour en daar werd ik echt blij van. Natuurlijk omdat hij Richard Gere was (en ik was niet de enige, want een meisje van krap twintig wilde ter plekke een beroemde zoenscène met hem naspelen – een aanbod waarvoor de zestigjarige vriendelijk bedankte). Ik werd vooral blij van zijn eindadvies. Dat luidde: “Any positive dream you have is possible… if you do the work. Nothing is easy, you’ve just got to do the work.”
€ 1,95
lees meer

Ik investeer euro’s. Wat krijg ik ervoor terug?

Auteur: Willy Harkink

 Ik investeer euro’s. Wat krijg ik ervoor terug? Het is eigenlijk een heel simpel principe waar we allerlei theorieën op loslaten, maar al zo oud is als de weg naar Rome: de ruilhandel. “Als jij mij dit aanbiedt, wil ik er dat voor terug of wil ik er dat voor teruggeven.” Alleen ontdekten we, dat wat de ander ons aanbood, niet altijd hetgeen was wat we op dat moment nodig hadden, was soms het product niet lang houdbaar, of wilden we liever wat anders in ruil ervoor terug. Reden om munten te gaan gebruiken en later ook waardepapieren. Misschien is die eerdere ruilhandel nog niet zo slecht: je was veel meer direct in contact met je klant, niet via een waardepapier. Als NVO2, vereniging, bieden we ‘diensten’ aan. Als lid zie je graag resultaat van je lidmaatschap: “Ik investeer euro’s. Wat krijg ik ervoor terug?“ Je hebt dan de uitdaging om een aantrekkelijk product te bieden, afgestemd op de persoonlijke wensen van individuele leden of doelgroepen. Je wilt een breed palet met keuzepakketten aanbieden met voor ieder wat wils. Hoe doe je dat? Mijn praktijkervaring is dat de meest krachtige vorm van lidmaatschap ontstaat als we in gesprek zijn, met elkaar iets ontwikkelen, derden erbij betrekken, samen activiteiten ontwikkelen. Dan groeit er iets en ontstaan verbindingen, nieuwe concepten, leereilanden en netwerken tussen leden. Inmiddels hebben we een aantal leden die aansteker willen zijn op een hrd-thema, een vraagstuk waar zij in de praktijk aan werken, of hun innovatieve ideeën op de kaart willen zetten bij NVO2. Zij steken hun passie, energie en tijd in het ontwikkelen van activiteiten om dit met anderen te delen. Met daarbij als wederdienst dat zij hierdoor ook extra ruimte en netwerk hebben om hiermee aan de slag te gaan. Het waardepapier, lidmaatschap, betaalt zich hierdoor direct terug en wordt een zichtbaar product. Als lid ben je meer aandeelhouder, maar dan niet uitgedrukt in alleen geld. Het is gebaseerd op een model van wederkerigheid: wat wil ik leren, wat kan ik de ander leren, wat wil ik hierin delen, hoe, met wie en hoe zorgen we dat we daar aan beide zijden voordeel van hebben? De ROI is in dit geval investeren in tijd en investeren met kenniskapitaal, met de deal dat je hiermee kennis, persoonlijke ontwikkelruimte en netwerk terugverdient. Een eerlijke ruilhandel. Het vraagt nog meer persoonlijk investeren in elkaar, maar het werkt: komend halfjaar zien we hiervan de eerste resultaten in de vorm van een aantal activiteiten en events. Willy Harkink, waarnemend directeur NVO2, hét netwerk voor HRD-professionals. www.nvo2.nl
Gratis
lees meer

Het leerlandschap van organisaties

Auteur: Fer van den Boomen, Jos van Jaarsveld, Nanja Mol

 De crisis is inmiddels ook voelbaar bij een commercieel adviesbureau. Het management bedenkt twee oplossingen om de omzet weer op te krikken. 1. Alle adviseurs dienen de focus te richten op de inhoud: je verdiepen op de kwaliteit van de inhoud staat voorop. 2. De adviseurs dienen zich meer te focussen op commercie: de targets van de adviseurs worden aangescherpt. Een organisatiecoach krijgt de vraag om de adviseurs te begeleiden.
€ 1,95
lees meer

Return on Learning

Auteur: Conny Daansen, Onno Geveke

 Het is 2013. In dit lustrumjaar komt een boek uit over de gestage ontwikkeling van De Nova Academie tot veranderpartner van Nova College, op weg naar een duurzaam lerende organisatie. Eén ding is zeker, zover was het nooit gekomen zonder gedegen kwantitatief en kwalitatief inzicht in de realisatie en de opbrengsten van leren. Tweeduizend woorden schieten volledig tekort om vijf jaar groei in beeld te brengen. Laat dit artikel een opmaat zijn om het ‘ROIdenken’ in organisaties te verrijken met ‘ROL-doen’.
€ 1,95
lees meer

Ren-de-ment,rendement!

Auteur: Jos Arets, Stephan Obdeijn

 Laten we eerlijk zijn. Het is nog geen praktijk dat leren in organisaties als meetbare bijdrage aan de organisatieresultaten met een annual performance report naar de CEO gaat. Dat zou wel zo handig zijn. Zeker in tijden van economische crisis, waarin leren in organisaties onder druk staat. Vooral omdat wij onvoldoende in staat zijn de (meetbare) toegevoegde waarde aan te tonen, hoewel meten nooit een doel op zich kan zijn. Meetbare toegevoegde waarde is alleen aantoonbaar als een resultaatgerichte methodiek wordt gebruikt om mensen en organisaties te ondersteunen in het verbeteren. Training kan dan één van de interventies zijn, maar zeker niet de enige.
€ 1,95
lees meer

Rendement op talent

Auteur: Lidewey van der Sluis

 Organisaties zijn werkgevers van werknemers die geld kosten, tenzij het vrijwilligerswerk betreft. De ene werknemer verdient meer dan de andere. Redenen voor inkomstenverschillen te over. Als het goed is, zijn de verschillen te rechtvaardigen. Maar wat is dat, een rechtvaardig salaris? Deze vraag is slechts subjectief te beantwoorden. Een objectief oordeel vellen over de hoogte van een salaris is een illusie. Immers, de beloning van een medewerker is een afspiegeling van de waardering van het werk dat die medewerker verricht en die waardering is per definitie persoonlijk en afhankelijk van eigen normen, waarden, beelden en overtuigingen. Om arbeid toch enigszins ‘eerlijk’ te belonen, hebben we in Nederland een lange historie van vakbonden en andere belangenpartijen die het recht op rechtvaardige en solidaire inkomens hebben bevochten. De erfenis daarvan is dat arbeidskrachten rechten kunnen ontlenen aan hun leeftijd. Het probleem is dat deze verworven rechten niet gepaard zijn gegaan met voorwaarden in de bijsluiter waaruit kostenbewustzijn spreekt. Iemand die per verjaardag duurder wordt, zou navenant meer moeten opleveren, op wat voor manier dan ook.  Beloningen moeten uit de lengte of de breedte komen om een organisatie gezond te houden. De lengte zou de waarde kunnen reflecteren die medewerkers toevoegen aan de organisatie. Deze toegevoegde waarde vertegenwoordigt het rendement op hen als talent dat in bruikleen is bij de werkgever. Naast dit rendement op het menselijke kapitaal staat het rendement op het sociale kapitaal, de organisatie in de breedte. Deze waarde weerspiegelt onderlinge verbinding en afstemming alsook solidaire verhoudingen tussen de medewerkers. Deze organisational justice is een indicatie van een inkomstenverdeling zoals die is overeengekomen door de verschillende stakeholders, in Nederland bekend als het rendement van onder andere het zogenaamde poldermodel, de overlegeconomie en het Rijnlandse denken.  In de moderne economie worden inkomsten steeds afhankelijker van het menselijk kapitaal. Individuen zijn waardedragers waar organisaties rendementen op kunnen maken. Het is aan organisaties om werkgeverschap te tonen waarmee beoogde rendementen worden behaald. Dit vergt leiderschap van werkgevers. Tegelijkertijd kunnen waardebewuste arbeidskrachten zelf hun waarde vermarkten, zonder de paraplu van werkgever. Dat wordt zelfstandig ondernemerschap genoemd of persoonlijk leiderschap. Door de flexibilisering van de economie en steeds transparanter wordende markt, moeten werkgevers van goede huize komen om deze individuen het potentiële rendement op hun talent af te laten staan. Behoeftes aan houvast, stabiliteit, en perspectief kunnen hierbij een rol van betekenis spelen.  Rendementen kunnen allerlei vormen aannemen. Het zijn verdiensten die een persoon heeft gegenereerd waar waarde aan wordt toegekend. Waardecreatie is subjectief en kan worden uitgedrukt in financiële zin, maar ook op andere manieren zoals bijvoorbeeld op sociaal of emotioneel gebied. Werkgevers zouden moeten nadenken over de waarde die zij zoeken en het gewenste rendement dat daarop behaald moet worden. Op die manier wordt duidelijk welke vaardigheden, kennis, of netwerken gewenst zijn om de organisatie te laten overleven en tegen welke prijs dat nog rendabel is. Organisaties kunnen op die manier bepalen welke waardedragers zij in bruikleen willen nemen, en welke niet. Dat is de kernvraag van het personeelsmanagement van de toekomst. De zoektocht naar waarde loopt langs de as van waardedragers. Waarde is immers niet los verkrijgbaar; je krijgt er de mensen en hun karakters bij. Dit kan als afbreukrisico worden meegenomen maar ook als potentiële winst. Op korte termijn kan een arbeidsrelatie een positief rendement hebben zonder verbinding op persoonlijke vlak. Op langere termijn is dat vrijwel uitgesloten. Een duurzame en rendabele arbeidsrelatie is een relatie tussen werkgever en werknemer die qua karakters bij elkaar passen. Hieromtrent luidt een gevleugelde uitspraak van wijze professionals die wat langer op de arbeidsmarkt actief zijn (geweest): Mensen worden aangenomen op basis van wat ze weten, wat ze kunnen en wie ze kennen en ontslagen om wie ze zijn.  De houdbaarheid van arbeidskracht is blijkbaar tijd- en contextafhankelijk. Dat het rendement op talent eveneens afhankelijk is van karakter, zegt ook Bruce Lee: “Knowledge will give you power, but character respect.” Prof. dr. Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, directeur en oprichter van het Nyenrode Powerhouse Competing for Talent, en afdelingshoofd CHROME.
Gratis
lees meer

Promoties

Auteur: Eva Knies, Martin Rehm

 Peoplemanagement belangrijk voor prestaties en tevredenheid medewerkers Meer waarde voor en door medewerkers: Een longitudinale studie naar de antecedenten en effecten van peoplemanagement. Promotie Eva Knies, 22 maart 2012, Universiteit Utrecht. Medewerkers die zich in hun werk beter ondersteund voelen, leveren meer inzet en dragen daarmee bij aan de prestaties van hun team en de organisatie. Dit betekent dat het loont om te investeren in ondersteuning van medewerkers. Daarvan plukken zowel medewerkers als organisatie de vruchten: meer werktevredenheid en betere prestaties. Leidinggevenden spelen door middel van hun peoplemanagementactiviteiten een belangrijke rol in de totstandkoming van de ondersteuning aan medewerkers. Zij zijn verantwoordelijk voor de toepassing van human-resourcebeleid, zoals het ondersteunen van medewerkers op het gebied van opleiding, het voeren van beoordelingsgesprekken en het maken van afspraken om een goede werk-privébalans te realiseren. Daarnaast is leiderschapsgedrag van leidinggevenden belangrijk. Het tonen van belangstelling voor het functioneren van een medewerker, het uitspreken van waardering en het stimuleren van ontwikkeling zijn daarvan voorbeelden. Het onderzoek van Knies laat zien dat medewerkers die zich op beide aspecten ondersteund voelen, meer bekwaam en gemotiveerd zijn om hun werk te doen en ook meer mogelijkheden ervaren om goed te presteren. Medewerkers die beter kunnen, willen en mogen presteren, leveren als gevolg daarvan meer inzet in hun werk. Het hr-beleid in een organisatie krijgt een gezicht door leidinggevenden. Investeren in peoplemanagementactiviteiten, gericht op de ondersteuning van medewerkers, is zeer waardevol volgens Knies. Hoewel het beeld dat medewerkers hebben van peoplemanagement voornamelijk wordt gekleurd door de activiteiten van hun direct leidinggevende, is het cruciaal dat het belang van peoplemanagement wordt erkend door het management op alle niveaus in de organisatie. Pas als voor alle betrokkenen duidelijk is dat peoplemanagement niet vrijblijvend is, kunnen de potentiële effecten (prestaties en tevredenheid) worden gerealiseerd. Knies deed onderzoek onder ruim 350 leidinggevenden en 3300 medewerkers van een grote organisatie in de financiële dienstverlening. Haar specifieke aanpak – waarbij leidinggevenden en medewerkers, verspreid over een aantal jaren, meerdere keren zijn bevraagd – is nog niet eerder op deze schaal gedaan in Nederland en maakt het mogelijk uitspraken te doen over de mechanismen die peoplemanagement en opbrengsten met elkaar verbinden. Hiërarchie in de leercommunity Unified yet separated: Empirical Study on the Impact of Hierarchical Positions within Communities of Learning. Promotie Martin Rehm, 1 maart 2013, Universiteit Maastricht. Leercommunities worden gestimuleerd om de interpersoonlijke kennisoverdracht tussen medewerkers die deelnemen aan opleidingsinitiatieven binnen organisaties te bevorderen. In eerder onderzoek werd echter zo goed als geen aandacht besteed aan het feit dat hiërarchische posities een groot obstakel kunnen zijn voor collegiale leerprocessen. Toch is in de praktijk bewezen dat het topmanagement neigt discussies te domineren en de status quo van de superieure positie te versterken, terwijl bij het lager management juist vaak een zekere angst heerst om uitspraken te doen ten overstaan van hun meerderen. Deze dissertatie behandelt deze tekortkoming door empirisch bewijs te leveren vanuit 25 leercommunities in een wereldwijde organisatie. De resultaten geven duidelijk aan dat hoe hoger de hiërarchische positie van de deelnemers is, des te actiever ze zijn en des te beter hun prestaties. Wanneer hrd-managers deze inzichten verwerken in toekomstige leercommunities, kunnen zij activiteiten op het gebied van samenwerkend leren op een betere manier ontwikkelen en faciliteren, zodat deze activiteiten bijdragen aan de leerervaring van alle deelnemers, bijvoorbeeld door het invoeren van een mentorsysteem of door de groepsondersteuners te instrueren om deelnemers proactief met elkaar te verbinden.
Gratis
lees meer

Trends: Partnership leidt tot meetbaar effect

Auteur: Wim van Hout, Pim Bijkerk, Ed Prins

 De divisie Claims Motorrijtuigen van verzekeraar Allianz Nederland wil haar klanten daadwerkelijk centraal stellen met kortere doorlooptijden en specifiek op de individuele klant gerichte communicatie. Daar is een training voor nodig die in Nederland niet standaard te koop is. Het managementteam, de projectgroep, de leidinggevenden, de medewerkers en het trainingsbureau verdelen de taken en bundelen de expertises. Met als resultaat: meer tevredenheid bij klanten én medewerkers. En bovendien een flinke, meetbare besparing op tijd en geld.
€ 1,95
lees meer
1 ... 99 100 101 ... 817

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper