logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|39|40|41|...|522

Teams die excelleren

In organisaties zien we soms grote verschillen tussen teams en afdelingen. Wat het ene team makkelijk af lijkt te gaan, lijkt voor een ander team moeilijk te bereiken. Vanuit die constatering zijn we door InternetSpiegel (ministerie van Binnenlandse Zaken) gevraagd om onderzoek te doen naar wat het verschil maakt tussen teams: welke factoren leiden tot uitmuntende teamprestaties en wat doen excellente teams in hun dagelijkse praktijk? Het onderzoek heeft zes herkenbare ingrediënten opgeleverd, die we presenteren in ons boek ‘De kracht van Highperformanceteams’. In de praktijk blijken deze ingrediënten net zo relevant voor teams in private organisaties als voor teams in de publieke sector.
1,95
lees meer

Participatie van oudere werknemers in innovatie

Bij innovatie is zelden aandacht voor innovatie in het werkgedrag van medewerkers, terwijl hiermee hun concurrentiekracht kan worden vergroot. In dit onderzoek tonen we de voorspellende waarde van employability ten aanzien van innovatief werkgedrag aan. Bovendien blijkt dat bij oudere medewerkers het verband tussen employability en innovatief werkgedrag sterker is dan bij hun jongere collega’s. Participatie van oudere werknemers in innovatie kan worden vergroot door te investeren in employability. Na een uiteenzetting van ons onderzoek en de resultaten bespreken we de consequenties met betrekking tot de hrm-praktijken binnen het MKB.
1,95
lees meer

Participatie. Botox en bindweefsel

Als iemand u vraagt wat u doet, wat zegt u dan? Moeilijke vraag, want u doet zo veel! Het venijn komt voort uit de veelkleurigheid van mensen. Door participatie krijgen mensen kleur, een identiteit. Voorstelrondjes zijn interessante situaties waarin identiteiten deels aan de hand van participatie worden blootgelegd. Met welke verantwoordelijkheden of activiteiten associeert iemand zichzelf het meest? En welke aspecten bepalen de beelden die wij van elkaar hebben? Zijn die vooral aan het individu zelf gerelateerd, of aan zijn of haar werkomgeving, of aan zijn of haar sociaal-maatschappelijke context? Als participatie ertoe doet, dan tellen al deze drie dimensies mee. Participatie begint bij vrijheid. De vrijheid om te kunnen kiezen wat je doet en hoe je meedoet. Deze keuzevrijheid kwijtraken,voelt als het verliezen van (een deel van) je identiteit. Zoals bijvoorbeeld het geval is bij het verliezen van een baan, een levenspartner, geld, gezichtsvermogen, of energie. Niet meer kunnen kiezen doet pijn. Kunnen kiezen en de ruimte krijgen, is als zuurstof voor talent. Vrijheid en ruimte doet talent groeien en bloeien. Niet kunnen participeren werkt voor mensen die dat wel wíllen als stikstof. Beperkende kaders en culturen kunnen in zulke gevallen als verstikkend worden ervaren. Voor mensen die willen groeien en bloeien, is participatie daarom een groot goed. Het geeft betekenis aan wie ze zijn. Participatie is daarnaast ook vormend. Zoals Marianne Vos, veldrijdster en wielrenster, tweevoudig olympisch kampioene en dertienvoudig wereldkampioene, in een interview treffend verwoordde: “De koers heeft mijn karakter gevormd”. Kortom, voor mensen die willen meedoen betekent participatie veel. Meedoen in de maatschappij is nuttig, geeft zelfvertrouwen en het draagt bij aan eigenwaarde. Anders gezegd, participatie werkt als botox: het maakt onze samenleving een stukje mooier doordat het menselijke kapitaal tot wasdom komt. Ook is het een bindmiddel. Door participatie ontstaan er onderlinge relaties die als bindweefsel werken. Een participatiesamenleving is een maatschappij waarin menselijk kapitaal en sociaal kapitaal zich optimaal in wederzijdse afhankelijkheid kan ontwikkelen. Ook in organisaties werkt participatie als botox en bindweefsel. Hoe meer rollen en taken mensen op zich nemen, hoe diffuser de identiteiten van personen. De flexibilisering van arbeidsrelaties, afnemende baanzekerheid, toegenomen diversiteit onder werkenden, de opmars van de communicatietechnologie zorgen voor een verdere vervaging van de grenzen tussen de werkgerelateerde en nietwerkgerelateerde identiteiten. De eigen identiteit is hierdoor in het gedrang gekomen (Ramarajan en Reid, 2013). Twee factoren zijn hiervoor aan te wijzen, volgens deze onderzoekers van de Harvard Business School respectievelijk Boston University. De eerste is de druk die er wordt uitgeoefend door werkgerelateerde omstandigheden die samenhangen met de organisatiecultuur of beroepspraktijk. De tweede is de persoonlijke voorkeur om werk en privé al dan niet gescheiden te houden. Er is sprake van duurzaam optimaal rendement op talent als de wensen en verwachtingen vanuit de werkomgeving en -cultuur mee-ademen met de persoonlijke wensen en verwachtingen van medewerkers. En vice versa. Het optimum kan liggen op een punt waarbij de organisatie weinig ruimte biedt aan de wensen en verwachtingen vanuit de persoon. In dat geval is er sprake van wederzijdse exclusie waarbij de persoon zeer betrokken is bij de organisatie en de identiteit van de persoon sterk is verbonden met het werk. Participatie kan hier als bindmiddel worden beschouwd. Het evenwicht kan evenwel liggen op een punt waarbij de organisatie veel ruimte biedt aan de wensen en verwachtingen van medewerkers. In dat geval wordt gesproken over wederzijdse inclusie waarbij de medewerker weinig verbinding maakt met de werkomgeving en de identiteit dicht bij de persoon zelf ligt. Hier kan participatie als botox voor de medewerker worden opgevat. Uit de studie van Ramarajan en Reid blijkt dat participatie als bindmiddel kan dienen in organisaties, ongeacht het precieze evenwicht tussen de persoon en de organisatie. Dat komt primair ten goede aan de organisatie zelf maar ook medewerkers kunnen baat hebben bij hun binding met een organisatie. Zo kan het meedoen op de arbeidsmarkt betrokkenheid en sociale contacten opleveren. Daarnaast komt participatie ook medewerkers zelf ten goede. Doordat zij van toegevoegde waarde kunnen zijn, in organisaties of andere sociale netwerken, ervaren zij waardering en erkenning voor wat ze doen en misschien ook voor wie ze zijn. Onder de vlag van de participatiemaatschappij is meedoen een synoniem geworden van niet alleen goed werknemerschap maar van het bredere begrip ‘goed burgerschap’. In beide begrippen lopen de werelden van werk en privé steeds meer in elkaar over. In grote lijnen staat participatie gelijk aan meedoen in de samenleving ten dienste van jezelf en van de ander. Terug naar participatie in organisaties. In hrm-land is de centrale gedachte dat een medewerker zelf kiest voor een bedrijf of werkomgeving waar hij of zij past; de iEmployer of Choice. Tegelijkertijd bepaalt een organisatie vanuit Strategisch hrm wie wel en niet geschikt zijn als medewerker; de iEmployee of Choice. De volwassen horizontale relatie die er op die manier tussen werkgever en werknemer ontstaat, vormt de basis van moderne duurzame arbeidsrelaties. Keuzevrijheid aangaande participatie is hierin voor beide partijen het kernbegrip dat moet leiden tot economisch en sociale waarde. Participatie en in het verlengde daarvan talentontwikkeling is daarom een keuze én een kans. Referentie • Ramarajan, L. en Reid, E. (2013), Shattering the myth of separate worlds: negotiating nonwork identities at work. Academy of Management Review, nr. 4, pg. 621–644 Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit en buitengewoon hoogleraar aan de North-West University in Vanderbijlpark, Zuid-Afrika. Tevens is zij actief als toezichthouder bij Hogeschool Inholland, dagvoorzitter en spreker.
Gratis
lees meer

‘t Sexy fokschaap

Bij heel technische onderwerpen liggen ze voor de hand, maar bij een communicatietraining is het toch ook heerlijk als je weet wat dé manier is om slecht nieuws te vertellen? En zelfs voor je interne houding of overtuigingen kun je checklists maken. Welke ‘stemmetjes in je hoofd’ werken het beste, als je opziet tegen een klus?
1,95
lees meer

Arbeidsvermogens jonge werknemers

Bekend zijn de gevleugelde uitspraken van werkgevers zoals: ‘ze weten het wel te vertellen, maar niet te doen’, of: ‘ze kunnen tegenwoordig geen hamer meer vasthouden’. Het zijn gevoelsuitingen die voortkomen uit een nostalgie naar vroegere tijden, maar ook uit onbegrip voor huidige tijden. Met dit laatste verwijzen we naar het overschatten van de verbinding tussen onderwijs en arbeid, het niveau van jonge werknemers en het onderschatten van de noodzaak tot actie vanuit werkgeverskant. Dit artikel beschrijft de verbinding vanuit onderwijs en arbeid, het niveau van de arbeidsvermogens van jonge werknemers en definieert van hieruit een opdracht aan hrd binnen arbeidsorganisaties.
1,95
lees meer

Werkgelegenheidsplan Philips vergroot arbeidsparticipatie

Bij Philips in Nederland doorlopen, wanneer u dit leest, ongeveer 185 werkzoekenden en arbeidsgehandicapten een werkervaringstraject van een jaar, soms langer. Als we afgaan op de eerdere resultaten van het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP), maakt ruim zeventig procent straks een geslaagde (r)entree op de arbeidsmarkt. En door de jaren heen heeft het WGP nog veel méér positiefs opgeleverd, vertelt Frank Visser, manager WGP.
1,95
lees meer

Een kennismaking met Esma Choho

“Bestuurders en leiders weten vaak wel dat kennis geen verandering kan veroorzaken, maar desondanks gaan ze – mede door toeleveranciers, zoals elite businessopleidingen en managementadviesbureaus – toch door op de weg van ‘kennis zonder verandering’.” Aan het woord is Esma Choho in haar nieuwste boek getiteld ‘Value, your story. How To Not Lead the 21st century’. Consultants en hun kennis worden kritisch belicht. Een gedreven pleidooi voor meer investering in emotionele en sociale intelligentie, als antwoord op de uitdagingen van deze eeuw, loopt als een rode draad door haar betoog. Een herformulering van de behoefte aan feminien en waardegedreven leiderschap of nieuwe, verfrissende inzichten? Deze vragen leidden tot een gesprek.
1,95
lees meer

Hoe klantbeleving leidend wordt

Als je overweegt om klantgerichtheid echt verder te brengen, ga dan eens praten met Freek Moerlands, marketeer bij Rabobank De Langstraat en Anders Jansen, partner bij Flowresulting. Op 5 februari stonden zij met een workshop ‘Klantbeleving: NPSpirit, NPScore, NPSysteem’ op het Marketing Insights & Big Data Event (MIE). Aan het eind van de dag waardeerden de bezoekers de workshop met het hoogste rapportcijfer. Tijd om meer te leren over klantbeleving binnen een zelfstandige vestiging van de Rabobank in Brabant. De vraag die centraal staat in ons gesprek is: hoe maakt Rabobank De Langstraat klantbeleving leidend van balie tot boardroom?
1,95
lees meer

Bedrijven zoeken naar toptalenten

Wereldwijd zijn bedrijven vaak op zoek naar toptalenten, die in de toekomst inzetbaar zijn binnen hun organisatie. De werving begint vaak al in de schoolbanken en deze absolute top is alleen bereikbaar voor de happy few. In zekere zin behoren ook vluchtelingen tot de happy few, hetzij alleen in een minder rooskleurige context. Slechts een fractie van de vluchtelingen weet Europa te bereiken. Door een buitenkans behoort drie procent van de vluchtelingen, die in Europa worden opgevangen, tot de ‘gelukkigen’ die welkom zijn in Nederland. De vraag is echter of dit ‘geluk’ ook om te zetten is in een zelfredzame toekomst in de Nederlandse maatschappij.
1,95
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »