logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|43|44|45|...|556

    Competentieontwikkeling en innovatie

    Als opleidingskundig broekie denk ik na over later. Mijn hart gaat sneller kloppen van leren, innovatie en duurzaamheid. En wie weet sta ik straks aan de wieg van een innovatief bedrijf. Ik zou echter niet weten welk leersysteem hier het beste bij zou passen. Om hier achter te komen, onderzocht ik de mogelijkheden van competentiemanagement binnen innovatieve organisaties. Ik bezocht twee organisaties en ik ontdekte dat competentiemanagement niet nodig is om medewerkers te laten ontwikkelen binnen een innovatieve organisatie en dat het zelfs remmend kan werken.
    1,95
    lees meer

    Vitaliteit onder de sterrenhemel

    Het dirigeren van tientallen stipjes, die kriskras over het beeldscherm bewegen. Zo ziet het werk van luchtverkeersleiders er op het eerste oog uit. In realiteit beheren zij onze levens zodra wij per vliegtuig de luchthavens verlaten. Het zijn topperformers, die zich geen enkele fout kunnen permitteren. Vierentwintig uur per dag zorgen de luchtverkeersleiders ervoor dat het luchtverkeer zo efficiënt mogelijk verloopt en dat vliegtuigen elkaar veilig passeren.
    1,95
    lees meer

    Over koeien en auto’s

    Blije koeien geven meer melk. Dit bericht komt niet van een bevlogen boer met een bioof zorgboerderij, maar van wetenschappers van de Newcastle University, gelegen in het noordoosten van Engeland. Zij deden onderzoek naar de melkproductie van koeien en daaruit bleek dat koeien, die meer persoonlijke aandacht krijgen, jaarlijks bijna 284 liter meer melk produceren dan de gemiddelde melkproductie per koe per jaar. Dat is 7.875 liter en de toename bedraagt dus 3,61 procent. Deze resultaten zijn begin 2009 gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘Anthrozoos’, dat al sinds 1987 multidisciplinair onderzoek gepubliceerd over de interactie tussen mens en dier.
    1,95
    lees meer

    Een leven lang leren, gezond, vitaal en met plezier werken

    Hoe meer mensen een leven lang leren, hoe groter hun duurzame inzetbaarheid, dat wil zeggen hoe groter hun werkvermogen, employability en vitaliteit. Zelfs bij oudere werknemers. Ook laat onderzoek zien dat vooral oudere werknemers baat hebben bij een leven lang leren. Zij behouden hun employability, wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een leven lang leren. Hrd kan deze interesse en mogelijkheden stimuleren. Vitaliteitsmanagement is erop gericht dat medewerkers emplooi houden en dat zij en hun organisaties gezond en vitaal blijven. Dit artikel gaat in op wat vitaliteitsmanagement is en welke rol hrd hierbij speelt.
    1,95
    lees meer

    Gewaardeerd of vastgeroest?

    Enkele jaren geleden moesten we nog erg aan het idee wennen, maar inmiddels is het voor iedere werkende een gegeven: in de toekomst zullen we blijven werken tot de leeftijd van 67 jaar. Vervolgens is de vraag interessant hoe oudere medewerkers blijven leren en vakbekwaam en (mentaal) vitaal blijven tot het einde van hun loopbaan. Nog vaak wordt deze vraag vooral benaderd vanuit de probleemkant: hoe krijgen we oudere medewerkers weer in beweging? Tegelijkertijd laat de praktijk zien dat er onder oudere medewerkers veel stille krachten en ‘wijze uilen’ zijn, die zeer gewaardeerd worden en waar de organisatie op kan bouwen.
    1,95
    lees meer

    Verzoeningskunst in de praktijk

    People, planet en profit hebben een overkoepelend doel: prosperity. Prosperity in de zin van welslagen. Zowel in de vorm van financieel welslagen voor de organisatie, als in de vorm van waardecreatie voor haar stakeholders en de omgeving. Als welslagen een doel op zich wordt, ontstaat er ruimte voor vertrouwen (people), duurzaamheid (planet) en financiële meerwaarde (profit). De organisatie van de toekomst weet deze drie deugden te verzoenen tot een win-win-winsituatie.
    1,95
    lees meer

    Promoties: Arjella van Scheppingen, Stephan Corporaal

    Fostering self-regulation in health in organisations Promotie Arjella van Scheppingen, 22 oktober 2014, VU Amsterdam. Het faciliteren van een beweging naar meer zelfregulatie in organisaties, als nieuwe manier van gezondheidsbevordering. Daarover gaat het Promotieonderzoek van Arjella van Scheppingen. In het onderzoek staan niet zozeer de problemen of risico’s ten aanzien van gezondheid centraal. Centraal staat het mobiliseren van energie en motivatie in organisaties om tot een zinvolle vervolgstap te komen, een stap waarin organisatieontwikkeling en gezondheidsbevordering gezamenlijk opgaan. Het principe van parallelle belangen is hierbij het uitgangspunt. De organisatiecultuur voorziet in zo’n parallel belang. Organisatiecultuur blijkt, naast leefstijl, in belangrijke mate van invloed op vitaliteit op het werk. Cultuurontwikkeling is een aangrijpingspunt voor organisatieontwikkeling en biedt tegelijkertijd de mogelijkheid om een gezondheidsbevorderend proces op gang te brengen. Eén specifieke cultuurdimensie blijkt bijzonder van belang: sociaal organisatiekapitaal. Sociaal organisatiekapitaal, bestaande uit samenwerking, vertrouwen en rechtvaardigheid, hangt niet alleen samen met het functioneren van medewerkers, maar tegelijkertijd ook met hun ervaren gezondheid. Opvallend is dat gezondheid vooral samenhangt met bonding social capital, de sociale cohesie tussen medewerkers onderling. Dat verband blijkt sterker dan het verband tussen gezondheid en linking social capital, de sociale cohesie – in hiërarchische zin – tussen leidinggevenden en medewerkers. De onderlinge verhoudingen tussen collega’s lijken daarmee minstens zo relevant als de verhouding tussen leidinggevenden en medewerkers. Naast een goede omgang met hun medewerkers, doen leidinggevenden er dus goed aan de onderlinge verhoudingen tussen medewerkers te bevorderen. Het onderzoek toont aan dat een gezondheidsbevorderende beweging ontstaat als de diverse belanghebbenden (gezamenlijke) waarde hechten aan de ontwikkeling. Het is relevant om die waarden expliciet te maken, of door een gezamenlijk verhaal te ontwikkelen. Het gaat erom mensen te raken vanuit hoofd en hart. Duwen werkt niet. Sterker nog, ervaren druk blijkt in dit onderzoek zelfs averechts te werken. Om een gezondheidsbevorderende beweging in gang te zetten, is een Large Scale Intervention  (LSI) toegepast in een zuivelbedrijf. Een LSI omvat veranderkundige principes van systeemdenken, actieve participatie, action learning en het zoeken naar common ground. In een daartoe gefaciliteerd u-bochtproces volgens Theory U (Scharmer, 2007), gaven betrokkenen in de organisatie zelf vorm aan de interventie. In dit geval ontstond een interventie bestaande uit dialoog, collectieve vitaliteitsactiviteiten, zoals trainingen balans en werkhouding, en individuele vitaliteitsactiviteiten, zoals beweegactiviteiten. De interventie bleek effectief in termen van sociaal kapitaal, openheid ten aanzien van vitaliteit, een gezonde leefstijl en duurzame inzetbaarheid. De effecten konden vooral worden toegewezen aan dialoog. Van Scheppingen concludeert dat een beweging faciliteren vooral een goed proces vergt. Een u-bochtproces, waarin belanghebbenden actief worden betrokken om vanuit hun eigen waarden invulling te geven aan de vervolgstap, is een voorbeeld van een goed proces. De beweging ontstaat doordat mensen werken aan een (beleefd) gezamenlijk belang en doordat ze ‘geraakt’ worden. Betekenisvolle ontmoetingen (al dan niet virtueel) en dialoog zijn belangrijke interventiecomponenten.■ Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Promotieonderzoek naar aantrekkelijk werk voor de nieuwe generatie baanzoekers. Promotie Stephan Corporaal, 10 oktober 2014, Open Universiteit. Jonge baanzoekers, ‘Generatie Y’ zijn conservatiever dan tot nu toe wordt verondersteld. Zij vinden dezelfde baan- en organisatiekenmerken belangrijk als de afgelopen decennia in onderzoek onder andere generaties medewerkers naar voren zijn gekomen. De manier waarop zij die kenmerken invullen is wel vernieuwend: onder autonomie verstaan zij bijvoorbeeld duidelijkheid over hoe en wanneer het werk gedaan moet worden, zodat zij zelfstandig kunnen werken. Onder flexibiliteit verstaan zij de mate waarin een organisatie op tijd duidelijkheid biedt over de werktijden. Een analyse van hun voorkeuren laat zien dat jongeren vooral op zoek zijn naar duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Onze studie toont bovendien aan dat er veel en grote verschillen zijn tussen de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers uit het vmbo, mbo en hbo en het werk wat organisaties bieden. Met name op het gebied van sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek, opleidingsmogelijkheden, duidelijkheid, imago, ruimte om mee te beslissen, thuiswerken en nieuwe dingen leren, zijn er veel uitdagingen. Vooral in de technische sector, op mboniveau, zijn er veel verschillen tussen wat jongeren willen en wat organisaties bieden. De resultaten lijken erop te wijzen dat een gemiddelde medewerker in de technische sector precies het tegenovergestelde ervaart van wat een jonge baanzoeker wil: een baan met weinig afwisseling in taken en sociale contacten, met nauwelijks zicht op opleidingsen doorgroeimogelijkheden en weinig ontwikkelingsmogelijkheden. Weliswaar zijn er ook overeenkomsten tussen wat jongeren willen en organisaties bieden, maar bedrijven spelen daar niet of nauwelijks in middels hun wervingscommunicatie. Jongeren zijn glashelder over de manier waarop organisaties aantrekkelijker voor hen kunnen worden: bied ons een ontwikkelingstraject met veel begeleiding en structuur, in plaats van ‘het nieuwe werken’, waarin we los worden gelaten. In dat traject worden jongeren gedurende een aantal jaren aan verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen, om veel verschillende werkervaring op te doen. Gedurende dat traject worden zij gekoppeld aan seniormedewerkers, die hen on-the-job opleiden of volgen zij een opleidingsprogramma. In tegenstelling tot traditionele traineeships, is dit alternatieve contract niet zozeer gericht op high potentials, die de ambitie hebben om een leidinggevende functie te gaan vervullen, maar vooral op gemiddelde jonge starters, die breed inzetbaar willen worden opgeleid. Het voorziet in de behoefte van jongeren, die veelal het schrikbeeld uiten van een werkplek waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type werk wordt gedaan en in de behoefte van hoger opgeleiden, die evenmin dagenlang achter de computer, in hetzelfde team, beleidsrapporten willen schrijven.■
    Gratis
    lees meer

    De transitiecirkel

    Het besluit is gevallen: een relatief nieuwe beroepsopleiding moet sluiten. De opleiding is voortgekomen uit een initiatief voor kansarme jongeren, om zich via een informeel leertraject in de praktijk in een kunstvak te bekwamen. De jongere wordt daarbij gekoppeld aan succesvolle voorbeelden: muzikanten, dansers, theatermakers en vormgevers. Het idee is dat ze, door weer plezier te krijgen in hetgeen ze doen, andere vaardigheden leren, die maken dat ze uiteindelijk een plek vinden in de maatschappij. De manager heeft een poging gedaan om dit initiatief aan te laten sluiten bij een reguliere opleiding, maar dat is uiteindelijk niet gelukt.
    1,95
    lees meer

    Zet medewerkers in de lead

    Medewerkersparticipatie vergroten is in veel organisaties gewenst. Maar hoe bereik je dat? Hoe zorg je ervoor de medewerkers uit zichzelf met nieuwe ideeën komen en kennis delen? Bij de Landelijke Eenheid van de Nationale Politie hadden ze niet direct het antwoord, maar wel een idee: een project waarin verschillende teams met diverse methodieken aan het werk werden gezet om hun eigen werkwijzen te analyseren. Twee van deze teams gingen in een pilot aan de slag met de verbeterfilosofie Lean. Een gouden greep.
    1,95
    lees meer

    Over big data en leren

    Professor Viktor Mayer-Schönberger schreef samen met Kenneth Cukier een bestseller over big data. Het boek kwam uit in 2013 en is het standaardwerk voor wie iets over big data wil weten. In zijn keynote ’Big Data: the next big thing for education’ tijdens Online Educa in Berlijn, vertelde Mayer-Schönberger dat hij en Cukier het vanaf het begin eens waren over de twee sectoren waarbinnen big data de meest fundamentele impact zou gaan hebben: de gezondheidszorg en de educatie. Hoogste tijd om kennis te maken met zijn ideeën over hoe big data het leren zal beïnvloeden.
    1,95
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    Op weg naar ruimte en vrijheid

    Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

    Datum:
    Locatie:

    Download gratis deze white paper