logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|44|45|46|...|532

De crisis van hrd en oplossingen volgens Shlomo Ben-Hur

De hrd-functie is in een crisis beland, volgens Ben-Hur. Slechts 17 procent van de leiders van organisaties melden ‘zeer tevreden’ te zijn met de hrd-functie. Meer dan de helft van de lijnmanagers denkt dat de prestaties van personeel niet zullen verminderen wanneer de hrd-functie in hun organisatie wordt afgeschaft. Aan de andere kant is er het optimistische beeld, dat steeds meer leiders ervan overtuigd zijn dat leren en het toepassen van kennis cruciaal zijn voor het voortbestaan van hun organisatie. Ben-Hur schetst een paradoxale situatie die zorgen baart en optimisme oproept. Wie is deze Shlomo Ben-Hur en welke ideeën heeft hij om het optimisme te laten winnen van de zorgen?
1,95
lees meer

Inleiding: De kracht van diversiteit zit van binnen

Het was wereldnieuws in de zomer van dit jaar: Jeff Bezos, de oprichter en CEO van Amazon.com en een van ‘s werelds rijkste mensen, had de krant The Washington Post gekocht in een tijd waarin kranten het zeer moeilijk hebben. Er werd alom gegist naar zijn beweegredenen. De gloriejaren van de papieren krant zijn allang voorbij, en volgens sommigen ook die van de traditionele journalistiek. Jeff Bezos is een voorbeeld van een autonome denker die een passie heeft voor het uitwerken van nieuwe ideeën en het bouwen aan verandering en vernieuwing. Zijn comfortzones beschouwt hij als tussenstations in zijn ontwikkeling waarbij hij de risico’s die hij hiermee neemt voor lief neemt. ‘Andersomdenken’ zit in zijn natuur en afbreukrisico’s bekijkt hij van de andere kant. High risks, high returns kent hij als investeringsregel vanuit zijn ervaring in de financiële wereld. Dit maakt hem anders dan anderen, zoals ieder mens uniek is en eigen keuzes maakt. Niettemin zijn wij ook kuddedieren. Recent is dat weer gebleken uit een experiment van drie gedragseconomen waarover zij publiceerden in het toonaangevende tijdschrift ‘Science’. Zij concludeerden dat mensen bij het nemen van beslissingen over bijvoorbeeld de keuze van een hotel of de aanschaf van boeken en films steeds vaker afgaan op beoordelingen op internet. Het mechanisme dat zij hierin ontdekten, illustreert dat beoordelaars zich laten beïnvloeden door anderen. De sociale invloed van positieve oordelen bleek overigens sterker te zijn dan die van negatieve waarderingen. Wat wij samen van iets vinden, is blijkbaar niet zondermeer conform de optelsom van onze eigen oordelen. Zo onafhankelijk, uniek en eigenwijs zijn we blijkbaar ook weer niet. Gegeven deze eenheid in verscheidenheid is het zoeken naar de grens tussen diversiteit en uniformiteit. Waar houden onze overeenkomsten op en beginnen de verschillen? Op de werkvloer is dat een andere zoektocht dan laten we zeggen bij een modellenwedstrijd of in een zorgcentrum. Het is daarom van belang om die individuele kenmerken te benoemen die relevant zijn op de arbeidsmarkt. Zo is bekend dat mensen het verschil kunnen maken met hun kennis en/of ervaring, maar ook vanuit andere krachtbronnen zoals hun deskundigheid, sociale vaardigheden, persoonlijkheid, inzet en enthousiasme, betrokkenheid en loyaliteit, of hun professionele netwerken en sociale achtergrond. Hun buitenkant is minder relevant. Anders gezegd: arbeidskracht komt van binnen en de kracht van diversiteit zal daarom ook in de verschillen tussen de software in plaats van de hardware van mensen zitten. Jeff Bezos leert ons dit glashelder, maar ook Sergio Herman, de chef-kok van Oud Sluis die na 25 jaar het roer omgooit, en Sascha de Boer, die een duidelijke keuze maakte om haar loopbaan als presentatrice om te buigen naar die van fotografe. Dit zijn slechts enkelen van velen die een keuze maakten in hun loopbaan die een ommezwaai teweeg bracht. Allen mensen die wisten dat zij risico’s namen maar die vanuit hun hart gebaande paden verlieten en op slinger- of olifantenpaadjes terechtkwamen. Bij de één pakte dat goed uit, bij de ander niet. De rode draad is dat dit mensen zijn met moed en lef. De moed om anders te durven denken en te doen. Friedrich Wilhelm Raiffeisen was vanuit zijn eigenwijsheid de grondlegger van de Rabobank, Maria Montessori legde het fundament voor een geheel nieuwe onderwijsmethode. Dappere denkers die de kracht van een innerlijke drive en overtuiging onderstrepen. Zij keken om zich heen en bleken het vermogen te hebben om een nieuwe realiteit te verwezenlijken. Zij pasten de omgeving aan waardoor er ruimte ontstond voor hun eigenheid. Dat is de kracht van diversiteit in optima forma. “Attitude is a little thing that makes a big difference.” Winston Churchill Hoe vaak bent u tegendraads of eigenwijs geweest? Hoeveel medewerkers in uw organisatie denken andersom en komen met verrassende ideeen? Hoe hoger de antwoordscores, hoe innovatiever uw organisatie is en des te groter de overlevingskracht. Een vreemde eend in de bijt is weliswaar moeilijker te managen dan grijze muizen, witte schapen, en makke lammetjes, het loont niettemin de moeite. Op de weg van de minste weerstand lopen weinig winnaars. ■ Prof. dr. Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, directeur en oprichter van het Nyenrode Powerhouse Competing for Talent, en afdelingshoofd CHROME.
Gratis
lees meer

Het verbindend vermogen van talenten

Twee keer per jaar komen ze bij elkaar, de medewerkers van de Auditdienst Rijk (ADR). Eén keer voor Kerst en één keer voor de zomer. Op 17 juni 2013 was het tropisch heet in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Extra flessen water werden aangerukt en de grote deuren stonden wijd open voor 400 collega’s, die in een lang lint vanaf station Amersfoort aan kwamen lopen. De Zomerparade kon beginnen!
1,95
lees meer

Het rendement van informeel leren zichtbaar maken

Zowel Jack Phillips als Charles Jennings presenteren in de kantlijn het rendement van ‘informeel leren’. En aangezien ‘informeel leren’ het leeuwendeel vormt van leren op de werkplek is het hoog tijd dit onderwerp centraal op de agenda te plaatsen. We benaderden beide experts en vroegen hen welke uitdagingen, goede voorbeelden en toekomstige ontwikkelingen ze zien en waar ze zelf op zouden inzetten voor de toekomst. Het resultaat hebben we hieronder gebundeld
1,95
lees meer

Diversiteitsbeleid: het perspectief bepaalt de vorm

Vanuit welk perspectief geeft u uw diversiteitsbeleid vorm? Streeft u naar diversiteit om meer klanten te trekken, of omdat u verwacht dat diversiteit uw organisatie innovatiever maakt? Uw perspectief blijkt bepalend voor de vorm die u kiest. Vaak wordt er bij het vormgeven van diversiteitsbeleid vervolgens van uitgegaan dat het perspectief in de hele organisatie hetzelfde is. Dat blijkt in de praktijk niet zo te zijn. Meer aandacht voor de verschillende perspectieven binnen de organisatie draagt bij aan een beter passend diversiteitsbeleid.
1,95
lees meer

Diversiteit in teams

Meer dan 50 jaar onderzoek naar de vraag of diversiteit (bijvoorbeeld in geslacht, etniciteit, expertise, persoonlijkheid) in een team de prestaties van het team ten goede komt, heeft nog maar weinig inzichten opgeleverd. Voor elk onderzoek dat aantoont dat diversiteit de prestaties van mensen verbetert, is er ook wel onderzoek te vinden dat het tegenovergestelde aantoont. Na vier jaar promotieonderzoek kan ik stellen dat diversiteit wel degelijk effect heeft, maar dat het van het team en de organisatie afhangt of het effect positief dan wel negatief is.
1,95
lees meer

Varia: Boeken

Goed voor de groep Hét eerste zelfhulpboek voor trainers Karin de Galan m.m.v. Gonnie Kügel. Thema, 2013. ISBN 978 90 587 1636 1 Het doel van een zelfhulpboek is wat mij betreft dat je na het omslaan van de laatste pagina gemotiveerd bent om actie te ondernemen - vol inspiratie en enthousiasme om het nieuwe gedrag te gaan proberen. ‘Goed voor de Groep’ van Karin de Galan heeft me op een aantal onderwerpen aangezet tot actie en is zo bezien een succesvol zelfhulpboek. In dit meest recente boek van één van ’s lands bekendste trainers bespreekt ze ‘5 spiegels voor je blinde vlekken’. Het is een boek vol lijstjes met do’s & dont’s, trainingsscenario’s en het leest bijna als een werkboek. Hierdoor verwachtte ik notitievelden voor mijn ahaerlebnissen en persoonlijke acties, helaas ontbreken deze. Tip voor degenen die dit boek nog gaan lezen: houd je notitieblokje in de aanslag. Het eerste hoofdstuk zoomt in op je natuurlijke verdedigingsmechanisme in stressvolle situaties: fight, flight or freeze. De herkenbare voorbeelden van trainers bewijzen dat de theorie van fysioloog Walter Bradford Cannon ruim driekwart eeuw later nog steeds waardevol is in het analyseren van je primaire reactie bij stress. De belofte van het tweede hoofdstuk is effectiever worden door jezelf en de groep te bekijken vanuit de egoposities uit de Transactionele Analyse: ouder, volwassene en kind. Persoonlijk krijg ik er de kriebels van als ik naar mezelf en mijn deelnemers kijk als ‘voedende ouder’ of ‘aangepast kind’. Geen inspiratie dus voor mij in dit hoofdstuk, snel door naar het volgende onderdeel: omgaan met je naarste deelnemer: reT jezelf. Deze derde spiegel houdt je je belemmerende overtuigingen voor als trainer, middels de bekende theorie van Ellis. Het is goed om je ervan bewust te zijn én te blijven dat je gedrag (en gevoel) wordt bepaald door jouw interpretaties, niet door de situatie zelf. Het herinnert me aan een quote van Mary Engelbreit:”If you don’t like something, change it; if you can’t change the situation, change the way you think about it.” In de laatste twee hoofdstukken worden twee thema’s uit de psychologie besproken: overdracht (Freud) en cognitieve dissonantie (Festinger). Vooral de originele keuze om bij cognitieve dissonantie niet alleen aandacht te hebben voor zelfrechtvaardiging, maar te focussen op de onderbelichte variant zelfbeschuldiging spreekt me erg aan. Concluderend is ‘Goed voor de Groep’ een toegankelijk boek, waarin bekende theorieën uit de wetenschap worden gecombineerd met veel voorbeelden en praktische tips. Word je door het lezen van dit boek een betere trainer? Dat hangt helemaal van jezelf af: go out and do it. Oefening baart kunst. Margaux Smits, trainer De Trigger Zone Bewust en onbewust prikkelen van gedrag Waarom organisatie- en individuele verandering begint en eindigt in ons brein Simon Sijbrands. Mediawerf, 2013. ISBN 978 94 904 6325 0 In ‘De Trigger Zone’ neemt Simon Sijbrands ons mee in de wereld van het brein. Aan de hand van boeiende en herkenbare verhalen van bekende en minder bekende mensen geeft hij een inkijk in de processen die zich afspelen in ons brein. Hij beschrijft hoe ons brein bewust en onbewust wordt geprikkeld en hoe ons gedrag daardoor wordt bepaald. Simon Sijbrands introduceert dertien principes waarop de neuropsychodynamische benadering van veranderkunde is gebaseerd. Deze benadering noemt hij “een samensmelting van de inzichten van de neurowetenschappen en de psychologie”. Hij geeft een nieuwe en frisse blik op individuele en collectieve veranderingsprocessen. Simon Sijbrands verstaat de kunst om de ingewikkelde werking van het brein terug te brengen naar begrijpelijke materie. Het boek nodigt uit te reflecteren op je gedrag en maakt je bewust van de invloed van je emoties en je verdedigingsmechanismen op het nemen van beslissingen. Marieke Noordam - coach en HR-adviseur Love youth marketing Hoe bereik je de generatie Einstein? Jeroen Boschma & Inez Groen. Bruna, 2013. ISBN 978 94 005 0057 0 Wat direct opvalt aan het boek ‘Love youth marketing’ is de jonge frisse uitstraling. Een speels boek, met liefde en passie geschreven en vormgegeven; iets wat helemaal past bij de boodschap van dit boek. Hoe is generatie Einstein te verleiden? De auteurs analyseren deze generatie en laten zien hoe je datgene wat jongeren zoeken kunt bewerkstelligen in je product of dienst. Een aantal uitspraken herken ik niet in de jongeren om mij heen (mbo/hbo studenten), bijvoorbeeld dat jongeren volop in de Maslovtop van zelfactualisatie zitten. Ik aarzel ook bij voorbeelden waaruit blijkt dat jongeren vooral producten kopen als er iets gratis meegeleverd wordt. Dit klinkt als iets van alle tijden. Echter de boodschap van het boek is prachtig: jongeren verleid je met mooie, zinvolle authentieke speelse producten. Liefdevol en met respect gemaakt. Daar sta ik helemaal achter, sterker nog, ik wil dat soort producten ook! Ik ben daarom toch fan van dit boek. Relinde Leijten – opleidingsontwikkelaar Happy HR Geluk op het werk, langdurig lonend Laurence Vanhée. Die Keure, 2013. ISBN 978 90 866 1794 4 Vrijheid + verantwoordelijkheid = geluk + prestaties. Dit is waar het in ‘Happy HR’ van Laurence Vanhée over gaat. In het boek wordt een weerspiegeling gegeven van het werkzame leven bij onze zuiderburen. Aan de hand van voorbeelden laat Vanhée zien hoe verschillende grotere bedrijven (met name in België) omgaan met het flexibele kantoorconcept, de daarbij passende aansturing en sociale media op het werk. Daarnaast geeft de auteur haar visie op het ‘vermarkten van HR‘, ofwel ‘maHRketing’. Een heldere zienswijze die HR en het ‘verkopen’ daarvan binnen de organisatie goed weergeeft. De auteur combineert HR met bedrijfskundige concepten, zoals toegevoegde waarde en de link naar de financiële wereld. Laurence Vanhée vat op een heldere manier haar boodschap samen waarbij ze duidelijk aangeeft dat HR gaat over people management, in haar woorden “het managen van geluk”, maHRketing, geluk en prestaties, het hebben van vertrouwen in medewerkers en de nieuwe werkplek. Patricia Majoie - HR-professional Mindful leidinggeven Aandacht als anker in een stressvolle wereld Peter van der Roest. Altamira, 2013. ISBN 978 94 013 0097 1 In ‘Mindful leidinggeven’ wordt beschreven hoe we ons dagelijks door dynamiek, verandering en onze omgeving gek kunnen laten maken. Een omgeving die we overigens zelf uitkiezen en mede creëren. Daarbij gaat de aandacht niet zozeer naar het oplossen van de problemen die we met onze omgeving hebben, maar naar het leren zien welk leven we zelf willen leiden vanuit onze essentie en welke context we daarbij nodig hebben. Cruciaal voor leiders is dat ze bewust kunnen schakelen tussen ‘zijn’ (reflectie) en ‘doen’ (actie): daadkracht verrijkt met ‘zijnskracht’. Van der Roest legt uit wat mindfulness is, hoe dit bijdraagt aan effectief leiderschap en een duurzaam fundament legt voor meer verdieping, zelfinzicht en overzicht. Daarbij geeft hij ook meteen een aantal oefeningen weer, zodat meteen gestart kan worden met het ontwikkelen van mindfulness. Vanwege de compleetheid en de praktische bruikbaarheid een aanrader voor iedereen die geïnteresseerd is in mindfulness en dit wil ontwikkelen. Carla Sinnema Leren uit de toekomst Aan de slag met scenario’s in het onderwijs Stijn Dhert, Karlien Hermans, Bert Smits, Ruth Wouters. Lannoo Campus, 2013. ISBN 978 94 014 0317 7 “Veranderingsbekwame leraren stellen zichzelf ten doel om zelf de verandering te zijn die ze willen zien gebeuren.” Deze zin in het inleidende hoofdstuk van het boek ‘Leren uit de toekomst’ geeft in een notendop weer wat de auteurs beogen met hun scenariomethodiek. Veranderingsbewustzijn als sleutel naar implementatie van vernieuwingen in het onderwijs. De auteurs wijden het eerste deel van het boek aan hun drijfveren om de scenariomethodiek te gebruiken. Ze constateren dat we kinderen moeten voorbereiden op een onzekere toekomt vanwege snelle veranderingen. Het klassieke onderwijsmodel volstaat niet meer. Dus is het nodig om te investeren in veranderingsbekwame leraren, die met een ‘open mindset’ in staat zijn om vernieuwingen in het onderwijs te implementeren. Verder komen in het eerste deel conceptuele thema’s zoals de vertraagde tijd, kenniscreatie en de noodzaak tot zelfreflectie aan de orde. Wel belangrijk om door te nemen en niet meteen naar het tweede deel door te bladeren, omdat zonder het besef van deze concepten en de ‘innerlijke’ ervaring hiervan, de scenariomethodiek tot een ‘kunstje’ zou verworden. In het tweede hoofdstuk komen de vier fasen van de scenariomethodiek aan bod: de motivatiefase, analysefase, ontwerpfase en reflectiefase. Iedere fase wordt op soortgelijke wijze beschreven. De vier fasen zijn ieder voorzien van ‘fiches’, zeg maar werkkaarten, waarin helder de bedoeling, de aanpak en de ‘tools’ beschreven zijn om elke fase te doorlopen. De motivatiefase is cruciaal om zowel de volgende fasen te doorlopen als het veranderingsbewustzijn diepgravend te ‘raken’. Deze fase is daarom een waardevolle toevoeging aan het driefasenmodel van Bennamar. Een belangrijke stap in de methodiek is het vaststellen van de drijvende krachten voor het scenariomodel in fase twee. Op basis van twee dimensies wordt een assenstelsel met vier kwadranten geconfigureerd . Dit vormt de kern voor de uit te werken scenario’s in de derde en vierde fase. De uitgangspunten en methodiek leunen stevig op reeds bekende concepten zoals het gedachtegoed van Senge, de theorie U, de ui van Korthagen en de ontwerpprincipes van ‘Samen vernieuwen in de praktijk’ van Verdonschot en Keursten. Door de eigen aanpak is het boek toch ‘uniek’. Bruikbaar, niet alleen voor lerarenopleidingen, maar zeker ook voor onderwijsteams van basisonderwijs tot wetenschappelijk onderwijs en op organisatieniveau voor managers en beleidsmakers. Een inspirerend boek, dat mij uitnodigt om er meteen mee aan de slag te gaan. Het enthousiasme en de bevlogenheid van de auteurs werkt aanstekelijk. Daarnaast is het een praktisch boek. Ik heb de scenariomethodiek ‘omarmd’, wie volgt? Jonne van Diggele - onderwijskundig adviseur en trainer
Gratis
lees meer

Rendement (volledige uitgave, 20 artikelen)

INHOUD THEMA 'RENDEMENT' (september 2013) WETENSCHAP Rendement op talent, Lidewey van der Sluis Interview met Leontine van Hooft van GreenDreamCompany, Annette Man-Mul Grondbeginselen van vertrouwen, Alexander van den Berg Peoplemanagement belangrijk voor prestaties en tevredenheid medewerkers, Eva Knies Hiërarchie in de leercommunity, Martin Rehm PRAXIS Rendement van leren, Jolanda Botke Amphia floreert, Erwin Klappe & Onno Hamburger Partnership leidt tot meetbaar effect, Wim van Hout, Pim Bijkerk & Ed Prins De vloer op, Simon van der Veer Return on Learning, Conny Daansen & Onno Geveke Just do the work!, Karin de Galan Yuri van Geest en de Singularity University, Ger Driesen Ren-de-ment, rendement! Jos Arets & Stephan Obdeijn Corporate Academy; naar een duurzame financiële sector, Esther de Haan Menno Lanting: Creativiteit is allesbepalend, Erik Deen VARIA Ferdinand Grapperhaus: Medezeggenschap in de polder, Rick van de Weg Het leerlandschap van organisaties, Fer van den Boomen & Jos van Jaarsveld & Nanja Mol Nieuws, Guido van de Wiel Boeken en app Vereniging VOORWOORD De eindredactie wordt sinds een jaar verzorgd door Evelien van der Veen. Haar input wordt zeer gewaardeerd en we geven haar graag het woord in deze inleiding. Audrey de Jong, hoofdredacteur. Waar denk je aan bij een thema als rendement? Het is logisch om als eerste aan de beleggingswereld te denken: rendement van aandelen. Of aan het rendement van een verwarmingsketel. In algemene zin is rendement ‘de opbrengst van iets in verhouding tot de kosten’. Vanuit communicatieoogpunt denk ik vrijwel meteen aan de opbrengst van communicatie voor organisaties. Dit wordt nog steeds vaak in verband gebracht met effectiviteit, dus of een boodschap de juiste doelgroep bereikt. Uitgangspunt is dan het aloude ZMBO-model, waarbij de zender (Z) via een communicatiemiddel (M) een boodschap (B) stuurt naar de ontvanger (O). Tegenwoordig is dat niet genoeg. De strijd om de klant wordt steeds groter, vooral in een stagnerende markt. Omzetten lopen terug en organisaties moeten noodgedwongen mensen ontslaan om het hoofd boven water te houden. Hoe maak je communicatie dan rendabel? Via sociale media worden meningen over organisaties razendsnel verspreid. Dat is leuk als het goed gaat. Maar om klanten tevreden te houden, moeten de medewerkers van een organisatie daar adequaat op inspringen. Zenden alleen voldoet niet meer. Mensen zijn mondiger geworden, ze willen gehoord worden. Ze waarderen het als hun opmerkingen, al zijn de uitlatingen negatief, serieus worden genomen. Maar wat krom is kun je met communicatie niet rechtbreien. Wel kun je de dialoog aangaan en verduidelijken hoe een organisatie tot bepaalde keuzes is gekomen en daarmee het handelen of gebeurtenissen nuanceren. Het vraagt om andere faciliteiten en om een interne cultuuromslag, maar zo creëer je wel begrip. Een uitdaging voor elke organisatie om in een ander daglicht gezien te worden. Zo wordt het eenvoudiger om relaties aan te halen en dus klanten aan te trekken en te behouden. Ook communicatie draagt dus fundamenteel bij aan het rendement van organisaties. Ook bij rendement van leren, zoals Jolanda Botke beschrijft, moet de waarde worden aangetoond: het is niet vanzelfsprekend dat kennis ook automatisch wordt toegepast. Jos Arets en Stephan Obdeijn benaderen meetbare prestaties en het rendement van hrd-activiteiten vanuit de opleidingspraktijk. Toch kun je stellen dat ‘kennis is macht’ (Francis Bacon, 1597) nog steeds de basis is voor het verbeteren van iemands reputatie en invloed, en daarmee zijn macht. Storytelling, zoals Leontine van Hooft uitlegt in een interview, draagt zeker bij aan het rendement van organisaties. Heel inspirerend om te zien hoe deze verschillende invalshoeken samen leiden tot een waardevol septembernummer. Evelien van der Veen Communicatieadviseur en eindredacteur TvOO
5,95
lees meer

Yuri van Geest en de Singularity University

De term ‘singularity’ duikt de laatste tijd steeds vaker op in allerlei media, van krant tot televisie. Wat moeten we verstaan onder deze abstracte en wat mysterieuze term, wat is singulartity eigenlijk en waarom zou het belangrijk zijn voor hrd-professionals om daar iets over te weten? Het wordt nog spannender: er blijkt ook een Singularity University te bestaan met een unieke opzet die momenteel wereldwijd wordt gekopieerd. Hoogste tijd om daar meer van te weten en te spreken met de ambassadeur van de Singularity University in Nederland: Yuri van Geest.
1,95
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »