logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|45|46|47|...|533

Werkvorm: Just do the work!

Laatst zag ik Richard Gere bij Nova’s College Tour en daar werd ik echt blij van. Natuurlijk omdat hij Richard Gere was (en ik was niet de enige, want een meisje van krap twintig wilde ter plekke een beroemde zoenscène met hem naspelen – een aanbod waarvoor de zestigjarige vriendelijk bedankte). Ik werd vooral blij van zijn eindadvies. Dat luidde: “Any positive dream you have is possible… if you do the work. Nothing is easy, you’ve just got to do the work.”
1,95
lees meer

Ik investeer euro’s. Wat krijg ik ervoor terug?

Ik investeer euro’s. Wat krijg ik ervoor terug? Het is eigenlijk een heel simpel principe waar we allerlei theorieën op loslaten, maar al zo oud is als de weg naar Rome: de ruilhandel. “Als jij mij dit aanbiedt, wil ik er dat voor terug of wil ik er dat voor teruggeven.” Alleen ontdekten we, dat wat de ander ons aanbood, niet altijd hetgeen was wat we op dat moment nodig hadden, was soms het product niet lang houdbaar, of wilden we liever wat anders in ruil ervoor terug. Reden om munten te gaan gebruiken en later ook waardepapieren. Misschien is die eerdere ruilhandel nog niet zo slecht: je was veel meer direct in contact met je klant, niet via een waardepapier. Als NVO2, vereniging, bieden we ‘diensten’ aan. Als lid zie je graag resultaat van je lidmaatschap: “Ik investeer euro’s. Wat krijg ik ervoor terug?“ Je hebt dan de uitdaging om een aantrekkelijk product te bieden, afgestemd op de persoonlijke wensen van individuele leden of doelgroepen. Je wilt een breed palet met keuzepakketten aanbieden met voor ieder wat wils. Hoe doe je dat? Mijn praktijkervaring is dat de meest krachtige vorm van lidmaatschap ontstaat als we in gesprek zijn, met elkaar iets ontwikkelen, derden erbij betrekken, samen activiteiten ontwikkelen. Dan groeit er iets en ontstaan verbindingen, nieuwe concepten, leereilanden en netwerken tussen leden. Inmiddels hebben we een aantal leden die aansteker willen zijn op een hrd-thema, een vraagstuk waar zij in de praktijk aan werken, of hun innovatieve ideeën op de kaart willen zetten bij NVO2. Zij steken hun passie, energie en tijd in het ontwikkelen van activiteiten om dit met anderen te delen. Met daarbij als wederdienst dat zij hierdoor ook extra ruimte en netwerk hebben om hiermee aan de slag te gaan. Het waardepapier, lidmaatschap, betaalt zich hierdoor direct terug en wordt een zichtbaar product. Als lid ben je meer aandeelhouder, maar dan niet uitgedrukt in alleen geld. Het is gebaseerd op een model van wederkerigheid: wat wil ik leren, wat kan ik de ander leren, wat wil ik hierin delen, hoe, met wie en hoe zorgen we dat we daar aan beide zijden voordeel van hebben? De ROI is in dit geval investeren in tijd en investeren met kenniskapitaal, met de deal dat je hiermee kennis, persoonlijke ontwikkelruimte en netwerk terugverdient. Een eerlijke ruilhandel. Het vraagt nog meer persoonlijk investeren in elkaar, maar het werkt: komend halfjaar zien we hiervan de eerste resultaten in de vorm van een aantal activiteiten en events. Willy Harkink, waarnemend directeur NVO2, hét netwerk voor HRD-professionals. www.nvo2.nl
Gratis
lees meer

Het leerlandschap van organisaties

De crisis is inmiddels ook voelbaar bij een commercieel adviesbureau. Het management bedenkt twee oplossingen om de omzet weer op te krikken. 1. Alle adviseurs dienen de focus te richten op de inhoud: je verdiepen op de kwaliteit van de inhoud staat voorop. 2. De adviseurs dienen zich meer te focussen op commercie: de targets van de adviseurs worden aangescherpt. Een organisatiecoach krijgt de vraag om de adviseurs te begeleiden.
1,95
lees meer

Return on Learning

Het is 2013. In dit lustrumjaar komt een boek uit over de gestage ontwikkeling van De Nova Academie tot veranderpartner van Nova College, op weg naar een duurzaam lerende organisatie. Eén ding is zeker, zover was het nooit gekomen zonder gedegen kwantitatief en kwalitatief inzicht in de realisatie en de opbrengsten van leren. Tweeduizend woorden schieten volledig tekort om vijf jaar groei in beeld te brengen. Laat dit artikel een opmaat zijn om het ‘ROIdenken’ in organisaties te verrijken met ‘ROL-doen’.
1,95
lees meer

Ren-de-ment,rendement!

Laten we eerlijk zijn. Het is nog geen praktijk dat leren in organisaties als meetbare bijdrage aan de organisatieresultaten met een annual performance report naar de CEO gaat. Dat zou wel zo handig zijn. Zeker in tijden van economische crisis, waarin leren in organisaties onder druk staat. Vooral omdat wij onvoldoende in staat zijn de (meetbare) toegevoegde waarde aan te tonen, hoewel meten nooit een doel op zich kan zijn. Meetbare toegevoegde waarde is alleen aantoonbaar als een resultaatgerichte methodiek wordt gebruikt om mensen en organisaties te ondersteunen in het verbeteren. Training kan dan één van de interventies zijn, maar zeker niet de enige.
1,95
lees meer

Rendement op talent

Organisaties zijn werkgevers van werknemers die geld kosten, tenzij het vrijwilligerswerk betreft. De ene werknemer verdient meer dan de andere. Redenen voor inkomstenverschillen te over. Als het goed is, zijn de verschillen te rechtvaardigen. Maar wat is dat, een rechtvaardig salaris? Deze vraag is slechts subjectief te beantwoorden. Een objectief oordeel vellen over de hoogte van een salaris is een illusie. Immers, de beloning van een medewerker is een afspiegeling van de waardering van het werk dat die medewerker verricht en die waardering is per definitie persoonlijk en afhankelijk van eigen normen, waarden, beelden en overtuigingen. Om arbeid toch enigszins ‘eerlijk’ te belonen, hebben we in Nederland een lange historie van vakbonden en andere belangenpartijen die het recht op rechtvaardige en solidaire inkomens hebben bevochten. De erfenis daarvan is dat arbeidskrachten rechten kunnen ontlenen aan hun leeftijd. Het probleem is dat deze verworven rechten niet gepaard zijn gegaan met voorwaarden in de bijsluiter waaruit kostenbewustzijn spreekt. Iemand die per verjaardag duurder wordt, zou navenant meer moeten opleveren, op wat voor manier dan ook.  Beloningen moeten uit de lengte of de breedte komen om een organisatie gezond te houden. De lengte zou de waarde kunnen reflecteren die medewerkers toevoegen aan de organisatie. Deze toegevoegde waarde vertegenwoordigt het rendement op hen als talent dat in bruikleen is bij de werkgever. Naast dit rendement op het menselijke kapitaal staat het rendement op het sociale kapitaal, de organisatie in de breedte. Deze waarde weerspiegelt onderlinge verbinding en afstemming alsook solidaire verhoudingen tussen de medewerkers. Deze organisational justice is een indicatie van een inkomstenverdeling zoals die is overeengekomen door de verschillende stakeholders, in Nederland bekend als het rendement van onder andere het zogenaamde poldermodel, de overlegeconomie en het Rijnlandse denken.  In de moderne economie worden inkomsten steeds afhankelijker van het menselijk kapitaal. Individuen zijn waardedragers waar organisaties rendementen op kunnen maken. Het is aan organisaties om werkgeverschap te tonen waarmee beoogde rendementen worden behaald. Dit vergt leiderschap van werkgevers. Tegelijkertijd kunnen waardebewuste arbeidskrachten zelf hun waarde vermarkten, zonder de paraplu van werkgever. Dat wordt zelfstandig ondernemerschap genoemd of persoonlijk leiderschap. Door de flexibilisering van de economie en steeds transparanter wordende markt, moeten werkgevers van goede huize komen om deze individuen het potentiële rendement op hun talent af te laten staan. Behoeftes aan houvast, stabiliteit, en perspectief kunnen hierbij een rol van betekenis spelen.  Rendementen kunnen allerlei vormen aannemen. Het zijn verdiensten die een persoon heeft gegenereerd waar waarde aan wordt toegekend. Waardecreatie is subjectief en kan worden uitgedrukt in financiële zin, maar ook op andere manieren zoals bijvoorbeeld op sociaal of emotioneel gebied. Werkgevers zouden moeten nadenken over de waarde die zij zoeken en het gewenste rendement dat daarop behaald moet worden. Op die manier wordt duidelijk welke vaardigheden, kennis, of netwerken gewenst zijn om de organisatie te laten overleven en tegen welke prijs dat nog rendabel is. Organisaties kunnen op die manier bepalen welke waardedragers zij in bruikleen willen nemen, en welke niet. Dat is de kernvraag van het personeelsmanagement van de toekomst. De zoektocht naar waarde loopt langs de as van waardedragers. Waarde is immers niet los verkrijgbaar; je krijgt er de mensen en hun karakters bij. Dit kan als afbreukrisico worden meegenomen maar ook als potentiële winst. Op korte termijn kan een arbeidsrelatie een positief rendement hebben zonder verbinding op persoonlijke vlak. Op langere termijn is dat vrijwel uitgesloten. Een duurzame en rendabele arbeidsrelatie is een relatie tussen werkgever en werknemer die qua karakters bij elkaar passen. Hieromtrent luidt een gevleugelde uitspraak van wijze professionals die wat langer op de arbeidsmarkt actief zijn (geweest): Mensen worden aangenomen op basis van wat ze weten, wat ze kunnen en wie ze kennen en ontslagen om wie ze zijn.  De houdbaarheid van arbeidskracht is blijkbaar tijd- en contextafhankelijk. Dat het rendement op talent eveneens afhankelijk is van karakter, zegt ook Bruce Lee: “Knowledge will give you power, but character respect.” Prof. dr. Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, directeur en oprichter van het Nyenrode Powerhouse Competing for Talent, en afdelingshoofd CHROME.
Gratis
lees meer

Promoties

Peoplemanagement belangrijk voor prestaties en tevredenheid medewerkers Meer waarde voor en door medewerkers: Een longitudinale studie naar de antecedenten en effecten van peoplemanagement. Promotie Eva Knies, 22 maart 2012, Universiteit Utrecht. Medewerkers die zich in hun werk beter ondersteund voelen, leveren meer inzet en dragen daarmee bij aan de prestaties van hun team en de organisatie. Dit betekent dat het loont om te investeren in ondersteuning van medewerkers. Daarvan plukken zowel medewerkers als organisatie de vruchten: meer werktevredenheid en betere prestaties. Leidinggevenden spelen door middel van hun peoplemanagementactiviteiten een belangrijke rol in de totstandkoming van de ondersteuning aan medewerkers. Zij zijn verantwoordelijk voor de toepassing van human-resourcebeleid, zoals het ondersteunen van medewerkers op het gebied van opleiding, het voeren van beoordelingsgesprekken en het maken van afspraken om een goede werk-privébalans te realiseren. Daarnaast is leiderschapsgedrag van leidinggevenden belangrijk. Het tonen van belangstelling voor het functioneren van een medewerker, het uitspreken van waardering en het stimuleren van ontwikkeling zijn daarvan voorbeelden. Het onderzoek van Knies laat zien dat medewerkers die zich op beide aspecten ondersteund voelen, meer bekwaam en gemotiveerd zijn om hun werk te doen en ook meer mogelijkheden ervaren om goed te presteren. Medewerkers die beter kunnen, willen en mogen presteren, leveren als gevolg daarvan meer inzet in hun werk. Het hr-beleid in een organisatie krijgt een gezicht door leidinggevenden. Investeren in peoplemanagementactiviteiten, gericht op de ondersteuning van medewerkers, is zeer waardevol volgens Knies. Hoewel het beeld dat medewerkers hebben van peoplemanagement voornamelijk wordt gekleurd door de activiteiten van hun direct leidinggevende, is het cruciaal dat het belang van peoplemanagement wordt erkend door het management op alle niveaus in de organisatie. Pas als voor alle betrokkenen duidelijk is dat peoplemanagement niet vrijblijvend is, kunnen de potentiële effecten (prestaties en tevredenheid) worden gerealiseerd. Knies deed onderzoek onder ruim 350 leidinggevenden en 3300 medewerkers van een grote organisatie in de financiële dienstverlening. Haar specifieke aanpak – waarbij leidinggevenden en medewerkers, verspreid over een aantal jaren, meerdere keren zijn bevraagd – is nog niet eerder op deze schaal gedaan in Nederland en maakt het mogelijk uitspraken te doen over de mechanismen die peoplemanagement en opbrengsten met elkaar verbinden. Hiërarchie in de leercommunity Unified yet separated: Empirical Study on the Impact of Hierarchical Positions within Communities of Learning. Promotie Martin Rehm, 1 maart 2013, Universiteit Maastricht. Leercommunities worden gestimuleerd om de interpersoonlijke kennisoverdracht tussen medewerkers die deelnemen aan opleidingsinitiatieven binnen organisaties te bevorderen. In eerder onderzoek werd echter zo goed als geen aandacht besteed aan het feit dat hiërarchische posities een groot obstakel kunnen zijn voor collegiale leerprocessen. Toch is in de praktijk bewezen dat het topmanagement neigt discussies te domineren en de status quo van de superieure positie te versterken, terwijl bij het lager management juist vaak een zekere angst heerst om uitspraken te doen ten overstaan van hun meerderen. Deze dissertatie behandelt deze tekortkoming door empirisch bewijs te leveren vanuit 25 leercommunities in een wereldwijde organisatie. De resultaten geven duidelijk aan dat hoe hoger de hiërarchische positie van de deelnemers is, des te actiever ze zijn en des te beter hun prestaties. Wanneer hrd-managers deze inzichten verwerken in toekomstige leercommunities, kunnen zij activiteiten op het gebied van samenwerkend leren op een betere manier ontwikkelen en faciliteren, zodat deze activiteiten bijdragen aan de leerervaring van alle deelnemers, bijvoorbeeld door het invoeren van een mentorsysteem of door de groepsondersteuners te instrueren om deelnemers proactief met elkaar te verbinden.
Gratis
lees meer

Trends: Partnership leidt tot meetbaar effect

De divisie Claims Motorrijtuigen van verzekeraar Allianz Nederland wil haar klanten daadwerkelijk centraal stellen met kortere doorlooptijden en specifiek op de individuele klant gerichte communicatie. Daar is een training voor nodig die in Nederland niet standaard te koop is. Het managementteam, de projectgroep, de leidinggevenden, de medewerkers en het trainingsbureau verdelen de taken en bundelen de expertises. Met als resultaat: meer tevredenheid bij klanten én medewerkers. En bovendien een flinke, meetbare besparing op tijd en geld.
1,95
lees meer

Nieuwsrubriek samengesteld doort Guido van de Wiel

185 managementmodellen op een rij Ruim 185 modellen onder de loep, gerubriceerd naar onderwerp. Wel eens gehoord van de Driehoek van Miller, het DESTEP-model, het kwadrant van Eisenhower of de L-Matrix? Of je wilt even nagaan welke Belbin-rollen er ook alweer waren, waar MBTI voor staat, of je wilt de leercyclus van Kolb in een presentatie verwerken? Deze site geeft een korte samenvatting en de mogelijkheid om de grafische modellen in jpeg-formaat of powerpointformaat te downloaden. Site is met googleadvertenties opgevuld. Check www.managementmodellensite.nl. Portal vol HR-nieuws In één oogopslag het nieuws zien op het gebied van hr? www.HR-nieuws.nl voorziet de lezer snel en effectief van het meest recente nieuws op hr-gebied. De website, maar ook de bijbehorende nieuwsbrieven, Facebookpagina en het twitteraccount wordt gevormd door verzamelde berichten van externe bronnen. Volledige artikelen zul je op hr-nieuws.nl dan ook niet vinden. Daarvoor linkt hr-nieuws door naar de oorspronkelijke aanbieder. Aan de oorspronkelijke aanbieders de eer. Geen unieke content, toch een meerwaarde door het vaknieuws te bundelen.   Waardevolle artikelen Geen inspirerende opmaak, maar wel veel waardevolle artikelen. Op de site van Work for fun. Onderwerpen zijn onder meer: Nieuwe Tijd, Onderwijs en arbeidsmarkt, community of talents, ondernemen, netwerken en een visie op trends. Er zijn interviews te lezen en inhoudelijke artikelen. Check: www.workforfun.nu Artikelen uit vakbladen nu ook online Het platform www.professioneelbegeleiden.nl neemt kennis als kern van verbinding. Naast de artikelen uit dit tijdschrift TvOO zijn nu ook de artikelen van Tijdschrift voor Coaching, Counselling Magazine en LoopbaanVisie digitaal beschikbaar op deze website. Voor sommige artikelen wordt een klein bedrag gevraagd. Veel artikelen zijn gratis op te vragen. Momenteel staan alle uitgaven en artikelen uit 2012 en 2013 online. Het archief zal regelmatig worden aangevuld, totdat ook alle kopij uit eerdere jaren online komt te staan. Check: www.professioneelbegeleiden.nl Trainertools: gratis e-book met 12 werkvormen en videoserie Op de site van Selma Foeken kun je gratis een e-book downloaden met 12 werkvormen die je als trainer direct kunt toepassen in je trainingen. Daarnaast kun je je aanmelden voor een gratis videoserie die speciaal voor trainers is bedoeld. Voor trainers die in deze economisch slechte tijden er niet toe komen om zelf een training te volgen, maar zich wel willen blijven bekwamen in het vak en bij willen blijven (nieuwe input!), is deze gratis online variant mogelijk een uitkomst. http://selmafoeken.nl/gratis HR Handboek: Hoe moderniseer ik mijn organisatie? Op zoek naar een alternatief op het negatieve reorganiseren van organisaties? In ‘HR Handboek: Hoe moderniseer ik mijn organisatie?’ krijgt de lezer praktische tips hoe deze organisaties kan moderniseren. Het boek is geschreven vanuit een hr-perspectief en is gratis te downloaden. In het boek komen onderwerpen aan bod als: het toepassen van sociale innovatie, het zoeken naar social value, het sturen op basis van vertrouwen en het opsporen van energielekken die medewerkers beletten om optimaal en bevlogen te presteren. Check: www.effectory.nl/campagnes/hrhandboek. HRZON Nieuwe samenwerking binnen het M&O domein Elf verenigingen binnen het M&Oi -domein hebben onlangs een samenwerkingsovereenkomst gesloten onder de naam ‘HRZON’. De verenigingen die hierbij betrokken zijn: BABF, INPUT, LVSC, NOBCO, NOBTRA, NOLOC, NVO2, NVP, NVvA, Polis en Recruiters United. Deze verenigingen zien een aantal uitdagingen voor de komende jaren op hun agenda staan die ze naast vanuit eigen identiteit ook vanuit het samenwerkingsverband HRZON willen adresseren.HRZON is een samenwerkingsverband dat zich richt op de professionalisering, positionering en profilering van het M&O-vak. HRZON stelt zich ten doel de toegevoegde waarde van het M&O-vakgebied te versterken. Bijvoorbeeld door het bouwen aan accreditatie van de verschillende beroepsbeoefenaars, proactieve lobby naar beleidmakers en -bepalers, en het stimuleren van vernieuwing en innovatie. Concreet gaan de elf verenigingen samenwerken op het gebied van standpuntbepaling, het gezamenlijk ontwikkelen en organiseren van activiteiten en het benutten van elkaars inzicht en ervaring op organisatorisch terrein. Duurzame Inzetbaarheid is binnen HRZON gekozen als het centrale thema voor 2013 en 2014. Dit thema zal leiden tot een gezamenlijk congres in 2014.   i M&O staat voor Mens, Menselijk gedrag in arbeidsorganisaties. Daaronder vallen Human Resource Management (de strategische, verander- en regelkant van P&O; HRM), Human Resource Development (de ontwikkelkant van het individu; HRD), Organisatieontwikkeling (de organisatiedimensie/de systeemkant; OO) en Specialist and Special Development (aandacht voor bijzondere groepen als management en specialisten; als ook aandacht voor speciale onderwerpen als arbeid en gezondheid SD).
Gratis
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »