logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|46|47|48|...|560

    Vraag vanuit politie verandert

    De politie in Nederland heeft te maken met teruglopende budgetten, terwijl ze met hetzelfde aantal mensen op straat moet zijn. Leren en in ontwikkeling blijven dreigen dan in het verdomhoekje te geraken. Om aan deze situatie bij de Nederlandse politie tegemoet te komen, stelt de Politieacademie haar onderwijsopzet bij. Eenheden vragen niet meer om langdurige leertrajecten, maar om professionalisering op de werkplek, en dat vraagt om een ander onderwijsconcept.
    1,95
    lees meer

    Diversiteit (volledige uitgave, 19 artikelen)

    INHOUD THEMA ‘DIVERSITEIT’ (december 2013) PRAXIS Over diversiteit, integratie en soep koken, Joyce Rupert De crisis van hrd en oplossingen volgens Shlomo Ben-Hur, Ger Driesen Organisatieontwikkeling en diversiteit, Paul Brand Het verbindend vermogen van talenten, Aletha Steijns Een interview met Alrik Boonstra, Jim van Hulst & Jolanda Botke Interview met Pamela Boumeester, Erik Deen Kus die kikker, Karin de Galan Stip aan de HRZON, Wiljo Florijn Vrouwen, leidinggeven en vitaliteit, Yvonne Veenendaal WETENSCHAP De kracht van diversiteit zit van binnen, Lidewey van der Sluis Diversiteit in teams: wat je ervan maakt, Hans van Dijk Diversiteitsbeleid: het perspectief bepaalt de vorm, Sjiera de Vries, Menno Vos & Gürkan Çelik Metaperceptie in teams, Hanneke Grutterink Het rendement van informeel leren zichtbaar maken. In gesprek met Jack Phillips als Charles Jennings, Jolanda Botke & Bert de Laat Promoties Employability vergroot kans op re-integratie langdurig werklozen, Jessie Koen Met job crafting meer plezier in het werk, Maria Tims VARIA Eindelijk een opleiding die werkgevers willen, Rick van de Weg & Ria van ‘t Klooster Vier niveaus van communicatie, Fer van den Boomen, Jos van Jaarsveld & Nanja Mol Nieuws, Guido van de Wiel Boeken   I Am Diversity, Please Include Me I ‘m present in every place you go Depending on your lens I’m friend or foe I’m a force to be reckoned with Like the winds of change I move. I’m swift. I’m present when two or more are together If embraced I can make the good even better. I’m not limited to age, gender, or race. I’m invisible at times and yet all over the place. Don’t exclude me due to a lack of knowledge Welcome me like the recruit fresh out of college. Let me take my seat at the table Even though I may be differently able My experience, my passion the authentic me Can help add value for your company. Learn about me; improve my underrepresentation And I can provide a competitive edge to your entire nation. I exclude no one I am strengthened by all My name is Diversity and yes I stand tall. Recognize me and keep me in the mix Together there’s no problem that we can’t fix. I am your best hope towards true innovation And to many, I reflect hope and inspiration. Your lives and companies will continue to change Thus the need for Diversity and Inclusion will also remain. Do all that you can to truly embrace me And experience life’s fullness totally I’m the thought lurking behind the unfamiliar face I’m the ingenuity that helps your team win the race. I’m the solution that came from the odd question that was asked. I stand out in the crowd when I, Diversity, am allowed to be unmasked. I’m diversity embrace me and we’ll journey far. I’m Diversity include me and we will reach the shining star. Coupled with Inclusion our lights burn longer Together we are smarter, better and stronger I am Diversity Yes, that’s me Charles Bennafield  Ik was geraakt door dit gedicht. Ik hoop dat het ook voor jou een betekenis heeft die inspireert. Veel plezier met de voorliggende uitgave, waarin het verbindende thema ‘diversiteit’ centraal staat. Audrey de Jong hoofdredacteur, hoofdredacteur@tvoo.nl
    5,95
    lees meer

    Vrouwen, leidinggeven en vitaliteit

    Stress en burn-out komen steeds vaker en op steeds jongere leeftijd voor. Er zijn allerlei curatieve programma’s om mensen te begeleiden bij de terugkeer in hun werk. Maar hoe voorkom je een burn-out? Ook daar zijn ongetwijfeld mooie programma’s voor en boeken over geschreven. Hoe zit dat bij mensen die deze programma’s en boeken niet lezen? Hoe blijven zij vitaal? Hoe doen vrouwen dat in functies, waarin ze veel verantwoordelijkheid dragen, de zorg voor een gezin hebben en soms ook nog mantelzorger zijn? Voor het antwoord op deze vragen ging de auteur op pad.
    1,95
    lees meer

    Stip aan de HRZON

    Klanten in arbeidsorganisaties stellen meer en meer complexe vragen aan professionals als het gaat om de ontwikkeling van mens en organisaties. Om hier adequaat op te reageren, is een integrale aanpak en samenwerking gewenst van professionals uit het brede M&O-domein. Elf beroepsverenigingen binnen dit M&Odomein hebben om deze reden op 11 juli 2013 een samenwerkingsovereenkomst gesloten. Onder de naam ‘HRZON’ gaan de verenigingen (zie kader) een aantal uitdagingen aan, die voor de komende jaren op hun agenda staan. Uitdagingen die ze, naast vanuit eigen identiteit, ook vanuit het samenwerkingsverband HRZON willen adresseren. In gesprek met Monique Klompé (NVvA) en Han Nichting (NVO2) komen de belangen van samen optrekken, de risico’s die dat met zich meebrengt en de dromen van een krachtig collectief aan bod.
    1,95
    lees meer

    Column en trainerstool: Blinde vlekken volgens Kolb

    Mijn eerste didactische liefde was de leercirkel van Kolb. Daardoor begreep ik welke stappen je kunt zetten om deelnemers te laten leren en waarom dat soms niet lukt. Je triggert een denker niet door te veel doen en een doener haakt af als je begint met de theorie. Kolb biedt ook een mooie tool om te kijken naar jezelf. Komen alle deelnemers in je training aan hun trekken of doe je ze tekort doordat hun leerstijl jouw blinde vlek is? Kijk eens hieronder: wat is jouw voorkeur als trainer en welke deelnemer komt er mogelijk bekaaid af?
    1,95
    lees meer

    Promoties: Jessie Koen en Maria Tims

    Employability vergroot kans op re-integratie langdurig werklozen Prepare and Pursue: routes to suitable (re-)employment. Promotie Jessie Koen, 4 april 2013, Universiteit van Amsterdam Employability (vaardigheden, kennis en attitudes die nodig zijn voor duurzame inzetbaarheid) vergroot de kans op het vinden van werk wanneer zoeken niet volstaat. Zo vergroot employability de kans op re-integratie van langdurig werklozen: voor hen is employability belangrijker voor het vinden van werk dan intensief zoeken. Dit concludeert Jessie Koen in haar onderzoek. Verplichte re-integratietrajecten kunnen de ontwikkeling van employability stimuleren, mits de deelnemers het traject nuttig vinden voor het vinden van werk, en het traject hen de mogelijkheid geeft om een loopbaanidentiteit te ontwikkelen. Daarnaast zorgt een goede voorbereiding ervoor dat mensen betere  zoekmethoden gebruiken, hun zoektocht volhouden, en passend werk kunnen vinden. Koen onderzocht welke factoren bijdragen aan succes in het vinden van (nieuw) werk, in situaties waarin alleen zoeken niet volstaat (bijvoorbeeld ten tijde van crisis). Werkloosheid brengt niet alleen problemen met zich mee voor de werkloze zelf, maar ook hoge kosten voor de maatschappij. Met haar bevindingen laat Koen zien dat employability een bruikbare en complete aanpak kan zijn voor het vinden van passend (nieuw) werk, ook in moeilijke (arbeids-)omstandigheden. Daarbij zou een meer persoonsgerichte aanpak in het re-integratieproces (gericht op employability) zinvol zijn, en hoeft een verplicht re-integratietraject niet nadelig te zijn mits deelnemers het zinvol vinden voor het vinden van werk. Een goede voorbereiding (aanpassingsvermogen) is voor alle werkzoekenden essentieel voor het vinden van passend werk, met name in slechtere economische omstandigheden. ■ Met job crafting meer plezier in het werk Werknemers beïnvloeden zelf motivatie en prestaties. Job Crafting: A new perspective on job redesign. Promotie Maria Tims, 14 juni 2013, ErasmusUniversiteit Rotterdam Er komt steeds meer aandacht voor de manier waarop werknemers zelf hun werkomgeving kunnen aanpassen om hun eigen motivatie en prestaties te beïnvloeden: ‘job crafting’. Proactieve werknemers hebben meer de neiging hun werkkenmerken zoals werkdruk, uitdagingen en feedback op eigen initiatief aan te passen. Zij blijken meer bevlogen en presteren beter. Tims onderzocht job crafting bij werknemers in verschillende organisaties. Ze concludeert dat werknemers door middel van (kleine) aanpassingen in hun werkkenmerken zelf invloed kunnen uitoefenen op hun werkmotivatie en daarmee (indirect) ook hun werkprestatie kunnen verbeteren. Er zijn twee typen werkkenmerken die proactief aangepast kunnen worden: taakeisen (bijv. werkdruk, emotionele belasting, uitdagingen) en hulpbronnen (bijv. autonomie, steun, feedback). Het blijkt dat wanneer werknemers met proactieve persoonlijkheid en vertrouwen in hun eigen beïnvloeding van hun omgeving, het meest geneigd zijn om dit op eigen initiatief te doen. Verder bleek dat werknemers die actief op zoek te gaan naar meer autonomie en sociale steun ook meer bevlogen waren en betere prestaties rapporteerden dan werknemers die weinig initiatief namen om deze werkkenmerken te verhogen. Het verlagen van de belemmerende taakeisen is een manier is om verdere verslechtering van het welzijn te voorkomen. ■  
    Gratis
    lees meer

    Eindelijk een opleiding die werkgevers willen

    De Associate degree maakt sinds afgelopen 1 september onderdeel uit van ons onderwijsstelsel. De bekendheid ervan blijft echter achter bij het grote nut dat deskundigen de opleidingen toedichten. Tijd dus om met Asje van Dijk, voorzitter van het Landelijk Platform Associate degree, stil te staan bij het hoe, wat en waarom van de ‘gehalveerde’ HBO-opleidingen.
    1,95
    lees meer

    Over diversiteit, integratie en soep koken

      Na mijn promotie bijna vier jaar geleden, over het managen van diversiteit in teams, besloot ik het thema diversiteit voorlopig even in de ijskast te zetten. Dat leek me heel gezond, weer tijd voor wat nieuws. Maar hoe meer ik het vermeed, hoe meer het naar me toe leek te komen. Toen ik hierover sprak met een goede vriend, Zvonimir Cekalovic, die vroeg waarom ik het eigenlijk in de ijskast had gezet, werden mijn weerstanden pas duidelijk. Ik voelde me beperkt door de visie op diversiteit die ik vaak tegenkwam in literatuur of op congressen, waar het dan bijvoorbeeld alleen ging over culturele diversiteit of verschillen tussen mannen en vrouwen. Als gesproken werd over diversiteitmanagement ging het vaak over ‘de ander’, hoe je bijvoorbeeld omgaat met bepaalde groepen medewerkers in de organisatie. In beide aspecten voelde ik de separatie. En dat terwijl een onderwerp als diversiteit in de kern juist gaat om integratie! Mijn vriend maakte mij ervan bewust dat ik op mijn beurt ook separatie maakte, door het onderwerp diversiteit dan maar in de ijskast te zetten. Hij daagde mij uit om mijn visie erop te formuleren. Spiegel van de omgeving Door dit gesprek begon ik mij te realiseren dat diversiteit in beginsel in onszelf besloten ligt. We zijn een spiegel van onze omgeving en dat betekent dat we net zo divers zijn als die omgeving. Allemaal hebben we een bepaalde culturele achtergrond, leeftijd, geslacht, karakter, visie, enzovoort. Op het moment dat we te maken krijgen met verschillen, wordt precies datgene in ons aangeraakt dat het verschil maakt. Zo maakt iemand met een andere culturele achtergrond ons bewust van onze eigen culturele normen en waarden en spoort iemand met een andere visie ons aan onze eigen visie helder te maken. We zijn ons daar echter vaak niet van bewust. Vaak zien we vooral de verschillen die worden veroorzaakt door de aanwezigheid van de ander die het verschil maakt. Een voorbeeld: een collega vroeg mij laatst om de haverklap naar mijn mening over beslissingen die genomen moesten worden. Ik raakte in eerste instantie geïrriteerd. Toen ik afstand nam om te zien wat zij in mij spiegelde dat mij irriteerde, zag ik dat zij het oordeel aanraakte over momenten dat ik zelf besluiteloos kan zijn. Een mooie uitnodiging dus om compassie te hebben met mijn collega, maar ook met mezelf. In dit soort situaties zijn we als mensen in eerste instantie geneigd onszelf af te scheiden door het oordeel over de ander. Als we de situatie van een afstand beschouwen en kunnen kijken naar het stuk dat de ander weerspiegelt in onszelf, ontstaat er een mogelijkheid om weer verbinding te maken. Dan ontstaat ruimte voor integratie. Spanningsveld Ook op groepsniveau speelt deze dynamiek van integratie en separatie. Wetenschappelijk onderzoek heeft laten zien dat een diverse groep beter is dan een homogene groep, zeker als het gaat om complex werk of innovaties (Van Dijk e.a., 2012). Immers, we hebben de verschillende kennis en inzichten nodig om tot betere oplossingen te komen. Het is echter niet voor niks dat onderzoek naar diversiteit decennialang tegengestelde resultaten heeft laten zien (Mannix & Neale, 2005). Het hanteerbaar en productief maken van de verschillen, is waar de uitdaging ligt en waar integratie begint. Dit proces gaat beter wanneer mensen in een groep zich kunnen verbinden met elkaar en tegelijkertijd uniek mogen zijn. Wanneer we het spanningsveld tussen deze twee menselijke basisbehoeften kunnen hanteren, kan integratie ontstaan (Rupert, 2012). Integratie als lekkere soep Integratie is als het maken van een lekkere soep. Alle ingrediënten zijn nodig en even belangrijk om bij te dragen aan het geheel. Als een van de ingrediënten ontbreekt, smaakt de soep anders. Elk ingrediënt moet in zijn eigen unieke hoeveelheid worden toegevoegd. De soep in zijn geheel is uiteindelijk meer dan de optelsom van de verschillende ingrediënten. In een groep mensen ontstaat dit ‘1+1=3-effect’ wanneer ieder individu op zijn eigen unieke wijze kan bijdragen aan het geheel, zonder dat dit ten koste gaat van de onderlinge verbondenheid. Een belangrijke sleutel hiertoe is om de interne diversiteit in onszelf te (h)erkennen en te kunnen kijken naar wat de ander in onszelf aanraakt. ■ Joyce Rupert Is redactielid van TvOO. Referenties Dijk, H. van, van Engen, M. L., & van Knippenberg, D. (2012). Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 119, 38-53. Mannix, E.A. & Neale, M.A. (2005). What differences make a difference? The promise and reality of diverse teams in organizations. Psychological Science in the Public Interest, 6 (2), 31-55. Rupert, J. (2012). De spanning van het verschil: Diversiteit productief maken (pp.147- 165). In: Van Muijen, J., Rupert, J., & Tours, H. (Red). Spanningen in en rondom organisaties. Kluwer: Deventer.
    Gratis
    lees meer

    Vier niveaus van communicatie

    Situatie: een overheidsorganisatie moet goedkoper, effectiever en dienstbaarder gaan werken. Dat vraagt volgens de directie om een forse organisatieverandering, waarbij het middenkader een cruciale rol heeft: die zal de verandering uiteindelijk moeten realiseren. De directie geeft aan dat bij het middenkader sprake is van ‘achterstallig onderhoud’. Om aan de nieuwe rol van het middenkader te werken, wil de directie alle 110 middlemanagers een persoonlijk leiderschapstraject aanbieden.
    1,95
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    Congres Positieve Psychologie

    Thema: Dynamiek in Relaties

    Datum: 29 november 2019
    Locatie: De Reehorst, Ede

    Informatie & aanmelden »