logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|53|54|55|...|561

    Trends: Partnership leidt tot meetbaar effect

    De divisie Claims Motorrijtuigen van verzekeraar Allianz Nederland wil haar klanten daadwerkelijk centraal stellen met kortere doorlooptijden en specifiek op de individuele klant gerichte communicatie. Daar is een training voor nodig die in Nederland niet standaard te koop is. Het managementteam, de projectgroep, de leidinggevenden, de medewerkers en het trainingsbureau verdelen de taken en bundelen de expertises. Met als resultaat: meer tevredenheid bij klanten én medewerkers. En bovendien een flinke, meetbare besparing op tijd en geld.
    1,95
    lees meer

    Nieuwsrubriek samengesteld doort Guido van de Wiel

    185 managementmodellen op een rij Ruim 185 modellen onder de loep, gerubriceerd naar onderwerp. Wel eens gehoord van de Driehoek van Miller, het DESTEP-model, het kwadrant van Eisenhower of de L-Matrix? Of je wilt even nagaan welke Belbin-rollen er ook alweer waren, waar MBTI voor staat, of je wilt de leercyclus van Kolb in een presentatie verwerken? Deze site geeft een korte samenvatting en de mogelijkheid om de grafische modellen in jpeg-formaat of powerpointformaat te downloaden. Site is met googleadvertenties opgevuld. Check www.managementmodellensite.nl. Portal vol HR-nieuws In één oogopslag het nieuws zien op het gebied van hr? www.HR-nieuws.nl voorziet de lezer snel en effectief van het meest recente nieuws op hr-gebied. De website, maar ook de bijbehorende nieuwsbrieven, Facebookpagina en het twitteraccount wordt gevormd door verzamelde berichten van externe bronnen. Volledige artikelen zul je op hr-nieuws.nl dan ook niet vinden. Daarvoor linkt hr-nieuws door naar de oorspronkelijke aanbieder. Aan de oorspronkelijke aanbieders de eer. Geen unieke content, toch een meerwaarde door het vaknieuws te bundelen.   Waardevolle artikelen Geen inspirerende opmaak, maar wel veel waardevolle artikelen. Op de site van Work for fun. Onderwerpen zijn onder meer: Nieuwe Tijd, Onderwijs en arbeidsmarkt, community of talents, ondernemen, netwerken en een visie op trends. Er zijn interviews te lezen en inhoudelijke artikelen. Check: www.workforfun.nu Artikelen uit vakbladen nu ook online Het platform www.professioneelbegeleiden.nl neemt kennis als kern van verbinding. Naast de artikelen uit dit tijdschrift TvOO zijn nu ook de artikelen van Tijdschrift voor Coaching, Counselling Magazine en LoopbaanVisie digitaal beschikbaar op deze website. Voor sommige artikelen wordt een klein bedrag gevraagd. Veel artikelen zijn gratis op te vragen. Momenteel staan alle uitgaven en artikelen uit 2012 en 2013 online. Het archief zal regelmatig worden aangevuld, totdat ook alle kopij uit eerdere jaren online komt te staan. Check: www.professioneelbegeleiden.nl Trainertools: gratis e-book met 12 werkvormen en videoserie Op de site van Selma Foeken kun je gratis een e-book downloaden met 12 werkvormen die je als trainer direct kunt toepassen in je trainingen. Daarnaast kun je je aanmelden voor een gratis videoserie die speciaal voor trainers is bedoeld. Voor trainers die in deze economisch slechte tijden er niet toe komen om zelf een training te volgen, maar zich wel willen blijven bekwamen in het vak en bij willen blijven (nieuwe input!), is deze gratis online variant mogelijk een uitkomst. http://selmafoeken.nl/gratis HR Handboek: Hoe moderniseer ik mijn organisatie? Op zoek naar een alternatief op het negatieve reorganiseren van organisaties? In ‘HR Handboek: Hoe moderniseer ik mijn organisatie?’ krijgt de lezer praktische tips hoe deze organisaties kan moderniseren. Het boek is geschreven vanuit een hr-perspectief en is gratis te downloaden. In het boek komen onderwerpen aan bod als: het toepassen van sociale innovatie, het zoeken naar social value, het sturen op basis van vertrouwen en het opsporen van energielekken die medewerkers beletten om optimaal en bevlogen te presteren. Check: www.effectory.nl/campagnes/hrhandboek. HRZON Nieuwe samenwerking binnen het M&O domein Elf verenigingen binnen het M&Oi -domein hebben onlangs een samenwerkingsovereenkomst gesloten onder de naam ‘HRZON’. De verenigingen die hierbij betrokken zijn: BABF, INPUT, LVSC, NOBCO, NOBTRA, NOLOC, NVO2, NVP, NVvA, Polis en Recruiters United. Deze verenigingen zien een aantal uitdagingen voor de komende jaren op hun agenda staan die ze naast vanuit eigen identiteit ook vanuit het samenwerkingsverband HRZON willen adresseren.HRZON is een samenwerkingsverband dat zich richt op de professionalisering, positionering en profilering van het M&O-vak. HRZON stelt zich ten doel de toegevoegde waarde van het M&O-vakgebied te versterken. Bijvoorbeeld door het bouwen aan accreditatie van de verschillende beroepsbeoefenaars, proactieve lobby naar beleidmakers en -bepalers, en het stimuleren van vernieuwing en innovatie. Concreet gaan de elf verenigingen samenwerken op het gebied van standpuntbepaling, het gezamenlijk ontwikkelen en organiseren van activiteiten en het benutten van elkaars inzicht en ervaring op organisatorisch terrein. Duurzame Inzetbaarheid is binnen HRZON gekozen als het centrale thema voor 2013 en 2014. Dit thema zal leiden tot een gezamenlijk congres in 2014.   i M&O staat voor Mens, Menselijk gedrag in arbeidsorganisaties. Daaronder vallen Human Resource Management (de strategische, verander- en regelkant van P&O; HRM), Human Resource Development (de ontwikkelkant van het individu; HRD), Organisatieontwikkeling (de organisatiedimensie/de systeemkant; OO) en Specialist and Special Development (aandacht voor bijzondere groepen als management en specialisten; als ook aandacht voor speciale onderwerpen als arbeid en gezondheid SD).
    Gratis
    lees meer

    Creativiteit is allesbepalend

    Naar aanleiding van zijn recent verschenen boek ‘De slimme organisatie’ sprak TvOO – ouderwets via de telefoonlijn – uitgebreid met Menno Lanting over de veranderingen die moderne communicatiemiddelen en sociale media brengen in de manier waarop we werk organiseren. En hoe we daar gebruik van kunnen maken om in de steeds veranderende economische situatie overeind te blijven. De monteur van Lantings vaatwasser en de NASA blijken hierin iets gemeen te hebben…
    1,95
    lees meer

    Bouwen op het verleden, investeren in de toekomst

    GreenDreamCompany is een voorbeeld van een westers bedrijf dat bewust investeert in het continent Afrika. Waar staat deze organisatie voor? Hoe laat de Ubuntufilosofie zich vertalen binnen de interne organisatie en wat betekent dit voor de medewerkers? Dit interview biedt een kijkje in de keuken van GreenDreamCompany, opgericht door Léon van Rijckevorsel en Leontine van Hooft. Leontine is een bevlogen bestuurs- en organisatieantropologe. Zij vindt het tijd dat we “gezamenlijk de handen uit de mouwen steken”.
    1,95
    lees meer

    Medezeggenschap in de polder

    Het ontslagrecht moet op z’n kop. “Dan heb ik het over vernieuwing, niet over versoepeling”. Met het vaderlandse systeem van medezeggenschap is niets mis en de ondernemingsraad staat aan de vooravond van een revival, maar heeft wel nieuw elan nodig. Inspraak volgens professor Ferdinand Grapperhaus, voorzitter van de per 1 januari opgerichte SERcommissie Bevordering Medezeggenschap.
    1,95
    lees meer

    Rendement van leren

    “Als leren waarde heeft, toon die waarde dan aan. Anders wordt leren gezien als kostenpost, en kosten worden gesneden.” Deze woorden leen ik graag van Patti Phillips van het ROI Institute. Rendement van leren gaat voor mij over de vraag wat leren oplevert en hoe dit resultaat te koppelen is aan het doel van leren, zodat de investering te rechtvaardigen is. Dat leren geld kost en hoe je die kosten in kaart brengt is meestal wel duidelijk. Lastiger wordt het om opbrengsten te inventariseren. Uit onderzoek van VETRON in 2012 onder ruim 400 inkopers van opleiding en training bleek dat alle respondenten het belangrijk vonden dat er aantoonbaar resultaat van leren was, maar niet konden aangeven waaraan dat resultaat moest worden afgemeten. Leren en presteren Bij rendement van leren gaan voor mij het leerperspectief en het presteerperspectief hand in hand. Daarmee is rendement aantonen een co-creatie van leerprofessional en opdrachtgever. Vanuit het leerperspectief gaat resultaat van leren over tevredenheid, voorspelde toepassing en leeruitkomsten. Hoewel tevredenheid en voorspelde toepassing natuurlijk een subjectieve beleving zijn, geven ze een belangrijke indicatie van de mate van effect. Immers, als je niet van plan bent het geleerde te gaan toepassen, zal er weinig rendement te verwachten zijn! Bij leeruitkomsten gaat het om het toetsen van het geleerde aan vooraf bepaalde niveaus van kennis, vaardigheden en attitudes zoals bijvoorbeeld bij examens en assessments. Een interessante ontwikkeling in dit kader is het Nationaal Kwalificatiekader NLQF (www.nlqf.nl), waarmee voor het eerst nonformeel leren kan worden voorzien van een officiële niveauduiding. De marechaussee en de financiële sector maken hier inmiddels gebruik van.  Dilemma’s voor de leerprofessional Als je iets hebt geleerd, wil het niet zeggen dat je daar automatisch iets mee doet of kunt in de organisatie of samenleving. Ik refereer vaak en graag aan Robert Mager’s publicatie ‘What every manager should know about training. An Insider’s Guide to Getting Your Money Worth From Training’ (1992). Hij zegt: “Succesful job performance requires the following four conditions: skill, an opportunity to perform, self-efficacy and a supportive environment. Skill alone is not enough to guarantee performance!”. Voor een leerprofessional een interessant dilemma, want invloed op de omgeving is er niet altijd, terwijl leren uiteindelijk weinig zin heeft als het niet in de praktijk wordt gebruikt. En hoe ver wil en kun je verantwoordelijkheid nemen voor dit resultaat in organisatie of samenleving? Het nieuwste ASTD-competentiemodel voor de leerprofessional pleit dan ook voor solide organisatiekennis van die leerprofessional, bedoeld om met de opdrachtgever samen te kunnen kijken naar de opbrengsten van leren. Want - zo zegt ASTD-CEO Tony Bingham - “Those who want to maintain their competitive edge need to understand what’s important for success and identify what strengths they need to build to stay relevant.” (zie www.astd.org/Cerftification/ Competency-Model). Nog een dilemma voor de leerprofessional, want word je nu generalist of blijf je specialist en hoe zorg je dat je in deze tijd van snelle economische en technologische ontwikkelingen competent blijft? Rendement op drie P’s Ten slotte nog iets over leren en organisatieresultaat. Ik zie om me heen veel variatie in het beschrijven van effecten. Van heel algemeen (Is je prestatie verbeterd?) tot gedetailleerde voor- en nametingen op basis van vooraf vastgestelde indicatoren op het gebied van bijvoorbeeld productie, imago, werknemersgeluk of veiligheid in de samenleving. Gelukkig is er steeds meer aandacht voor maatschappelijke opbrengsten en maakt geld lang niet altijd meer (het meest) gelukkig. Mijn ervaring is dat rendementsvragen vaak initieel het karakter hebben van een vraag naar financiële meerwaarde van leren. Maar dat het uiteindelijk in dergelijke trajecten bijna altijd gaat om rendement en balans op alle drie P’s: people, profit en planet. Nut van leren Leren is de enige mogelijkheid om de positie van Nederland te versterken, volgens VNONCW voorzitter Bernard Wientjes in het boek ‘De Waarde van Leren’ (2012). Daar ben ik het zeer mee eens. De waarde van leren kent vele vormen, elk met hun eigen charme. Om het nut van leren optimaal aan te tonen is oog voor de diversiteit en complexiteit van opbrengsten essentieel! Jolanda Botke redactielid TvOO
    Gratis
    lees meer

    Grondbeginselen van vertrouwen

    Ontwikkeling in organisaties betekent vooral mensen bewegen tot verandering. Dat gaat niet altijd vanzelf. Sterker nog, dat kan moeizaam en stroperig gaan en gepaard gaan met onzekerheid en frustratie. Het kan allemaal soepeler verlopen, door het cultiveren van vertrouwen. Waarom is dat zo?
    1,95
    lees meer

    Amphia floreert

    Door de eenzijdige focus op de mens binnen het ziektemodel zijn psychologen tegenwoordig in staat om ongelukkige mensen minder ongelukkig te maken. De afwezigheid van lijden is echter niet hetzelfde als de aanwezigheid van welzijn. Een nieuwe wetenschappelijke stroming, de positieve psychologie, houdt zich bezig me de vraag hoe iemand te bewegen is van klachtenvrij naar krachtenrijk. Het Amphia Ziekenhuis in Breda en Oosterhout heeft de wetenschappelijke inzichten uit de positieve psychologie toegepast in de dagelijkse praktijk van verpleegkundigen. Dit artikel licht de start van een ‘positieve revolutie’ binnen de ziekenhuiswereld nader toe.
    1,95
    lees meer

    De vloer op

    Televisieprogramma’s bieden leidinggevenden, adviseurs en professionals vele praktische handvatten om op een vernieuwende en inspirerende manier naar thema’s als cultuurverandering, talentontwikkeling en klantgerichtheid te kijken. In het tv-programma‘De Vloer Op’ worden doorgewinterde acteurs uitgedaagd om op de toppen van hun kunnen te improviseren. Het programma demonstreert de kracht van improviseren, maar vooral: laat maar zien, doe het maar, ga de vloer op! Veel verandertrajecten die gericht zijn op verandering van leiderschap, cultuur en gedrag, kampen met een belangrijke valkuil. Men praat liever over verandering dan dat men daadwerkelijk kennis naar actie vertaalt. Dit artikel gaat over hoe je deze valkuil herkent en hoe je verandertrajecten effectiever kunt organiseren.
    1,95
    lees meer

    Corporate Academy, naar een duurzame financiële sector

    De maatschappij vraagt om duidelijke hervormingen: de klant meer centraal, het toezicht op de financiële sector versterken, cultuurverandering binnen financiële instellingen, financiële instellingen sterker en gezonder et cetera. Welke bijdragen kan een corporate academy leveren aan deze hervormingen en welke dilemma’s komt ze daarbij tegen? Daarover ging het mini-symposium ‘Met de corporate academy naar een duurzame financiële sector’, dat op 3 juni 2013 werd georganiseerd door De Nederlandsche Bank (DNB) in samenwerking met TriamFloat. Onder de deelnemers waren zowel business als hrd van onder andere banken, verzekeraars, pensioenfondsen, toezichthouders en opleiders vertegenwoordigd. Toezichtacademie “Ons echte kapitaal zijn onze mensen,” zegt Frank Elderson, directeur DNB. “En daarom willen we op àlle plekken de beste mensen.” Net als een symfonieorkest wil DNB samen op topniveau komen en daarvoor kan er niemand vals spelen. Jong geleerd is oud gedaan is inmiddels een achterhaald principe. Alles in de omgeving verandert continu, dus is leren leren van groot belang: zowel zelf iets leren als een ander iets leren. Alleen zo kun je bijblijven, vernieuwen en kennis borgen binnen de organisatie. Met de Toezichtacademie wil DNB niet alleen kennis, maar ook belangrijke vaardigheden bijbrengen. Hoe voer je een goed gesprek, hoe ga je om met dilemma’s en hoe kun je van elkaar leren? Echte kennis en inzichten ontstaan op het snijvlak van verschillende disciplines. Daarom brengt de Toezichtacademie verschillende professies samen met de volgende vertrekpunten: Vakmanschap: inhoudelijke kennis, praktische vaardigheden. Meesterschap: excellente oordeelsvorming, je intuïtie te gebruiken, om vervolgens in dialoog met collega’s boven je vak uitstijgen. Leiderschap: goed leiderschap begint bij jezelf: jezelf goed aansturen, bewustzijn ‘wat doe ik in bepaalde situaties’. School, college of academy? Martijn Rademakers (managing director Center for Strategy & Leadership en auteur van ‘Corporate Universities: Aanjagers van de lerende organisatie’) houdt zich als strateeg bezig met corporate universities. In zijn inleiding neemt hij de deelnemers mee in hoe leren bij kan dragen aan het waarmaken van de strategie van je organisatie. Rademakers onderscheidt drie generieke corporate-universitystrategieën met daar bijhorende strategische leerbehoeftes. Deze behoeften vloeien voort uit de strategie van de moederorganisatie en zijn daarmee het bestaansrecht van de corporate university. Schooltype Het schooltype corporate university past bij organisaties met een exploitatiestrategie. Deze organisaties willen hun strategie optimaliseren en geheel benutten. Dit type organisaties heeft als leerbehoefte learning as usual. Kwaliteit en capaciteit van vakkennis zo groot mogelijk maken, dat is het doel van een schooltype corporate university.     Collegetype Wil een organisatie de strategie implementeren, dan past een collegetype corporate university. De leerbehoefte is hier transformationeel leren: men moet bewegen naar de nieuwe strategie en dit gaat samen met organisatieveranderingen. Een collegetype corporate university verbindt de nieuwe strategie met behoefte aan organisatieontwikkeling. Academytype Het academytype is een strategie voor een corporate university van een organisatie met een exploratiestrategie. Exceptioneel leren is hier de leerbehoefte. Het academytype corporate university focust op strategievernieuwing door het stimuleren van kenniscreatie. Bij iedere organisatie past dus een ander type university. Zoek naar hoe de strategie van de corporate university zo nauw mogelijk afgestemd kan worden op de strategie - en daarmee de behoefte - van de organisatie. Dàt is je bestaansrecht als corporate university zegt Rademakers. Bouwen aan een academie Hoe bouw je dan een academie? Marc Schrijver van de Toezichtacademie DNB verwoordt het met een citaat van Cees Hoogendijk: “Het is bouwen aan een schip en de werf tegelijk.” Tussen het ontwikkelen en het organiseren van leerprocessen moet simultaan geschakeld worden. Continu in dialoog met alle betrokkenen is daarbij de sleutel. Leren is niet los te zien van andere veranderingen in de organisatie. Dit betekent dat een reorganisatie en een verandering van het bedrijfsproces in lijn dienen te zijn met leerinterventies die ingrijpen op het denken en handelen van mensen. Dus heeft een academie op alle niveaus nauw contact nodig met de business. Dit is ook een belangrijke succesfactor gebleken voor de Toezichtacademie. Een voorbeeld: de manager van de Toezichtacademie is zelf toezichthouder geweest. De manager kent daardoor het vak van binnenuit, zodat leerinterventies naadloos aansluiten op de business.    In één van de workshops van het mini-symposium wordt verder ingegaan op het bouwen van een academie. De workshop wordt verzorgd door Remo Niehot, hrd-adviseur Toezichtacademie DNB en Emile Vermeulen, procesdeskundige Toezichtacademie DNB en is getiteld: ‘Een effectieve academie kent een vlekkeloze organisatie’. Aan de deelnemers wordt gevraagd welke rollen zij denken dat nodig zijn voor het opzetten van een academie. Een greep uit de reacties: een visionair, uitvoerders, inhoudsdeskundigen, een onderwijskundige, een ondernemer, een marketeer. De Toezichtacademie koos er voor de drie volgens hun kerncompetenties samen te brengen en de rest van de benodigde kennis en capaciteiten als een tweede schil op de benodigde momenten ‘in te vliegen’. De drie rollen waren de inhoudsdeskundige, de onderwijskundige en de organisator. Ze komen voort uit de behoeften van de business. De business wil namelijk dat er goed wordt geleerd (didactiek), dat er relevante dingen geleerd worden (inhoud) en dat het goed geregeld is (organisatie).   Na het vormen van dit team was het nodig om concrete stappen uit te zetten. Literatuur gaf geen antwoord op hoe dit vorm zou moeten krijgen. Daarom is DNB hier zelf mee aan de slag gegaan. Bij de start van een academie wil iedereen direct werken aan het einddoel: het bijdragen aan de strategie van de organisatie zodat de academie optimaal rendement levert voor de business. Hiervoor moet echter eerst een solide fundament gebouwd worden. Duurzaamheid leidt tot effectiviteit was het motto. Daarom werden er vier volgtijdelijke niveaus van het organiseren van een academie bepaald als concrete stappen naar de academie die DNB voor ogen heeft. Het eerste niveau van organiseren is taakgeoriënteerd. Het beheersen van de uitvoering van alle taken en functies binnen de academie  staat in dit niveau centraal. Het tweede niveau is werkprocesgeoriënteerd. De academie is hier gericht op procesbeheersing: het opleidingsproces wordt gestructureerd en geoptimaliseerd. Het derde niveau is bedrijfsprocesgeoriënteerd. Hier is het doel van de academie om bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen. Het opleidingsproces wordt geïntegreerd met de bedrijfsprocessen. Het vierde niveau van organiseren van een academie is waardeketengeoriënteerd. De academie streeft hier naar het leveren van toegevoegde waarde aan de sector en/of het vakgebied. De Toezichtacademie boekt de eerste kleine successen naar niveau drie met de basisopleiding Toezichthouder. Nieuwe medewerkers inspireren zittende medewerkers door de nieuwe opleiding om meer met andere disciplines samen te werken. Hierdoor ontstaat niet alleen kruisbestuiving tussen de disciplines, maar ook op de werkvloer tussen zittend en nieuw personeel. Naar een leercultuur voor continu leren Met alleen het neerzetten van een academie kom je niet tot de veranderingen die van financiële instellingen gevraagd worden. De wendbaarheid die nodig is om constant mee te bewegen met de omgeving vragen om continu leren van organisaties. Dit vraagt om een verandering in leercultuur. Maar hoe kom je nu tot een leercultuur voor continu leren? Daarover ging ABN AMRO met deelnemers in gesprek tijdens een van de workshops. Yvonne Sterken, people development consultant ABN AMRO, en Mieke Korenhof, learning en development consultant TriamFloat, nemen ons mee in hoe zij het begrip ‘continu leren’ verkennen en hoe zij de eerste stappen zetten naar een leercultuur voor continu leren. Leercultuur is collectief, dynamisch, stelt waarden en normen en geeft richting aan hoe mensen kijken naar leren. Door John Seely Brown wordt de leercultuur in de 21e eeuw voor continu leren vergeleken met de internetgame ‘World of Warcraft’. Hierin moeten spelers samen een level voltooien door gebruik te maken van elkaars kwaliteiten. Je hebt anderen nodig, want ieder heeft een eigen kwaliteit. Door die kwaliteiten te combineren kun je verder komen. De vaardigheid om te anticiperen is dus noodzakelijk. Dit is precies wat organisaties nodig hebben en wat die leercultuur zou moeten bewerkstelligen. Verandering is immers de enige constante in deze tijd. Het belonen van kennis delen in plaats kennis bezitten kan dit stimuleren.   Hoe kunnen de business en hrd samenwerken om tot een continu leren cultuur te komen? Eén van de deelnemers van de workshop merkt op dat het al mis gaat als de business en hrd apart bestempeld worden. Hrd zou een integraal onderdeel van de business moeten zijn. Anderen benoemen dat het denken vanuit het belang van de business essentieel is, ga de dialoog met elkaar aan en creëer bewustwording bij leidinggevenden. Daar meerwaarde bieden is het bestaansrecht van de corporate academie. Tot slot De middag sluit af met een walking dinner, waarbij er nagepraat kon worden met de workshopleiders. Enkele reacties van deelnemers, tijdens het diner of via Twitter: “Cultuur is voelen, denken en doen. De uitdaging is nu meer focus op voelen en denken, niet sec op doen!” “Mijn grootste inzicht voor vandaag: beloon het delen van kennis en ervaring…” “Leren in de lijn? Hef je academie op! (en leer ze leren)” “Wat deze middag vooral interessant maakte is dat je een businessvertegenwoordiger kon meenemen en je meteen je vermeende toegevoegde waarde kon toetsen” “Met de CU creëer je een bad waarin iedereen lekker met elkaar kan rock-’n-rollen. Beweging dus!” Kortom, enthousiaste reacties over een inspirerende middag ,die bijdraagt aan een duurzame financiële sector! Esther de Haan is learning en development consultant bij TriamFloat. Samen met haar veertig collega’s heeft zij een passie voor leren en werkt zij aan maatwerkoplossingen op het gebied van leren en ontwikkelen. Ze werkt onder andere in de branches zakelijke dienstverlening en retail. 
    Gratis
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    Op weg naar ruimte en vrijheid

    Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

    Datum:
    Locatie:

    Download gratis deze white paper