logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|62|63|64|...|533

    De school der dieren

    We kunnen meer leren van sprookjes, dan van managementboeken. Het sprookje ‘De school der dieren’ is het levende bewijs van deze stelling. We leggen in dit artikel een verbinding tussen de moraal van het verhaal uit het sprookje en organisatievraagstukken gericht op leren en ontwikkelen. Dit artikel is een bewerking uit het boek ‘We presteerden nog lang en gelukkig: Een sprookjesboek voor organisatieverbetering’.
    1,95
    lees meer

    Congresverslag: Leidinggeven door het plannen op te geven

    Aan het woord is Kees Gabriëls, auteur van ‘De talentmanager’ en spreker op het HR World Café Dilemma’s van Nieuw Leiderschap. “Toen ik dat voor het eerst hoorde, schrok ik. Ik heb jarenlang gemanaged op het niveau van het gevolg. De oorzaak is de mens. Daar was ik behoorlijk mee onthand. Want hoe manage je nu mensen? Concreet, met handvatten, morgen op kantoor. Hoe krijg je nu mensen in beweging anders dan via dat gevolgmanagement?” Eerder die middag heeft Susanne Koenders, opleidingsmanager bij de Opleiding HRM aan de Hogeschool van Amsterdam, al een aantal voorbeelden gegeven van gevolgmanagement en hoe ze daar afstand van heeft gedaan. “Ik heb de formatiebudgetten aan de docententeams zelf overgeheveld. Docenten hebben op die manier alle eigenaarschap over urentoekenning, klassengrootte en inrichting van het curriculum”, aldus Koenders. Ook vertelt ze smakelijk hoe ze de ontwikkelcyclus aan het team heeft teruggegeven. “Ik zei tegen mijn mensen: ‘Die gehele ontwikkelcyclus van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken, hoef je niet meer met mij te voeren. Die mag je voeren met die persoon van wie jij vindt dat je er het meeste aan gaat hebben.’ Dat was best spannend, want aan de ene kant geeft het ruimte voor ontwikkeling, maar ook ruimte voor eventuele ondermijning. Het kan best zijn dat de mensen zeggen: ‘Jippie, hoeven we niet meer met Susanne te praten!’” Rekening houden met deze beide kanten is belangrijk. Gabriëls betoogt: “De mens is twee. De mens heeft een talent, waarvan het prettig is om dat in één woord te vangen. Daarnaast heeft een mens een zogenaamde drakenkant die deze persoon ervan weerhoudt dat ware talent in te zetten.” Veel mensen en managers kennen hun eigen talent en dat van hun mensen niet. Voor leiderschap is dat als eerste nodig. Ook als je bijvoorbeeld een leider van het moment aan wilt kunnen wijzen. Gabriëls: “Leiderschap hoeft niet gekoppeld te zijn aan een functie, maar ik denk dat er altijd een leider is. Als je leiderschap goed is ingericht, dan zit het leiderschap altijd bij degene die aan de beurt is. Er komt een project langs en de vraag is: wie kan dat nu het beste? Welk talent heb jij en kun jij jezelf daarmee dienstbaar maken aan het resultaat dat op dat moment geboekt moet worden?” Het devies is om te werken aan je talentenkant en niet aan je drakenkant. Om richting te geven dient iemand het einde eerst helder voor ogen te hebben. Gabriëls benadrukt: “En vervolgens geef. Je. Het. Plannen. Op. Je bepaalt waar je over een jaar wilt zijn. Hoe je daar gaat komen besluit je on the road. Dat besluit je as we speak. Dan komt je talent terug in beeld.  Want jouw unieke talent, die permanente impuls die jij altijd krijgt, ongeacht de situatie, heeft nu een richting, een kompas. Daardoor ben je steeds opnieuw wendbaar om dat wat gebeurt te gebruiken voor het einde dat je eerst heb gedefinieerd. Dat is een paradoxale manier van werken.” Gabriëls besluit: “Om te monitoren of je nog wel vanuit je talentenkant aan het werk bent, kun je, bij elke stap die  je zet, vragen: word ik daar nu groter van of kleiner? Deze zelfde vraag kun je ook aan je medewerkers en collega’s stellen.” In dit HR World Café krijgt leiderschap zonder plannen, leiderschap dat boven gevolgmanagement uitkomt, vorm dankzij sprekers als Kees Gabriëls, Manfred van Doorn en Susanne Koenders. Deze dag werpt een nieuw perspectief op talentontwikkeling en leiderschap en biedt deelnemers inspiratie en concrete handvatten om deze inzichten in de eigen organisatie toe te gaan passen. Drs. Guido van de Wiel (Wheel Productions) is coach, trendwatcher en organisatieadviseur en schrijft als ghostwriter  ‘Managementboeken op maat’. www.wheelproductions.nl
    Gratis
    lees meer

    Column + werkvorm: De val uit het paradijs

    Toen ik na mijn eerste training volop complimenten kreeg, liep ik te stuiteren van opluchting en blijdschap en trots. Ze vonden me goed! Mij! Karin! Altijd als laatste gekozen met gym en kijk nu eens! Geen gestreken bloesjes in de kast, nooit in staat om maar één bonbon te eten, mijn huis bepaald geen VT-Wonenvoorbeeld, en kijk nu eens! En wat een vak heb ik uitgezocht. Ik geloof niet dat er een ander beroep is waarmee je zo veel aandacht en complimenten kunt krijgen
    1,95
    lees meer

    Column: Bespiegelingen

    Ze stormt mijn praktijkruimte binnen. De deur valt met een klap achter haar dicht. Ze moet me vanuit het toilet achterna gekomen zijn, aangezien ze daar zojuist nog hing, boven de wastafel. Met haar hulp heb ik mijn make-up opnieuw aangebracht en mijn haar geschikt. “Heb je even, want ik sta op het punt te barsten!” zegt ze. De toon is zo dringend dat ik het moeilijk kan weigeren. “Wat zie jij als je naar me kijkt?” vraagt ze. “En eerlijk, wees eerlijk!” Ik kijk, draai mijn hoofd iets naar links, naar rechts en weer terug. “Tja, het valt me op dat ik toch al behoorlijk grijs word. Ik mag wel weer eens naar de kapper”, zucht ik, “en die verticale rimpel bij mijn wenkbrauw wordt steeds dieper. Ik moet echt proberen om minder te fronzen.” “Houd op! Houd maar op!” roept ze. “Dit bedoel ik! Hier word ik zo moe van. Bijna iedereen die het toilet bezoekt, werpt een blik in mij. Ze zien in mij zichzelf weerspiegeld, maar dan vervormd, zo lijkt het. Het is werkelijk niet wat ik ze toon. Niemand hoort dat ik zeg: ‘je bent prachtig. Je bent bijzonder! En die rimpel, die maakt je zacht!’ Nee, de ene keer vinden ze zichzelf te dik, dan weer te mager. Het is nooit goed. Maar geloof me, dat is absoluut niet wat ik ze vertel. Wat heeft mijn bestaan voor zin als niemand iets van me aan wil nemen? Ik wil dat mensen naar mij kijken en dan zien hoe mooi ze zijn, niet hoe lelijk!” Een traan loopt langs haar gladde oppervlak. Ze huilt. Ik knik begrijpend en denk zwijgend na over haar woorden. Misschien zijn we allemaal een beetje – als de stiefmoeder van Sneeuwwitje – bezig met wie er mooier is, beter, geslaagder, succesvoller. Daardoor zijn we blind voor onze eigen schoonheid. “Ze zien zichzelf niet in jou”, zeg ik geruststellend, “maar de verwachtingen van hun ouders, de kritiek van hun omgeving en het beeld waaraan ze denken te moeten voldoen om geliefd te worden of gewaardeerd. Bovendien”, vervolg ik, “jij ziet precies hetzelfde in hun ogen. Je trekt de conclusie dat je niet oké bent en het niet goed doet! Zo zijn we eigenlijk allemaal elkaars spiegel, niet jij alleen.” Het antwoord lijkt haar op te luchten. Ze ontspant wat. “Jij doet precies datgene wat je moet doen, waarvoor je bent gemaakt”, zeg ik. “Maar ik heb een plan en ik stel voor dat wij dat samen gaan uitvoeren.” Ze staart me vragend aan. “Het begint met het accepteren van onze beperkingen en het feit dat onze invloed slechts gelimiteerd is. Als wij vervolgens eens besluiten onszelf goed genoeg te vinden? Misschien geven we anderen daarmee onbewust toestemming hetzelfde te doen: blij te zijn met wie ze zijn!” Ik geef haar een knipoog. Ze knipoogt terug. Het grijs bij mijn slapen, het lijkt ineens net zilver. Nee, de kapper dat hoeft nog niet. Karin Brugman is trainer, coach en mede-auteur van het boek over voice dialogue: ‘Ik (k)en mijn ikken’. www.de-onderstroom.nl
    Gratis
    lees meer

    Column: De Maya’s

    Het is half zeven. Zoals iedere dag gaat de wekker. Jos gelooft het bijna niet. Het voelt als midden in de nacht. Zomertijd… Een uur  voelt soms als een halve nacht minder. Iedere ochtend hebben Jos en zijn gezin zo hun eigen ritueel. Maar vandaag loopt alles anders. De kinderen zijn niet wakker te krijgen. De poes wil nog niet eten. Waarom is iedereen zo van slag? Buiten is het licht en toch branden de straatlantaarns. Binnen weet Jos niet zeker of hij alle klokken wel heeft verzet. “Als ik maar niet te laat kom”, is zijn mantra voor vandaag. Gelukkig. De kalender doet niet mee met de zomertijd. Op zijn iPad leest Jos de laatste nieuwsberichten. Er is van alles aan de hand. Economisch zit het niet mee zo lijkt de berichtgeving duidelijk te maken. Griekenland, euro, bruto binnenlands product, benzineprijzen. De economen zijn het erover eens: er is crisis. Op Twitter bemoeit VNO-NCW zich met de communicatie in de politiek. Gedoogpartners die macht moeten verdelen. Onderwijsstelsels die meer vraaggericht ingericht worden. Bezuinigingen gekoppeld aan investering in topsectoren. Jos mijmert verder. Zo meteen naar de zaak. Daar weet hij al dat hij uitgesteld boventallig verklaard gaat worden. Managementtaal voor ‘niet meer nodig, maar nu nog even wel’. Natuurlijk, de gouden ketenen bonden hem ook. De ketenen onzichtbaar, het goud binnen handbereik. Zo keek Jos naar de wereld. De eerste zonnestralen schijnen op de tafel. Jos vraagt zich af waarom hij eigenlijk vandaag zou gaan. De brief met de aankondiging had hij immers al gehad. Hij moet moeite doen om het niet persoonlijk te maken, maar het als een zakelijke afweging te zien. En wat zou het gesprek daarover dan toevoegen? Hoe zou het eigenlijk zijn zonder die ketenen, vraagt Jos zich af. Het is tijd om op te staan. Zijn omgeving heeft hem nodig. Zijn omgeving laat hem eigenlijk al langer zien waar zij de waarde van Jos beleeft. Niet meer privé anderen helpen bij hun computerproblemen. Nee, als echte job. Als adviseur én techneut. Twee invalshoeken die hij op zijn werk tot nu toe niet kon combineren. Hypotheekadviseur was hij overdag en programmeur in de avond. ICT-adviseur, gewoon de hele dag en ’s avonds meer tijd voor… Jos. Werelden verenigd. Richting geven aan zijn eigen ondernemerschap. Jos bladert nog eens in de kalender. Op 23-12-2012 is de wereld op zijn eind volgens de Maya’s. Of is het geen einde maar een nieuw begin? Tijd voor een nieuwe start? Economie en Management in dienst van leiderschap. Duurzaam waarderend. Rick de Rijk is voorzitter van de VETRON en directeur van Gooiconsult. www.vetron.nl  en www.gooiconsult.nl Jolanda Botke is bestuursondersteuner bij VETRON en zelfstandig ondernemer. www.pelikaanadvies.nl
    Gratis
    lees meer

    Casus: Randstad

    De Randstadvisie op leren: onderzoek heeft uitgewezen dat 60% van het leren plaatsvindt in de dagelijkse werkpraktijk, door ontwikkeling in de functie zelf, door functiewisseling of door de uitbreiding van taken. 20% vindt plaats door het leren van rolmodellen en feedback op je functioneren, 20% via traditionele opleiding en training.
    1,95
    lees meer

    Boeken: Waardering

    HRM HRM: een brede kennismaking. Rob Moorer. STILI NOVI, 2011.  ISBN 978 90 780 9427 2 De auteur profileert het boek als een Kennisboek. Daarmee is de inhoud in één woord gevat. De informatie is zo opgebouwd dat het boek kan dienen als lesmateriaal, als naslagwerk voor de startende of meer ervaren HRM-professional, als naslagwerk voor een leidinggevende en zeker op onderwerpen ook voor een directie of managementteam van een kleinere organisatie. De auteur tracht zo compleet mogelijk te zijn en is daar in geslaagd. De onderwerpen zijn onderverdeeld in zeven hoofdstukken. Het eerste hoofdstuk is theoretisch van aard, de overige hoofdstukken zijn meer pragmatisch opgesteld. In de kantlijn treft men verwijzingen naar de kern van  de materie. Het taalgebruik in het boek is helder. Hoofdstuk 3, ‘Organisatieontwikkeling’, geeft inzicht in hoe het denken over organiseren zich heeft ontwikkeld. Beschreven visies en invalshoeken zijn planned change, de inzichten van Lievegoed (3 ontwikkelingsfasen), Peter Senge (de lerende organisatie), het model van  business process reengineering  (de bijl aan de wortel) en de visie van Van Dinten als recente visie. Ook organisatiecultuur, veranderingsmanagement en leiderschapsontwikkeling komen uitgebreid aan de orde, waarbij in het onderdeel veranderingsmanagement de rol van HRM bij veranderingsprocessen wordt beschreven. Bij Leiderschapsontwikkeling wordt onder meer aandacht besteed aan de paradoxen waarmee men op het werk in aanraking komt. Hoofdstuk 5 geeft een beeld over de arbeidsvoorwaarden, van primaire beloning naar prestatiegebonden beloning en motivatietheorieën. Ook overige arbeidsvoorwaarden komen aan bod en er is aandacht voor het thema dat arbeidsvoorwaarden ter discussie worden gesteld, zoals de ontwikkelingen op het gebied van pensioen en van de individualisering van de werktijden. Andere onderwerpen die in de overige hoofdstukken aan bod komen zijn: historie en strategisch HRM, personeelsontwikkeling, Arbo en gezondheid, werknemersparticipatie en arbeidsrecht. Hoofdstuk 7 sluit met ‘  Planning & Control’ het complete werk af.  Personeelsplanning, HRMcontrolling en e-HRM zijn hier de onderwerpen. Elk hoofdstuk wordt telkens met een samenvatting, vragen en een opdracht afgerond. Als bijlagen zijn onder meer opgenomen een functiebeschrijving van een manager HR, een evaluatieformulier van een productietechnicus, een format voor een functioneringsgesprek, een schematisch overzicht van belangen van mensen en organisatie onder vier oriëntaties en een bijlage om na uitwerking inzicht te krijgen op welke wijze cultuur wordt gemeten (Cameron & Quinn, 2003). Tabellen en figuren ondersteunen de tekst. Door heldere bronvermelding en verwijzing naar reeds gepubliceerde literatuur is het eenvoudig verdere studie naar wens te vervolgen. De uitvoering is een hardcover met leeslint. Dit boek is zeer compleet, een aanrader als studiemateriaal of naslagwerk. Sylvia McEwen − coach en HR-adviseur   In goed gezelschap In goed gezelschap: de sleutel tot succesvolle meester-gezelrelaties. Anke Brockmöller, Geert Sanders & Mathieu Weggeman. Van Gorcum, 2011.  ISBN 978 90 232 4903 0 In dit boek wordt de meester-gezelrelatie en het belang ervan door de eeuwen heen beschreven. Ook de veranderingen in de  noodzaak van meester-gezelrelatie worden aangekaart. Er zijn diverse invalshoeken van waaruit we het nut en de noodzaak van een meester-gezelrelatie kunnen beoordelen. Belangrijke aspecten vandaag de dag zijn bijvoorbeeld: de basis van de kenniseconomie de vergrijzing van de beroepsbevolking de waarde van impliciete kennis Meester-gezelrelaties zijn gericht op kennisbehoud, kennisverspreiding, ontwikkeling van de gezel en het overdragen van een vak. Het is een samenwerking tussen twee personen, die is in te delen in vier fases: de 4 C’s. Dat zijn: Fase 1 – Compositie, de koppeling van de meester en de gezel, het tot elkaar komen Fase 2 – Connectie, erkenning van elkaars kennis en het belang daarvan Fase 3 – Culminatie, kennisdeling Fase 4 – Completeren, afronding van de relatie als de kennisoverdracht compleet is. Dit is onder andere gebaseerd op de kennisdefinitie kennis = I x EVA Waarbij I staat voor Informatie (expliciete kennis) en EVA (Ervaring, Vaardigheden en Attitude) voor impliciete kennis. Elk onderdeel heeft eigen eigenschappen en voorwaarden. Dat is van belang voor kennis en kennisontwikkeling. Probeer eens de kennis van een expert te rangschikken over deze vier onderdelen en ga dan voor jezelf na met welk onderdeel je moeite hebt en welk onderdeel je gemakkelijk af gaat. Aan het kennisdelen zijn voorwaarden verbonden. Bijvoorbeeld: er dient interactie mogelijk te zijn, deelnemers spreken dezelfde taal en men is bereid om kennis te delen. Daarnaast zijn er diverse leerstijlen. De persoonlijke leerstijl kan worden meegenomen in de meester-gezelrelatie. Ongeacht de leerstijl moeten we rekening houden met uren van training en oefenen als we ergens expert in willen worden. Binnen de 4C-meester-gezelrelaties zijn drie typen relaties te onderscheiden: Confucius: de beschikbare informatie van de meester staat centraal Cruijff: vaardigheden van de meester staan centraal Churchill: vaardigheden van de meester met betrekking tot reflectie, intuïtie en creativiteit staan centraal. Per situatie dient bekeken te worden of een meester-gezelrelatie de juiste oplossing is. Het boek wordt afgesloten met een essay over meester-gezelrelaties eerder en elders. ‘In goed gezelschap’ is een vlot leesbaar boek. De gepresenteerde informatie is duidelijk en neem je makkelijk in je op. Dit boek laat inzien dat als meester en gezel investeren in elkaar er positieve resultaten mogelijk zijn. Gerry van Tol − coach/trainer   Ondertussen in de organisatie Ondertussen in de organisatie. Leike van Oss & Jaap van ’t Hek. Mediawerf, 2012.  ISBN 978 94 904 6312 0 In deze tijd van de global village worden we continu uitgedaagd om te gaan met het fenomeen ‘Ondertussen’. We zijn op de hoogte van steeds meer parallelle processen, in Griekenland, Den Haag, Brussel en in de ruimte. Ondertussen leiden we ons leven en doen we ons werk en huishouden. Leike van Oss en Jaap van ’t Hek beschrijven in de opvolger van ‘De onveranderbare organisatie’ hoe het Ondertussen aandacht verdient van managers en adviseurs. ‘Ondertussen in de organisatie’ gaat over de onvoorspelbare ruimte in organisaties. Het is de wereld die doorgaat, terwijl jij stilstaat bij de plannen die je maakt en de dingen die je doet. Het boek verdient aandacht omdat het een origineel en sprankelend boek is: vernieuwend, met creatieve vormen ondersteund als een magazine zoals beelden, anekdotes, verhalen en analyses. “Life is what happens to you while you’re busy making other plans”, zong John Lennon. Dit is de start van het boek. Het beschrijft hoe dit verschijnsel mensen in organisaties overkomt. Dit boek neemt je mee op verkenning naar het Ondertussen in het leven van mensen in organisaties. Het verkent het gebied waarvan iedereen weet dat het er is, maar dat nooit echt goed zichtbaar wordt. Het geeft inzicht in het ontstaan en het in stand blijven ervan en doet suggesties voor een betere verstandhouding met het Ondertussen. De auteurs bewijzen zich als bekwame sociaal constructivisten anno 2012, die slagen in het bieden van Werkende Taal. Taal die in zichzelf iets in beweging zet. En dat is gelukt. Zodra het woord Ondertussen uw bewustzijn betreedt als iets wat ‘iets is’, krijgt het een nieuwe betekenis. Het is een bijwoord, vaak onbewust uitgesproken of geschreven. Het is nu de hoofdpersoon van een boek en zelfs een symposium. Daarmee is de werking van het boek in een notendop beschreven. Een boek waarvan de titel gelijk effect heeft. Het tot je nemen van het woord Ondertussen doet zijn werk en biedt daarin de werkende taal die het boek verder bestrijkt. De beschrijvingen van veel intelligente en ervaren adviseurs die volgen zijn leuk, verfrissend en hier en daar zeker ook diepgaand en leerzaam. Zo ongrijpbaar als het  fenomeen Ondertussen is, zo ongrijpbaar is ook het boek. Het fenomeen doet zijn werk. Het boek roept een gekke wrevel op, die ontstaat als je mysterieuze verschijnselen als verliefdheid, humor of zoals hier het Ondertussen toch tracht te ordenen en benoemen. Het is een oefening geweest van het beschrijven en illustreren van iets, dat zich niet laat pakken. En ook daar reflecteren de auteurs geslaagd op. Een frustrerend boek voor diegenen die zoeken naar houvast en praktische tips. Een interessant werk voor wie graag filosofeert over het leven en in het bijzonder het werkzame leven. Barbara van der Steen – adviseur   Zombie business Zombie business: reken af met de levende doden in je organisatie. Guido Thys. Haysteck, 2011.  ISBN 978 94 612 6019 2 Op luchtige wijze beschrijft Thys de levende doden in organisaties: alle processen, procedures, protocollen, structuren en nog veel meer zaken die er eigenlijk al lang niet meer mogen zijn, maar die nog wel steeds dat waar het om zou moeten gaan, onmogelijk maken. Zombies zorgen dat iedereen druk is met vergaderen, administratie en een interne focus. Als managers er iets aan doen, bestrijden ze vaak de symptomen, zogenaamde  workarounds, in plaats van het onderliggende probleem. Gevolg: niet optimaal functioneren, matige resultaten en afnemende motivatie. Thys pleit voor een radicale schoonmaak om zombies met hun diepe wortels uit de organisatie te bannen en de eigen ankerpunten weer in ere te herstellen. Met herkenbare recente voorbeelden geeft dit boek een nuchtere analyse van wat zich in organisaties voordoet, het legt de vinger op de zere plek en doet simpele, zeer effectieve voorstellen om de zombies uit de wereld te helpen (zombie killers) door terug te gaan naar de basis en vandaar uit verder te werken en te focussen op duurzaam en efficiënt waarde toevoegen. De eerste hoofdstukken zou je moeite kunnen krijgen met de luchtige schrijfstijl waarmee alle ellende in organisaties de revue passeert. Maar juist de beschrijving op een hoger niveau maakt de ernst van de zaak goed zichtbaar; alleen daar vind je oplossingsrichtingen. Thys biedt een nieuw perspectief, stelt fundamentele, prikkelende vragen en geeft je frisse, praktische handreikingen om een organisatie weer nieuw leven in te blazen. Handig in het boek zijn de soepele schrijfstijl, de samenvatting van twee en een half kantje en de voorgestelde zombie killers aan het eind van elk hoofdstuk. De simpele illustraties en de citaten van beroemde mannen prikkelen om verder te lezen. De bijlage bevat een verdrietig stemmende, maar zeer bruikbare inventarisatie van ruim tweehonderd hobbelzombies, dwaalzombies, vaagzombies en meer met hun workarounds. Stuk voor stuk herkenbaar. Na het lezen van dit boek zul je veel van de tijdrovende problemen waar organisaties mee te maken hebben gaan (h)erkennen als overbodig. Je hebt bovendien zicht op mogelijke oplossingsrichtingen. Daarnaast krijg je handvatten om in coachtrajecten te focussen op duurzaam en efficiënt waarde toevoegen. Zij die daarmee verschil willen maken raad ik van harte aan tenminste kennis te nemen van dit levenswerk van Guido Thys. Corry Wille – coach, trainer en adviseur
    Gratis
    lees meer

    App: Yammer

    Yammer Bijgewerkt: 2-3-2012; Versie: 2.3.1 Grootte: 2,4 MB; Compatibel met alle bekende besturingssystemen van computers, smartphones en tablets (Mac, Windows, iOS, Android, Blackberry); Taal: diverse talen waaronder Nederlands; Ontwikkelaar: Yammer Prijs: gratis (Business versie $5.00 per maand p.p, Enterprise op aanvraag; Verkrijgbaar via de Appstore Yammer is kort gezegd Twitter voor bedrijven. Waar Twitter vraagt: “What are you doing?”, gaat het bij Yammer om: “What are you working on?”. Gebruikers kunnen online, via de app op een tablet of telefoon korte berichten plaatsen (micro bloggen), kennis delen, vragen stellen, polls maken, events aankondigen en gebruikersgroepen vormen. In de Top 100 Tools for Learning van 2011 staat Yammer op nummer 31 in de ranglijst (zie: c4lpt.co.uk). Met Yammer is het eenvoudig om binnen een organisatie een intern sociaal netwerk te realiseren. Het is een middel om kennis te delen en van elkaar op de hoogte te blijven door het uitwisselen van korte berichten. Deze berichten komen in een berichtenlijst die alleen toegankelijk is voor mensen binnen het netwerk (bijvoorbeeld iedereen met een ..@tvoo.nl e-mailadres). In berichten is het mogelijk om extra informatie te delen door middel van Links, documenten, foto’s & video. Ook kan elke gebruiker events aankondigen, polls maken en vragen stellen. Elke gebruiker kan zelf eenvoudig de informatiestroom organiseren. Dit kan door specifieke personen uit het netwerk te volgen, bijvoorbeeld teamgenoten, collega’s op dezelfde vestiging, collega’s uit een project of collega’s met een interessante visie. Een andere mogelijkheid is het aanmaken van groepen. Deze groepen kunnen openbaar zijn (maar alleen binnen het netwerk) of privé (alleen met een uitnodiging kan iemand lid worden van de groep). Berichten aan die groep zijn dan niet voor anderen zichtbaar. Als je een trefwoord (#hashtag) volgt, krijg je alle berichten die de tag bevatten in je berichtenstroom. Zo krijg je alle informatie op het onderwerp dat jouw interesse heeft. Binnen een organisatie is Yammer goed te gebruiken op de werkplek, maar biedt met de mobiele App ook de mogelijkheid om onderweg of thuis met elkaar in gesprek te blijven of om even te zien ‘wat er leeft’. Het is ook goed bruikbaar binnen leertrajecten, waarbij deelnemers onderling kennis delen, vragen stellen over de leerstof, discussiëren naar aanleiding van een stelling en dergelijke in een privégroep. Binnen online leeromgevingen (LMS), websites, intranet en dergelijke kan ook een directe knop naar Yammer worden opgenomen.  Hierdoor is het geïntegreerd en wordt het niet een aparte omgeving waarvan gebruik gemaakt wordt. Yammer stimuleert het informeel leren binnen tussen medewerkers die elkaar op de werkvloer minder tegenkomen en over grenzen van organisatieonderdelen heen. Bovendien kun je met weinig inspanning een vraag aan een grote groep collega’s tegelijk voorleggen, waardoor de kans dat je snel een passend antwoord krijgt groot is. De omvang van het netwerk is belangrijk. Hoe meer gebruikers, hoe meer kennis er wordt uitgewisseld en hoe rijker die wordt. Dat vraagt zeker in het begin om een aantal medewerkers die er echt voor willen gaan. Waardering: 8 Eelco Maatman – Adviseur, eigenaar van Eelc. en geassocieerd aan EMC Jessica Santee – Adviseur bij EMC
    Gratis
    lees meer

    Congresverslag: Anders werken, anders leren?!

    Hebben de meeste organisatoren moeite met het vol krijgen van meetings, voor het NVO2- en NVPcongres ‘Anders leren, anders werken!’ had de zaal gezien het aantal aanmeldingen wel twee keer zo groot mogen zijn. Het was extra fijn als je bedenkt dat ze voor het eerst sámen een congres organiseerden vanuit de gedachte dat personeelsfunctionarissen en opleiders elkaar ook wel eens inhoudelijk willen spreken, zonder dat er meteen zaken gedaan moeten worden. Juist het inhoudelijke karakter, ontdaan van commerciële bedoelingen, verenigingswaardig, smaakte naar meer. Voor iedereen die er niet bij kon zijn volgt hier een impressie. Aftrap door twee directeuren Rob van den Hurk (NVP) en Janneke Schenning (NVO2) trapten samen af. Twee verenigingen die zich beide bezighouden met mensen in organisaties. Doel van de middag: de kracht van de HRD-professional meer benutten door samen te werken aan actuele vraagstukken en zo kennis en vaardigheden te vergroten. Om los te komen van de wijze waarop veel organisaties nu nog werken, kozen zij ervoor Jaap Peeters te vragen de boel wat wakker te schudden. Hij is bekend geworden met boeken als ‘Intensieve menshouderij’ en zet zichzelf graag neer als bedrijfsactivist. Hij prikkelt,daagt uit en zorgt er met veel plezier voordat de zaal op scherp staat. Zijn visie op Het Nieuwe Werken vat hij samen met de kreet: “Wie het weet mag het zeggen!” Wat wezenlijk anders is dan het credo dat nu vooral in organisaties geldt: de leidinggevende mag het zeggen. We staan, volgens Jaap, dan ook aan de vooravond van een belangrijke verandering. Werd in 1863 de slavernij afgeschaft, nu staan we op het punt de loonslavernij vaarwel te zeggen en daarmee de wijze van organiseren zoals we die tientallen jaren gekend hebben. Zijn appel is even dwingend als aantrekkelijk: stop met de mooiste jaren van je leven te vergooien in organisaties die niets van je vragen dan enkel wat zij je willen laten doen en kies voor werk dat ergens over gaat, dat relevantie heeft. Ga voorbij de regels en neem de regie weer zelf in handen. Met deze aanstekelijk gebrachte boodschap op het netvlies gingen de deelnemers vol vertrouwen de workshoprondes in. Kick it! Rabobank zet in op eigen verantwoordelijkheid voor leren als natuurlijk onderdeel van professionaliteit. Dit klinkt eenvoudig, maar wie een beetje weet hoe de organisatie van de Rabobank in elkaar steekt, weet dat de Rabobank met het programma KICK behoorlijk revolutionaire stappen heeft weten te zetten. Binnen een coöperatieve bank als de Rabobank Nederland is uitvoering van de (opleiding)behoeften van lokale kantoren centraal geregeld. Marion van Egmond vertelde in de workshop ‘PE anders aangepakt’ openhartig over het pad dat de Rabobank heeft gelopen vanuit de idee dat je van mensen een volwassen leerhouding kunt verwachten als je hen daarin vertrouwt, of zoals ze het treffend verwoordde: “Permanente Educatie is een houding.” Juist in een volwassen arbeidsverhouding mag je erop rekenen dat mensen zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen carrière en doorlopend werken aan hun inzetbaarheid voor die organisatie. Marion ziet het als haar taak deze leerhouding zo optimaal mogelijk te faciliteren. Hiervoor  ontwikkelde zij, met haar team, KICK: een nieuwe manier van leren die professionals van de Rabobank de kans geeft hun eigen opleidingsprogramma samen te stellen gedurende drie dagen. KICK staat voor Klant, Interactie, Competenties en Kennis. Deze elementen komen terug in het aanbod dat plaatsvindt op drie manieren: Een lezing – overdracht van kennis door expert, type hoorcollege. Een workshop – twee uur lang kennis toepassen via twee verschillende werkvormen in groepen van vier tot vijftien deelnemers. Een ontmoeting – kennis en ervaring uitwisselen met en direct leren van experts in groepen van maximaal tien deelnemers gedurende een uur. Op deze manier kan iedere deelnemer een aantrekkelijke mix maken tussen luisteren, actief bezig zijn en intensief discussiëren. De programmaonderdelen zijn onderling uitwisselbaar, zodat ze telkens haarscherp aansluiten bij actuele ontwikkelingen. KICK vindt nu voor het vierde jaar plaats en wordt hoog gewaardeerd door deelnemers. Marion sloot haar betoog af met het statement dat de winst van KICK wat de Rabobank betreft vooral moet liggen in het antwoord dat deelnemers geven op de vraag: “Wat gaat jouw klant van KICK merken?” Sociale media: hoe maak je leren nog effectiever en aantrekkelijker? Tussen beide workshopsrondes door laafde het publiek zich aan allerlei aanbieders op het terrein van sociale media en leren. Van het gebruik van filmpjes via YouTube tot online leren met een trainer voor de webcam. Het moge duidelijk zijn dat het trainersvak spannende tijden tegemoet gaat! In goed gezelschap De workshop van Anke Brockmöller van GITP gaf een mooie historische kijk op anders leren. Al sinds de middeleeuwen zijn we bekend met de meester-gezelrelatie op de werkplek. Daarbij heb je al snel de associatie van een smid die zijn gezel leert smeden, maar bij professionals is het natuurlijk net zo goed toepasbaar. Een ervaren advocaat neemt zo een gezel onder zijn hoede en leidt hem op. Het gaat vaak om een intensieve lange-termijnrelatie die, zeker met de huidige generatie, ook wederkerig kan zijn. Denk maar aan alle nieuwe media en de moeite die de wat ouderen hebben om ontwikkelingen bij te benen. Organisaties kiezen voor meester- gezelleren omdat ze graag kennis willen behouden en verspreiden. Via de ontwikkeling van de gezel wordt het vak een op een overgedragen. Dit is vooral van belang wanneer er in de organisatie veel impliciete kennis is, belangrijke medewerkers op het punt staan de organisatie te verlaten of wanneer men talenten echt aan zich wil binden en eigen kleur wil meegeven. Anke heeft samen met Geert Sanders en Mathieu Weggeman een boek geschreven waarmee je praktische invulling geeft aan meester-gezelrelaties: ‘In goed gezelschap’. Dit smaakt naar meer Zoals de middag begon, werd hij ook afgesloten. Rob van den Hurk en Janneke Schenning vatten het goed samen: deze samenwerking en deze mensen bij elkaar gebracht rond inhoudelijke thema’s: dat gaan we vaker doen! Houd de aankondigingen goed  in de gaten, want voor je het weet zit het weer vol. Margreeth Kloppenburg is zelfstandig adviseur, trainer en auteur van onder andere ‘Eerlijk Scoren! De professionele balans tussen target en integriteit.’
    Gratis
    lees meer

    Adviseur: Interveniëren met passie

    “Het mooiste dat bereikt kan worden, is dat mensen in organisaties ‘blijvend zoekende’ zijn. Alerte organisaties blijven nieuwsgierig, onderzoekend en staan open voor alternatieven.”
    1,95
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    Dag van de Coach - 2020

    Thema - WERK-DRUK

    Datum: Maandag 7 september
    Locatie: De Reehorst, Ede

    Informatie & aanmelden »