logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|64|65|66|...|564

    Overheid: Duurzaam geloof in inzetbaarheid

    “Hans van der Steen geldt als een van de invloedrijkste personen in het overleg tussen werkgevers en vakbonden”, meldt het relatiemagazine van de AWVN trots. “Dat is meer een PR-dingetje”, relativeert Van der Steen zijn eigen rol enigszins kwajongensachtig. Een interview over Don Quichot, flexsecurity, het verminderen van HR-tools en presentisme
    1,95
    lees meer

    Trends: Ontwikkeling van bevlogenheid

    Door de snelle ontwikkeling van de kennis/diensteneconomie en door de steeds snellere omgevingsveranderingen, ontstaat een geheel andere dynamiek in de relatie tussen organisaties en medewerkers. Werkzaamheden worden in steeds weer wisselende (project)teams uitgevoerd en in toenemende mate wordt van medewerkers proactiviteit, creativiteit, flexibiliteit en betrokkenheid verwacht. Daarnaast staan allerlei nieuwe media en technieken tot de beschikking van medewerkers en stromen steeds meer jonge mensen (generatie Y!) organisaties binnen die dit de gewoonste zaak van de wereld vinden. Het zogenoemde Nieuwe Werken is een realiteit geworden waarbij werk onafhankelijk is van tijd en plaats, wordt verricht in wisselende teamstructuren en waarbij medewerkers met behulp van de nieuwe media voortdurend in contact staan met netwerken binnen en buiten de organisatie
    1,95
    lees meer

    Congresverslag: Ontwikkelen en ontwerpen op een speelse manier

    Life is a challenge – meet it Life is love – share it Life is a dream – realize it Life is a game – play it Sai Baba Serieus aan de slag met Lego is sinds kort ook in Nederland mogelijk. Lego© Serious PlayTM (LSP) is een probleemoplossende communicatiemethodiek, die geschikt is voor zowel de visie- en strategieontwikkeling van organisaties als de ontwikkeling en verbetering in samenwerking van teams. Strategiesessies Lego is van oorsprong een familiebedrijf. Toen in het midden van de negentiger jaren kinderen anders gingen spelen, onder andere door de opkomst van videogames, begon Lego dit te voelen. De gehanteerde strategie paste niet meer in de huidige tijd. Er was behoefte aan een vernieuwende aanpak, maar de resultaten van de gehanteerde strategiesessies waren teleurstellend. Kirk Kristiansen, toenmalig CEO en achterkleinkind van de oprichter, zocht naar een bij Lego passende manier. In dezelfde tijd maakten twee professoren van de IMD business school in Lausanne zich zorgen over de tegenvallende resultaten van de gangbare strategieontwikkelingstechnieken. De partijen vonden elkaar, krachten werden gebundeld en gemeenschappelijke waarden geformuleerd. Centraal stonden de uitgangspunten: Mensen zijn de sleutel tot het succes van de organisatie. Een strategie is iets wat je beleeft, doorvoelt en waar je naar handelt, in tegenstelling tot een geplande route. Er werd geld beschikbaar gesteld voor onderzoek om de vraag verder te exploreren, met als doel tot een strategie te komen die meer succes oplevert. Het uitgangspunt was de wijze waarop mensen leren en ontwikkelen. Alle medewerkers werden aan het werk gezet met het materiaal van Lego. Daarnaast maakten zij gebruik van metaforen, storytelling en werkten ze aan de eigen identiteit. Zo ontstonden ‘landschappen’ van teams en een compleet beeld van het totale systeem. Op deze manier werden teamrollen, relaties en cultuur in beeld gebracht. Met gerichte interventies werden deze aangepast waar dit wenselijk was. De methodiek werd verder onderzocht en ontwikkeld en vond in 2001 zijn weg naar buiten. De brug “Wie heeft er de laatste week nog met lego gespeeld?” vraagt de  facilitator aan het team dat rond een grote tafel heeft plaatsgenomen. Er is eigenlijk niemand die totaal onbekend is met de kleurige stenen. Dat komt van pas wanneer er later in de training gezamenlijk gebouwd wordt. Ieder teamlid heeft een box gekregen, die met merkbaar plezier wordt geopend en uitgepakt. Het uitgangspunt van de inleidende opdrachten is, naast een aantal aspecifieke trainingsdoelen, het krijgen van vaardigheid in het bouwen met de legostenen en materialen. “Bouw een brug op de tafel en maak deze zo hoog als je kunt en zo lang als je kunt. Je moet er tenminste een hand onder kunnen plaatsen en er moet een minifiguurtje op te vinden zijn.” De deelnemers gaan aan de slag. Na een paar minuten wordt de opdracht afgerond en bekijkt iedereen de variëteit aan invalshoeken die deze opdracht opgeleverd heeft. Wanneer de facilitator aankondigt de bruggen te gaan beoordelen op stabiliteit en stevigheid en ‘per ongeluk’ een aantal bouwwerken laat sneuvelen, gaat er gekreun op onder een aantal teamleden. Wat je zelf gebouwd hebt, krijgt snel waarde en dit voelt niet fijn! De parallel naar de  dagelijkse praktijk wordt gemaakt. Het ijs is gebroken en de teamleden zijn benieuwd naar meer. Constructionisme Het vergroten van kennis door het bouwen van ‘dingen’ vindt zijn achtergrond in het constructivisme en constructionisme. Het is een manier om abstracte ideeën en relaties meer concreet en zichtbaar te maken, zodat deze begrijpelijk worden en te veranderen zijn. Het ‘denken’ met de handen (gebaseerd op de vele hand-brein connecties) geeft zo toegang tot een veel groter gebied, dat anders niet bereikt wordt. Bij deze workshops doet iedereen mee. De verbale dominantie wordt doorbroken en de betrokkenheid is groot door het wegvallen van de hiërarchie. Ieders inbreng doet ertoe en draagt bij aan het geheel. Zelf trainingen en workshops leren ontwerpen en begeleiden met de Lego© Serious PlayTM methode kan bij de Academie voor Midden Management www.avmm.nl Contactpersoon/Facilitator: Michel Cloosterman Een deelnemer vertelt: Ik heb een boeiende training meegemaakt in een leuke groep met deelnemers met verschillende achtergronden. Omdat ik al langer met spelend en ervarend leren in de weer ben, was ik voorbereid op wat ik kon verwachten. Toch werd ik aangenaam verrast door de oefeningen met bijvoorbeeld; het gemak waarmee wij abstracte begrippen als “vertrouwen” of “de ideale collega” in een concreet model konden omzetten; zonder uitgewerkt plan gewoon kunnen beginnen met bouwen; in de rijke verhalen die wij elkaar vertelden over onze modellen of het landschap van gedeelde modellen komt sterk tot uiting dat ieder zijn eigen betekenis kan geven. Dat je bij LSP iedereen kan betrekken, plezier beleeft en de verbaal dominante teamleden een toontje lager gaan zingen; ik heb het allemaal beleefd. Frappant vond ik dat je bouwsel jóuw model wordt (een ander mag het niet zomaar aanraken), terwijl het los van je staat. Je kunt er makkelijker mee aan de slag dan met opvattingen en standpunten. Het lijkt me goed mogelijk om de ervaringen te vertalen naar de eigen omgeving. Gelukkig is de betrokkenheid door de werkwijze zo groot, dat iedereen eenvoudig zijn bijdrage zal leveren. Poul Bakker is verbonden aan de coöperatie Schoonderwoerd & Partners, waar hij action learning programma’s uitvoert. Zijn motto is: Leren is niet meer wéten, maar anders dóen. www.schoonderwoerd.nl
    Gratis
    lees meer

    Nieuws: Waardering

    WKR in het kort Belastingvrije vergoedingen en belastingvrije verstrekkingen houden op te bestaan. De werkgever kiest of het loon belast wordt bij de werknemer of bij de werkgever. Organisaties mogen 1,4% van hun totale fiscale loonsom vrij besteden: de vrije ruimte. Voorbeelden van zaken die in de vrije ruimte kunnen worden opgevoerd: personeelsactiviteiten, fiets van de zaak, bedrijfsfitness, maar bijvoorbeeld ook een bonus. Over alles boven de vrije ruimte betaalt de werkgever 80% eindheffing. Om een antwoord te geven op de vele vragen, neemt ADP de WKR onder de loep in het boekje ‘Wegwijzer Werkkosten’. Het boekje is te downloaden via: www.adp.nl Werkkostenregeling (WKR) op tijd invoeren De WKR, de werkkostenregeling, is begin dit jaar ingevoerd. In 2014 wordt deze regeling verplicht. Onder werkgevers is de belangstelling tot nu toe niet uitbundig. Uit een HR-trendonderzoek werd begin 2012 bekend dat pas 15% van de werkgevers de overstap naar de WKR heeft gemaakt. Volgens ADP lopen werkgevers daarmee het risico dat ze tegen 2014 in tijdnood komen. Veel werkgevers vrezen dat de invoering veel kosten met zich mee gaat brengen. Maar de regeling kan ook tot besparingen leiden. Zo kan het onder de nieuwe regeling interessanter zijn om bepaalde onkosten niet meer te vergoeden en in plaats daarvan zaken zoals mobiele telefoons en laptops ter beschikking te stellen. Op die manier kan ook binnen de WKR goed worden omgegaan met het nieuwe werken. Als voorbeeld wordt de vergoeding voor internet genoemd: geef je daar een vergoeding voor, dan is deze onder de WKR volledig belast. Kies je ervoor om een laptop ter beschikking te stellen en aan die laptop verbind je de mogelijkheid om te werken zoals op kantoor, dan blijft de laptop belastingvrij. Vrouwen aan de top & Haagse hakken Op Internationale Vrouwendag, 8 maart jongstleden, organiseerde Stichting Talent naar de Top het Vrouwelijk TOP Talent Ontbijt, met dit jaar het thema ‘rolmodelschap’. Aanwezig waren 75 topvrouwen vanuit overheid en het bedrijfsleven, waaronder Hare Koninklijke Hoogheid Prinses Máxima. Stichting Talent naar de Top organiseerde het ontbijt om talent beter zichtbaar te maken en aan te tonen dat er meer dan voldoende Nederlands vrouwelijk talent op de arbeidsmarkt beschikbaar is. Alle aanwezige Topvrouwen vervullen in Nederland een belangrijke functie als rolmodel. Het thema rolmodelschap is tijdens het TOP Talent Ontbijt besproke, en met bijdragen  van onder meer de voorzitter van de Tweede Kamer mevrouw Gerdi A. Verbeet en mevrouw Petra Stienen verder uitgediept. Tijdens deze bijeenkomst is het eerste exemplaar van het boek ‘Haagse Hakken’ (auteurs: Neeke Eysbroek, Bas Steunenberg, Lidewey van der Sluis en Marius Rietdijk) in ontvangst genomen door Sybilla M. Dekker, oud-minister en voorzitter Taskforce en Stichting Talent naar de Top. Dit boek draait om het 7K-model, een model waarin de zeven succesfactoren van vrouwen in de politiek centraal staan. Kennisportal met gratis artikelen Op zoek naar interessante artikelen en white papers op het gebied van Communicatie & organisatie, Business solutions en innovatie & personeelsmanagement? Kennisportal.com is in 2003 opgericht als intermediair tussen kennisdragers en kennisvragers. Nadat je je  gratis hebt aangemeld, kun je vele artikelen en white papers gratis downloaden. Onderwerpen zijn onder meer: flexible organizations, lean six sigma, process intelligence, een leven lang leren, scenarioplanning en verandermanagement. Aanmelden en ontvangen maar. Hoe het brein werkelijk werkt: tien contra-intuïtieve psychologiestudies In het Engelstalig overzichtsartikel ‘How the mind really works: 10 counterintuitive psychology studies’ (zie link) komen tien  psychologiestudies voorbij die mogelijk tegen je intuïtie indruisen. Leuk om te lezen, leuk om te kijken hoeveel je er al kent. Psychologie van de koude grond gaat hier niet op. Zo bleek in één van de studies rondom cognitieve dissonantie dat deelnemers een saaie taak gek genoeg juist interessanter gaan vinden naarmate ze minder betaald werden. Rationale hierachter: als ik het niet voor geld doe, dan moet ik het wel doen omdat ik het zelf interessant vind. Deze shift maken deelnemers om het eigen gedrag te blijven verklaren. Andere contraintuïtieve inzichten: hallucinaties komen heel vaak voor, 80% van de werking van Prozac is placebo, veel keuzes die we maken, vinden geheel onbewust plaats, brainstormen werkt niet. Een laatste voorbeeld: we hebben de neiging om te denken dat de grote gebeurtenissen (diploma, trouwen, de geboorte van een kind) in ons leven het belangrijkst zijn voor ons gevoel van geluk. Het blijkt echter dat ‘kleine’ dingen, zoals voldoende slaap, weinig emotionele schommelingen op het werk en in relaties met vrienden en familie, veel bepalender zijn voor ons gevoel van geluk. Met andere woorden: het zijn de kleine dingen die het doen… Check: www.spring.org.uk Ongezonde leefstijl reden voor ontslag? Bedrijven mogen hun medewerkers aanspreken op een ongezonde leefstijl, zoals roken, overgewicht of overmatig alcoholgebruik, wanneer dit op langere termijn een negatief effect kan hebben, zegt 60% van de werkgevers en 61% van de werknemers. 40% van de MKBwerkgevers vindt zelfs dat zij een werknemer met een ongezonde leefstijl mogen ontslaan. Tijdens het congres ‘Gezond Ondernemen’ kwam als voorbeeld vervoerder Connexxion aan de orde. De vervoerder wil buschauffeurs die roken of te dik zijn én veel ziek zijn, om die reden kunnen ontslaan. “Als deze mensen willens en wetens ongezond leven en zich geregeld ziek melden, zouden wij als werkgever harde maatregelen moeten kunnen nemen”, zegt HRdirecteur Peter Paul Witte van Connexxion in het AD van 9  februari jongstleden. Bronnen: AD & www.hrpraktijk.nl Oudere werkzoekende in de knel Ouderen blijven een moeilijke positie op de arbeidsmarkt innemen, blijkt uit de jaarlijkse rapportage van het UWV. Het aantal 55-plussers dat vorig jaar werd aangenomen, daalde met 5%. Slechts 2% van de vacatures werd toen ingevuld door een 55-plusser. Het aantal vacatures daalde. Bij een ruime arbeidsmarkt zijn werkgevers minder geneigd mensen aan te nemen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, zoals werklozen, ouderen, ongeschoolden en gehandicapten, aldus het rapport. Jongeren werden vorig jaar veel  vaker aangenomen dan ouderen. Van de ongeveer 650.000 vacatures werd 37% vervuld door jongeren tot 25 jaar. Bedrijven die moeite hadden om personeel te vinden, namen wel vaker ouderen aan. Dat gebeurde vooral bij de overheid en de zorg. Het UWV zegt ruim 150 extra werkcoaches vrij te maken voor de begeleiding van werkzoekenden van 55 jaar en ouder. Slechts 13% van de bedrijven heeft één of meer arbeidsgehandicapten in dienst. Van de bedrijven die er geen in dienst hadden, heeft 71% dat ook niet overwogen. Bedrijven zijn wel bekend met subsidies om mensen met een handicap aan het werk te helpen, maar dit leidt niet tot een grote bereidheid om hen aan te nemen. Overgenomen uit: ANP/ VK, 6 maart 2012
    Gratis
    lees meer

    In gesprek met Manon Ruijters (deel 3) over het rendement van leer- en ontwikkeltrajecten

    Onze dialoog met Manon Ruijters is inmiddels aangekomen bij deel 3. In deel 1 (TvOO 2011-2) verkenden we met Manon haar ‘ecologie van het leren’, met bespiegelingen op de fixed en de growth mindset, de verschillende vormen van leren en het ontbreken van rijkdom in de meeste visies op leren. Deel 2 (TvOO 2011-3) ging over het dichter bij elkaar brengen van theorie en praktijk en over de ontwikkeling van professionele identiteit. In dit derde deel spreken we met Manon over het rendement van leren en ontwikkelen. Wanneer is een gewenste ontwikkeling in een organisatie een passende ontwikkeling die de investering waard is? Hoe verhouden organisatieontwikkeling en leren en ontwikkelen zich tot elkaar? En zijn er grenzen aan de maakbaarheid en gedragsverandering?
    1,95
    lees meer

    Een interview met Mary Geurts en Herman van der Vlies van Alliander College

    Het energienetwerkbedrijf Alliander ontstond in 2008 als gevolg van de Splitsingswet (Wet Onafhankelijk Netbeheer), waarbij Nuon zich opdeelde in Alliander en Nuon, onderdeel van Vattenfall. Voor Alliander College – het centrum voor leren en ontwikkelen binnen Alliander – bood dit een unieke kans om leren en ontwikkelen voor alle ruim 6000 Alliandercollega’s opnieuw vorm te geven. Een interview met Mary Geurts en Herman van der Vlies van Alliander College over de wijze waarop leren en ontwikkelen vorm krijgt in een nieuwe organisatie
    1,95
    lees meer

    Oratie Joseph Kessels

    Op 30 maart 2012 sprak Joseph Kessels zijn oratie uit aan de Open Universiteit in Heerlen. Zijn leerstoel Opleidingskundig Leiderschap – gevestigd aan het Ruud de Moor Centrum – zal zich bezighouden met de vragen hoe leraren hun vakbekwaamheid ontwikkelen, welke rol professionele ruimte daarbij speelt en hoe je die kunt vergroten vanuit het perspectief van gespreid leiderschap. Zijn oratie, met de titel ‘Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte’, voert ons van het leiderschap van leeuwen en mierenkolonies naar de huidige situatie in scholen, waar prestatieafspraken het plezier en de professionele ontwikkeling van leraren frustreren. Kessels’ alternatief is het vormgeven van een process, van invloed verwerven en toekennen, afhankelijkvan een situatie en de expertise die daarin wordt gevraagd.
    Gratis
    lees meer

    Interview met Ira Chaleff, schrijver van ‘The Courageous Follower’

    Boeken, artikelen, webpagina’s, blogs, trainingen of conferenties: rondom het thema leiderschap is het aanbod overweldigend. Leiderschap is een hot topic. Daarbij is één cruciaal thema nog steeds onderbelicht: leiders bestaan bij de gratie van volgers en er zijn meer volgers dan leiders. Toch staat het thema volgerschap veel minder in de belangstelling. Maar dat gaat snel veranderen. Ira Chaleff is al vele jaren met het thema volgerschap bezig en schreef in 1994 de eerste editie en in 2009 de derde editie van het boek ‘The Courageous Follower’. Hij was even over vanuit Washington D.C. voor een congres in Londen en een kort bezoek aan Brussel voor een lezing. Daar sprak ik hem en ontmoette een uiterst vriendelijke man die zonder poespas en met oprechte overtuiging vertelt over zijn onderwerp: volgerschap.
    1,95
    lees meer

    Inleiding: Waarderen is snoeihard

    Waardering gaat over het toekennen van een waarde aan iets of iemand. Een medewerker wordt gewaardeerd indien de bijdrage van die persoon aan de organisatie van betekenis is. Een leidinggevende krijgt waardering vanwege het belang van de rol die hij speelt. Waardering is subjectief en contextafhankelijk. De waarde van iets of iemand kan per situatie verschillen. Dat zien we elke dag opnieuw aan de schommelende waarderingen van huizen, politieke partijen, leiders, beroepen en aandelen.
    Gratis
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    HRD-Congres Liefde voor leren

    Thema: Aandacht

    Datum: 14 februari 2020
    Locatie: De Reehorst, Ede

    Informatie & aanmelden »