logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|67|68|69|...|514

    Een visie op het vak als kompas voor Opleidingskunde

    De hbo-bachelor Opleidingskunde, training & human development is in vele opzichten een unieke opleiding. Uniek zijn in ieder geval de mensen in ons team, met zeer uiteenlopende praktijkervaring, verschillende persoonlijkheden en eigen(wijze) ideeën. Om die – vaak impliciete - ideeën inzichtelijk te maken, hebben we een eigen visie op het HRD-vak ontwikkeld. Met die visie willen we voor onszelf, voor studenten en voor ons werkveld verhelderen hoe wij het HRD-vak zien. De visie dient ook als kompas voor ons onderwijs, Doen we de juiste dingen? We starten dit artikel met onze visie. Daarna geven we een samenvatting van de reacties op deze visie van Joseph Kessels (hoogleraar HRD aan de Universiteit Twente en hoogleraar Opleidingskundig Leiderschap aan de Open Universiteit), Gertjan Schuiling (oud-HAN lector en consultant bij Thierry & Schuiling) en Ger Driesen (HRD-expert en eigenaar van Challenge Stretching Talent).
    1,95
    lees meer

    Het Nieuwe Werken in de High Performance Workplace:

    Al enige tijd staat Het Nieuwe Werken (HNW) volop in de belangstelling van het bedrijfsleven en de overheid. Er worden conferenties en workshops georganiseerd, er vinden levendige discussies plaats op verschillende discussiefora op het internet, er worden boeken geschreven, er wordt volop onderzoek gedaan en er is een bloeiende adviespraktijk over HNW ontstaan. Een groot aantal kleine en grote bedrijven en overheden hebben reeds stappen ondernomen om HNW werken in te voeren of hebben het al ingevoerd. We lijken aan de vooravond te staan van een grootscheepse verandering van de wijze waarop ons werk is georganiseerd.
    1,95
    lees meer

    De nieuwe wereld van het werk

    In vakliteratuur gaat veel aandacht uit naar nieuws en nieuwe dingen. Logisch, want door kennis te nemen van frisse inzichten, verse ideeën en mogelijkheden, zorgen we dat we bijblijven in ons vak. Tegelijkertijd is terugkijken waardevol. Reflectie is misschien zelfs wel de belangrijkste voorwaarde om te leren. Zelf mag ik graag terugkijken in de boekenkast. Wat las ik ‘toen’ en Wat deed ik ermee? Verrukt en verrast herontdekte ik vorig jaar een ‘oud’ managementboek. De bladwijzer was achtergebleven in hoofdstuk 4: DE NIEUWE WERELD VAN HET WERK. Een toevallige woordspeling op Het Nieuwe Werken (HNW) of bruikbare lessen uit een recent verleden?
    1,95
    lees meer

    Trends: De E-module Driehoek

    De e-learning module is niet meer weg te denken uit het huidige aanbod van leeractiviteiten. Hoewel e-learning niet heel nieuw meer is, zijn er nog weinig didactische modellen voor ontwikkeld. Sterker nog, bij het ontwikkelen van e-learning modules is de didactiek nog vaak een ondergeschoven kindje. De e-module driehoek is een nieuw didactisch model dat houvast biedt bij het ontwikkelen van motiverende en stimulerende e-learning modules.
    1,95
    lees meer

    Congres ‘Decent work and beyond’ van EAWOP en het NIP

    Congres ‘Decent work and beyond’ van EAWOP en het NIP De European Association of work and organizational psychology (EAWOP) en het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) organiseerden van 25 tot en met 28 mei een congres in Maastricht. Het thema was ‘Decent Work and Beyond’ wat kort gezegd neerkomt op het creëren van goed werk voor iedereen in een organisatie. Een bijzonder aandachtspunt in deze was de vraag wat arbeids- en organisatiepsychologen hieraan kunnen bijdragen. Op 27 mei was er een ‘practitioner day’, speciaal voor mensen uit de praktijk om de laatste ontwikkelingen uit het onderzoek mee te krijgen. Wij hebben deze dag bijgewoond en doen hier verslag van wat we zoal hebben gehoord en gezien. De gelukkige en productieve werker De keynote van de dag was van David Guest, professor in organisatiepsychologie en HRM aan het King’s College in Londen. De vraag die centraal staat in zijn onderzoek is: Onder welke omstandigheden zijn werkenden zowel gelukkig als productief met hun werk? Hij vertelde dat HR professionals hier een sterke invloed op kunnen hebben wanneer ze gebruik maken van wetenschappelijke inzichten. Nu zijn de wetenschappers het ook niet altijd met elkaar eens, maar in een aantal inzichten kunnen velen van hen (meer dan 75% in dit onderzoek) zich vinden. Bijvoorbeeld: Als medewerkers participeren in de besluitvorming dan is hun commitment aan het genomen besluit hoger Gerechtigheid en baanveiligheid hebben een positieve invloed op het welzijn van medewerkers Als de organisatie medewerkers goed ondersteunt dan is het effect van stressvolle situaties minder sterk Het stellen van heldere doelen werkt motiverend Het breken van het psychologische contract tussen de organisatie en de medewerker heeft een negatief effect op werk gerelateerd gedrag. In het algemeen laten veel studies zien dat HR interventies gerelateerd zijn aan de prestaties en het welzijn van de mensen in organisaties. Wel is het zo dat in sommige organisaties de HR interventies de werkdruk en de stress juist doen toenemen. Guest besloot zijn toespraak met de wens dat HR professionals meer gebruik gaan maken van wetenschappelijke inzichten zodat we een nog sterker bijdrage kunnen leveren aan de productiviteit en het welzijn van werkers. Hieronder volgen dan ook vast wat inzichten uit de onderzoeken die op de conferentie zijn gepresenteerd. Korte inzichten Welzijn van kenniswerkers Een onderzoek van Alessia D’Amato en collega’s van Kingston University toonde aan dat het welzijn van kenniswerkers een positief effect heeft op innovatie in de organisatie. Het onderzoek vond plaats in kennisintensieve organisaties die zich kenmerken door variëteit, ongeregeldheid, inspiratie en uitzonderingen. Talenten aanwijzen Aan de Katholieke Universiteit Leuven (KUL) doet Nicky Dries onderzoek naar de effecten van de identificatie van ‘high-potentials’. Als je ervan uitgaat dat het loont om in sommige mensen meer te investeren dan in anderen, ben je geneigd mensen als ‘talent’ bestempelen. Dries ontdekte dat open communiceren over je status als ‘talent’ of ‘non-talent’ weinig negatieve en een aantal positieve effecten had. Het negatieve effect dat ze wel vond was dat de ‘non-talenten’ sneller de organisatie verlieten. Leeftijdsdiscriminatie op de werkplek Ook aan de KUL doen Caroline Iweins en collega’s onderzoek naar het verminderen van vooroordelen over oudere werknemers. Uit haar onderzoek bleek dat positieve stereotypen versterkt worden en de intentie om ontslag te nemen vermindert als er contact is tussen generaties en er een positief perspectief is op leeftijdsverschillen. Diversiteit in teams I Aan de Universiteit van Groningen doen Anne Nederveen-Pieterse en collega’s onderzoek naar culturele diversiteit in teams en het effect daarvan op de teamprestaties. Studies daarnaar hebben tot nu toe wisselende resultaten getoond; soms werd de prestatie beter en soms slechter. Uit haar onderzoek blijkt dat teams met een leeroriëntatie, die meer gericht zijn op leren dan op presteren, beter presteren in een cultureel divers team. Teams met een prestatieoriëntatie die zich vooral richten op het vermijden van wanprestaties presteren echter slechter als de culturele diversiteit groter is. Diversiteit in teams II Aan de Leuven Gent Management School doen Karlien Lambert-Vanderheyden en collega’s ook onderzoek  naar de effecten van diversiteit in teams die verschillen in persoonlijkheden (de big five) en cognitieve stijlen (fact finding, planning, creating). Het resultaat was dat het hebben van verschillende persoonlijkheden in een team een positief effect heeft op de tevredenheid van de teamleden. Echter bij cognitieve stijlen is dit anders, wanneer de verschillen te groot zijn (bijvoorbeeld tussen een fact finding en een creatieve stijl) dan heeft dit een negatief effect op de tevredenheid van de teamleden.   Interview met Fred Zijlstra Fred Zijlstra is een van de initiatiefnemers van het congres en voorzitter van het NIP A&O. In dit interview beschrijft hij enkele belangrijke ontwikkelingen op het gebied van HRM. Daarnaast gaat hij in op de samenwerking tussen wetenschap en praktijk en biedt hij enkele concrete handvatten voor de praktijk. Wat is wat u betreft de kernboodschap van het congres? We vragen tijdens dit congres aandacht voor het belang van het creëren en bevorderen van een fijne, aantrekkelijke en verantwoordelijke werkcontext. Als we het hebben over misstanden in de werkomgeving dan denken we vaak al snel aan ontwikkelingslanden, waar kinderarbeid, uitbuiting en erbarmelijke werkomstandigheden dagelijks aan de orde van de dag zijn. Wij stellen echter dat we niet zo ver van huis hoeven. Onder andere onder invloed van de economische crisis zien we dat de arbeidsinspectie in Nederland weer meer overtredingen constateert. Daarnaast zie je dat door de verregaande bezuinigingen en efficiëntiemaatregelen veel banen uitgekleed worden. Neem nu bijvoorbeeld de post. Waar medewerkers vroeger postbeambte waren, een functie met aanzien, zijn het nu hele kleine baantjes geworden waar mensen voor weinig geld zo snel mogelijk zo veel mogelijk post moeten bezorgen. Dat haalt het werkplezier en de beroepstrots er wel uit! Maar ook de vermindering van de werkzekerheid (veel ontslagen ten gevolge van bezuinigingen), het continu zoeken naar een work-life balans en het toegenomen aantal burn-outs, ook op jongere leeftijd, et cetera. Het zijn allemaal tekenen dat aandacht voor het thema nog steeds heel belangrijk is. Hoe ziet u de rol van de A&O psychologen en HR professionals in het verhaal? Arbeids- en organisatiepsychologen en HR professionals zouden nog veel slimmer en productiever met elkaar op kunnen trekken om met elkaar een bijdrage te leveren aan een gezonde werkcontext. Zoals je ook in het verhaal van David Guest kon horen, laat onderzoek zien dat organisaties met een actief HR beleid beter presteren dan organisaties die hier niet het nut van inzien. Een belangrijke constatering. Wel is het zo dat er binnen het HR beleid nog veel valt te winnen. Er is veel meer kennis en ervaring, onder andere vanuit wetenschappelijk onderzoek, die niet of nauwelijks bekend is in de praktijk. En als het al bekend is, dan wordt het vaak niet goed en consistent in de praktijk gebracht. Dat is zonde. Daar heeft zowel de praktijk als de wetenschap iets in te doen. Het zou helpen als HR professionals op zoek gaan naar gefundeerde kennis bijvoorbeeld in vakbladen en op congressen. Daarnaast moet de wetenschap aan zijn toegankelijkheid werken. Schrijf bijvoorbeeld een artikel waar de focus vooral ligt op de onderzoeksvragen, de inzichten en aanbevelingen en lever apart de methode en analyse. Als u enkele tips zou mogen geven aan de HRD professionals die zich bezighouden met werkplezier en performance welke zouden dat dan zijn? Pas op voor het ‘Calimero’ effect! Maak jezelf niet onnodig klein. Goed, strategisch HR beleid is van grote toegevoegde waarde voor de organisatie. Zie jezelf als een belangrijke partner van het management, laat het nut van je interventies zien en win zo aan vertrouwen.   Kijk scherp naar je eigen HR procedures. Ze zijn er, ze werken, ze kunnen het verschil maken, maar pas ze wel goed toe! Hoe wordt het geïmplementeerd en toegepast? Het zit hem in de kleine dingen. Er is veel kennis, maak er gebruik van! Ook van wetenschappelijk meer gefundeerde kennis. 
    Gratis
    lees meer

    Column: Windmolens

    Windmolens Wat is nu precies Het Nieuwe Werken? Of een medewerker 2.0? Die vragen hielden me uit mijn slaap. In het donker tastte ik naar de iHome iP90 wekkerradio waarin mijn smartphone stond op te laden. Terwijl ik de termen googelde ontlokte de bundel licht die de kamer inscheen een vloek van mijn geliefde. “Potverdorie, wat doe je? Het is midden in de nacht ga slapen!” “Ik ben aan Het Nieuwe Werken”,  zei ik terwijl mijn vingertoppen over het scherm gleden. “Dat kun je gewoon doen in je eigen tijd”, vervolgde ik, “niet van negen tot vijf, maar wanneer je daar zin in hebt. Bovendien”, ging ik verder tegen de rug die mij werd toegewend, “thuiswerken is uitslapen!’’. Zo stond dat beschreven op de site van hetnieuwewerkendoejezelf.nl. Naast mij klonk een nijdig grommend “Voor mij niet!’’Hoewel ik niet tot de categorie werknemers behoor die al van jongs af aan gewend is om met nieuwe technologieën, social networking en multitasking om te gaan, what’s app, skype en twitter ik er inmiddels op los. Ik ben hard op weg om een echte medewerker 2.0 te worden. Nee, mij kun je niet verwijten dat ik niet met mijn tijd meega. HNW is eigenlijk de werkwijze van zelfstandigen die is overgeslagen op mensen in loondienst. Je wordt daarbij niet langer afgerekend op je aanwezigheid maar maakt concrete afspraken over resultaten. Met de ondersteuning van de laatste technologie kun je makkelijk werken vanuit huis en hoef je, om elkaar te ontmoeten, niet in de file naar kantoor. Eigenlijk hoef ik dat ook niet meer. Maar sinds een stevige woordenwisseling met het thuisfront over mijn dagelijkse aanwezigheid, ga ik deze woensdag met mijn laptop naar Seats2Meet. Daar is gratis lunch, internet en zijn er gelijkgestemden, mensen zoals ik, werkenden 2.0. De blije 61 procent, het percentage dat volgens onderzoek gelukkiger is geworden van HNW, zij zijn hier. Dat zie je meteen als je rondkijkt en je hoort het ook. Naast me belt iemand langdurig en luidruchtig. Dat hoort ook bij HNW: je netwerk op de hoogte houden van je doen en laten. Mij gaat werken hier niet lukken. Het wordt niks met mijn column. Teveel lawaai. Op weg naar het toilet passeer ik een conferentiezaal. De deuren staan open. Een kale veertigplusser in pak spreekt over Society 3.0. Ik schrik. 3.0?! Het was toch 2.0? “De wereld verandert in rap tempo. ‘Vroeger’ is verleden tijd en zelfs ‘nu’ is al weer achterhaald’, beweert hij. Hij draait zich naar een groot scherm en leest hardop een quote voor:  ‘When the winds of change are blowing,  some people are building shelters and others are building windmills’.   Zijn blik kruist de mijne in de deuropening. Mijn mobiel piept. Het is een sms van thuis. “Kom je borrelen in de zon?” lees ik. Mijn hart springt op. Ik kijk naar buiten. Verrek, de zon schijnt. Het is helemaal geen weer voor windmolens. Ik fiets naar huis, harder dan normaal. Om te schuilen. Voor Society 3.0. Karin Brugman is trainer, coach en mede-auteur van het boek over voice dialogue: Ik (k)en mijn ikken.
    Gratis
    lees meer

    Column: Het nieuwe…..

    Het nieuwe….. Toen Abeltje van school kwam moest hij iets gaan doen. Hij had geen gevoel voor bloemen en geen gevoel voor zaken, dus werken in de bloemenzaak van zijn moeder was geen optie. De opening van warenhuis KNOTS in het dorp bood uitkomst en Abeltje werd liftjongen. En zo stond hij op de openingsdag van het warenhuis in zijn lift. Hij had de laatste dagen thuis uit zijn hoofd geleerd wat er op welke etage te koop was. Hij had ook les gehad in de knoppen. Iedere etage had zijn eigen knop. Helemaal bovenaan was een groene knop. Die was nergens voor, had de man gezegd die het uitlegde. Het was zomaar. Maar wat zou er gebeuren als hij op die knop drukte, dacht Abeltje. Zouden ze dan hoger gaan dan de vierde? Op een goed moment besluit Abeltje toch op de groene knop te drukken. De rest van het verhaal is bekend: de lift vliegt door het dak van het warenhuis, Abeltje en zijn liftgenoten reizen de halve wereld over, moeten zich los van alle bestaande kaders zien te redden en komen uiteindelijk met een grote rijkdom aan kennis en ervaringen weer thuis. Voor Abeltje was er geen leerplicht, geen CITO, geen keuzeprofielen en geen competentiegericht onderwijs. Hij vergaarde veel kennis en ervaring, vooral door nieuwsgierig te zijn naar wat er buiten de kaders zou zijn. In zijn jonge werkzame leven combineerde hij het professioneel leren met het speels leren. Met rijke leerervaringen als gevolg. De lift in het bovenstaande stuk is een kleine biotoop met onverwachte leermogelijkheden. In de omgeving van iedere medewerker zijn er honderden liften met een veelvoud aan mogelijkheden. Maar het drukken op de groene knop vraagt nieuwsgierigheid en lef. Zelfsturing en organisatiesturen gaan daarin hand in hand. Mocht Abeltje echt niet op de groene knop drukken of was het juist deze aanpak (van HR) die Abeltje dit liet ervaren? Als we kijken naar het nieuwe werken, dan is nieuw leren daar onlosmakelijk mee verbonden. ICT speelt een belangrijke rol in het speels, ontdekkend en just-in-time kunnen leren en ontwikkelen. Het nieuwe leren is de container voor de deeltjesversneller in ontwikkeling van medewerkers. Zichtbaar in nieuw gedrag en in nieuwe vaardigheden. Zichtbaar in nieuwe inzichten en nieuwe oplossingsrichtingen. Leidend tot stijlflexibiliteit. Sturen op activiteiten en input zijn nauwelijks nog van waarde in het nieuwe werken. Sturen op resultaten en op output voert de boventoon. Wordt Abeltje toegerust om zijn output te leveren? Wie de film kent heeft het antwoord. Wie naar zijn collega’s kijkt…. kan wellicht een handje helpen. Rick de Rijk is voorzitter van de VETRON en directeur van Gooiconsult. Jolanda Botke is bestuursondersteuner bij VETRON en manager innovatie en ontwikkeling bij Bureau Zuidema.  
    Gratis
    lees meer

    Column en werkvorm: Twee feedback-uitlokkers

    Hoe beter de band die tijdens de training is ontstaan, hoe beter de resultaten van leren op afstand. Open feedback kunnen en durven geven, is een belangrijk middel om zo’n band te kweken. Met de volgende twee oefeningen werk je aan het durven: je verleid deelnemers om het achterste van hun tong te laten zien. De eerste oefening is effectief tussendoor als je het gevoel hebt dat mensen het spannend vinden om feedback te geven. De tweede oefening is een mooi eind aan een trainingsdag.
    1,95
    lees meer

    Issue: Bricks, Bytes & Behavior

    De invoering van Het Nieuwe Werken laat zich vaak indelen langs drie assen: Bricks, Bytes & Behavior. In dit artikel wil ik laten zien dat de MC, de Master of Ceremony, degene die – of beter gezegd: datgene wat – alles op rolletjes laat lopen, vaak over het hoofd wordt gezien. De MC staat in dit artikel voor de nieuwe Mindset en de nieuwe Context. Een pleidooi om juist deze Mindset en Context – en niet ICT of Huisvesting – centraal te stellen bij het invoeren van Het Nieuwe Werken.
    1,95
    lees meer

    Conferentie: ASTD 2011

    ASTD 2011 An international approach to learning & development Van 21 tot en met 24 mei vond de ASTD Conference & Expo plaats. Dit keer in het zonnige Orlando, waar het buiten erg warm en binnen overal steenkoud was. Ook dit jaar bezochten we de conferentie met een grote delegatie van ruim 60 Nederlanders en Belgen. De delegatie werd georganiseerd door de HRD-vakverenigingen NVO2 (NL) en VOV (BE). We bleven niet onopgemerkt. De delegatiegids met informatie over de deelnemers en hun bedrijf, de Dutch table in de International room die druk werd bezocht en onze actieve inbreng in internationale bijeenkomsten waren aanleiding voor drie awards voor Outstanding Achievement: Greatest Activity, International Partner en Top Ten International Delegation. We zijn heel trots! Wat levert zo’n conferentie aan nieuws op? Een terugblik en een kijkje in de keuken van de voorbereiding. The Dutch approach to learning & development “Bestaat er een Dutch approach als het gaat om leren en ontwikkelen?”, vroegen we ons af in de aanloop naar de het jaarlijkse ASTD-congres. Als actieve congresdelegatie presenteerden we onszelf voor het tweede jaar met een heuse Dutch delegation-brochure. “Wat bindt ons en hoe leg je dat uit aan collega’s uit India, USA of een van de andere 70 landen die met een delegatie naar de ASTD komen?” Al pratende onderscheidden we drie kenmerken van de Dutch approach; Ten eerste de rijke traditie die we hebben met een belangrijke rol voor de Gildes, waar in de Middeleeuwen het wederzijdse leren werd beproefd en het vakmanschap werd ontwikkeld. We zien de gilde-traditie nu terug in het werkplekleren, maar ook in de verantwoordelijkheid die de sociale partners gezamenlijk nemen in het leren en ontwikkelen van de werkende mens. Ten tweede de nadrukkelijke combinatie van formeel en non-formeel en initieel en postinitieel. De totale investering in postinitieel leren bedraagt op jaarbasis 5 tot 7 miljard euro. In totaal houden zo’n 1500 organisaties in Nederland zich bezig met leren en ontwikkelen van de werkende mens. Non-formeel onderwijs neemt een belangrijke plaats in naast het formele onderwijs: als volwassenen zich scholen, vindt die scholing in 84% van de gevallen plaats bij een private aanbieder. In totaal volgen 1,3 miljoen cursisten jaarlijks een opleiding of cursus bij een particuliere instelling. Ten derde de toenemende vraag naar rendement en de aanzuigende werking van de markt. (De volledige tekst van de Dutch approach is te vinden op de website van NVO2). Van individueel talent naar invloed op het team Terug naar de ASTD. Als dit de Dutch approach is, wat voegt een wereldwijde conferentie daar dan aan toe? Met zo’n 10.000 bezoekers uit meer dan 70 landen is de ASTD conference & Expo een gigantische conferentie over leren en ontwikkelen. De conferentie wordt traditiegetrouw geopend voor de CEO van de ASTD, Tony Bingham. Hij gaat vooral in op de verschuiving van social learning naar mobile learning (m-learning) onder het motto ‘The world is mobile, people are more mobile than ever and we want learning to match our lifestyle’. “Door content op te knippen in bite-sized chunks kun je via nieuwe technologie (waaronder apps) precies datgene leren wat je wilt leren. M-learning is geen vervanging, maar een aanvulling op het bestaande leren”, zo geeft Bingham aan. Direct na Bingham volgde de tweede keynote speaker Marcus Buckingham. Buckingham heeft een nieuw instrument ontwikkeld genaamd StandOut. Zijn boek is nog niet helemaal klaar, maar dat weerhoudt hem er niet van om alvast 700 exemplaren te laten drukken (waarin hoofdstuk 5 nog ontbreekt). Hij ontpopt zich als een fantastische performer. Zijn eerdere pleidooien voor een sterke punten revolutie houden stand, maar we zijn toch wel enigszins teleurgesteld over het omvormen van zijn 34 talenten naar negen teamrollen (strenghtroles noemt hij ze zelf). In die teamrollen combineert hij een aantal van zijn eerdere talenten. Weer samengevat in een handig boek, met – net als bij de Strengthfinder – per boek een toegangscode voor de test. “Nog helemaal onder de indruk van de wijze waarop Marcus Buckingham als keynote speaker alle 8.000 aanwezigen inpakte, sta ik in de rij voor de signeersessie. Ik gebruik zijn boek Ontdek je sterke punten al jaren en wil me deze kans niet laten ontgaan. Per toeval raak ik aan de praat met een Amerikaanse dame. Blijkt het Dr. Courney te zijn, de co-auteur van het nieuwe boek van Buckingham, StandOut. Ze nodigt me uit voor een besloten feest met Buckingham die avond in een nabijgelegen hotel! Voor mij één van de hoogtepunten van de ASTD.” Charlotte Staats, senior adviseur Leren en Ontwikkelen, Ministerie van Buitenlandse Zaken Vertrouwen en interactie als voorwaarde Dough Conant (CEO van Campbell Soup Company) and Mette Norgaard (externe adviseur van onder andere Campbell) gaan in hun keynote speech op dinsdag in op powerful leadership moments: Touchpoints: “We zijn zo gefocust op het neerzetten van resultaten, dat we vaak voorbij gaan aan de kracht van de menselijke interactie. Deze interactie, juist op kleine momenten, bepaalt echter de kracht van ons leiderschap”. Leiderschap met hoofd, hart en handen, daar gaat het om volgens Conant en Norgaard (“You need your head, your hart and your hands in order to touch”). Conant vertelt dat hij bij alle leiderschapstrajecten binnen Campbell Soup aanwezig is. Hij onderstreept hiermee het belang van leiderschapsontwikkeling en weet de rising stars op het juiste moment te raken. In al het presentatiegeweld valt de authenticiteit van inhoud en de wijze van presenteren op. Voor ons dicht bij huis. Voor de Amerikaanse collega’s een inspirerende andere manier van werken. De afsluitende keynote speech wordt verzorgd voor ex-Navy Blue Angel piloot John Foley, die een bevlogen verhaal neerzet over trust, precision & teamwork (dat is wel nodig als je met twee straaljagers op een meter afstand van elkaar in de lucht een stunt uitvoert). Kies een punt waarop je het leren wilt richten, zo geeft hij aan en evalueer dat leren voortdurend en uitvoerig (in het Navy Blue Angels team was de debriefing langer dan de vlucht zelf!). Doe precies wat je zegt en meld elke afwijking, zodat een ander daarop kan anticiperen. Prachtig zette hij de relatie tussen leren en presteren neer; Oefening baart kunst. Je hebt heel veel oefening nodig om die kunst goed te verstaan. Indrukwekkend afscheid van Don Kirkpatrick Zoals elk jaar is er tijdens de ASTD een track over measurement, evaluation and ROI. Net als elk jaar spelen Jack Phillips (en zijn vrouw Patti) en Donald Kirkpatrick (en zijn zoon en schoondochter James en Wendy) hierin een belangrijke rol. De dik 80-jarig Kirkpatrick sluit op de ASTD zijn actieve loopbaan af. Zijn werk wordt verder gezet door zijn zoon die overigens ook een bijdrage levert over “Return On Expectation, the ultimate demonstration of training value”. Hij zet hiermee de traditie om training te evalueren in termen van value en effectiviteit voort. “Wat een geweldige ervaring was de ASTD Orlando 2011. Groter dan ik mij heb voor kunnen stellen. Hoogtepunten: de laatste speech van Donald Kirkpatrick, de workshop van storyteller Doug Stevens en natuurlijk de Harry Potter ride in Universal Studio’s tijdens ASTD Celebration! Ik heb niet veel revolutionaire dingen gehoord, maar ik ben nog scherper geworden om leren en ontwikkelen vanuit de businesskant en verwachtingen van het management te benaderen!” Robbie van Kippersluis, Consultant CINOP Maar liefst drie Nederlandse bijdragen Vanuit Nederland participeerden we dit jaar niet alleen met een delegatie, maar ook met drie presentaties. Evert Pruis van EMC gaf een prachtige presentatie over talentontwikkeling in Nederland (‘Boost talent Development with Best Practices: Inspirations in the Dutch Approach’). Het artikel dat hij maakte op basis van deze insteek The five key principles for talent development is onlangs gepubliceerd in Industrial and Commercial training. Jos Arets en Vivian Heijnen van Tulser verzorgden een presentatie over leerlandschappen. Tulser ontving dit jaar van de ASTD een Excellence in Practice award voor hun inspanningen bij Pantein Zorgcentra voor het in co-creatie invoeren van een methodologie voor continue performance verbetering. De derde Nederlandse bijdrage kwam van Egbert Kinds van Core Commit. Hij verzorgde samen met Ed Babrich van Philips Lightning een presentatie over een cultuurveranderingstraject bij Philips. “Mijn belangstelling gaat vooral uit naar workplace learning, omdat FNV Formaat zich richt op het ontwikkelen van operationele medewerkers. Vooral de beursvloer bleek een bron van inspiratie. Tal van aanbieders hadden toepassingen op het gebied van mobile learning, de nieuwe vorm van e-learning. Het was inspirerend dat workshops (theorie) en beursvloer (toepassingen) elkaar aanvulden. Ik kwam met veel ideeën thuis.” Hans Hautvast, directeur FNV Formaat Verder… van Storytelling met Disney tot neuroscience Er waren er veel verschillende sessies; over e-learning en ander nieuw leren, over talent management, performance improvement en leiderschap, over storytelling volgens Disney (erg goed!), brainbased learning en veel mobile en social learning. “Wat mij opviel was de invloed van het nieuwe leren en het nieuwe werken. Overal zag je tablets en smartphones. Als je in de zaal naar achteren keek, zag je allemaal kruintjes. De tablet is leidend en alles gaat direct de wereld in. Wij hebben zelf ook volop meegedaan, zoals je kunt zien in onze blogs op: web.me.com" Xander Ferdinandusse, directeur Boertiengroep Terug naar de Dutch approach…. Wat nemen we mee van deze ASTD-conferentie? In ieder geval een aantal prachtige awards voor onze delegatie-activiteiten .Daarnaast nieuwe kennis, kennissen, veel inspiratie en veel boeken. Als we kijken naar de Dutch approach, dan is de verantwoordelijkheid die de sociale partners in Nederland hebben redelijk uniek te noemen. De nadruk op resultaatgerichtheid is een globale trend evenals de aandacht voor generaties, al verschillen de landen in aanwas van bijvoorbeeld jonge mensen of de vergrijzing en daarbij horende problematiek. Wellicht valt hier iets te leren van de performancebenadering? We hebben de ASTD aangeboden om als delegatie komend jaar activiteiten voor de Internationale delegaties te organiseren, zoals een World Café rond prangende thema’s. Vooruitlopend hierop is er in september een heuse ASTD-reünie om de oogst van dit jaar nog eens te bespreken. “Regelmatig denk ik terug aan de ASTD en specifieke sessies die ik heb bijgewoond. Ik merk dat ik nu oplossingen zie voor omstandigheden binnen de Rabobank die voortkomen uit de inzichten die ik opgedaan heb bij het congres. Was ik eerst niet zo enthousiast, mijn onderbewuste doet mij nu anders terugkijken!” Jan Nieuweboer, Innovatiemanager Rabobank Learning Center Meer weten…. Op de blog van NVO2 hebben verschillende delegatieleden informatie achtergelaten. Evert Pruis heeft van (bijna) elke dag een video-journaal gemaakt (nvo2leren.wordpress.com). Ook de Belgische collega’s van VOV hebben een aantal videobijdragen op YouTube geplaatst (zoek op VOV & ASTD). Van alle Nederlandse sprekers zijn de handouts te vinden via www.nvo2.nl . Janneke Schenning is organisatiepsycholoog en directeur NVO2, hét netwerk voor HRD-professionals. NVO2 organiseert al jaren de Nederlandse Delegatie naar de ASTD (www.nvo2.nl). Jolanda Botke is bestuursondersteuner van VETRON (www.vetron.nl) en manager innovatie & ontwikkeling bij Bureau Zuidema (www.zuidema.nl).
    Gratis
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    HRD-Congres Liefde voor leren

    Thema: Aandacht

    Datum: 14 februari 2020
    Locatie: De Reehorst, Ede

    Informatie & aanmelden »