logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters
  • Alle artikelen

    1|...|72|73|74|...|561

    Het nieuwste werken (volledige uitgave, 28 artikelen)

    INHOUD THEMA 'HET NIEUWSTE WERKEN' (september 2011) Het Nieuwe Werken, moeten we daar iets  mee? Kim Spinder Het Nieuwe Werken = Anders Leiden, Petra Kramer Paradigma wisseling, Daan Buijs Column: Windmolens, Karin Brugman Stimuleer mensen het maximale uit zichzelf te halen, Maud Hoefnagels, Kees Froeling De nieuwe wereld van het werk, Wilco van Gelderen WETENSCHAP  Ineiding: Verandering is veranderd, Lidewy van der Sluis Effecten van werkplekleren bij verpleegkundigen, Lotte van Praet, Herman Baert Leren ontwikkelen is spoorzoeken en schatgraven, Carla Wijers, Jolanda Botke #socialmedia en #HNW, Niel van Meeuwen Het Nieuwe Werken in de High Performance Workplace, Peter van Baalen Samenvattingen, promoties,  oraties PRAXIS Een visie op het vak als kompas voor Opleidingskunde, Marlo Kengen, William de Kaste Mag het over werk gaan? Het Nieuwe Werken, Evert Pruis Het nieuwe leren? Karin de Galan High Reliability Organizing in de praktijk, Bert Slagmolen De E-module Driehoek, Tim Lansink IN ONTWIKKELING Van trends naar toekomst... Monique Jordense, Suzanne Verdonschot Nederland moet leergieriger worden, Ria van 't KLooster Column: Het nieuwe..., Jolanda Botke, Rick de Rijk Interview met Jeanne Meister: Werk in 2020, Ger Driessen Hoe creëer je een professionaliseringsnetwerk? Jos Maassen Bricks, Bytes & Behavior, Guido van de Wiel VOORWOORD Tijdens de redactievergadering ter voorbereiding van dit nummer, waren we het er al gauw over eens: we wilden aandacht besteden aan het thema Het Nieuwe Werken, afgekort HNW, echter wel op een manier die aansluit bij de huidige tijd.  Dit betekent dat we voorbij het ‘thuiswerken’ wilden kijken, om de schijnwerpers te richten op de meer recente ontwikkelingen die HNW naar een hoger plan tillen. Hoewel het plaats- en tijdonafhankelijk werken niet te negeren begrippen zijn, gaat HNW anno 2011 wat ons betreft vooral over nieuwe manieren van met elkaar samenwerken. Dit vraagt ander leiderschap, het inzetten van de nieuwste technieken (zie bijvoorbeeld het artikel over serious gaming), het flexibel inrichten van werkactiviteiten en het gebruik maken van social media. Voor ons openingsartikel hebben we Kim Spinder bereid gevonden een overzicht van de huidige stand van zaken rondom het gekozen thema te verzorgen. Als vooruitstrevende professional met de missie: Let’s innovate the government, geeft zij treffend weer hoe de huidige transitie door de kennis- en netwerkeconomie en de daarbij horende ‘digitale revolutie’ vraagt om een nieuw soort organisatie en een ander soort bestuur. Het ‘ouderwetse besturen’, in veel grote organisaties nog terug te vinden, is toe aan vernieuwing wil zij meekomen in de veranderende tijd. Daan Buijs sluit hier met een frisse blik op aan. In zijn artikel belicht hij de denk- en mensbeelden achter HNW, waarbij hij prachtig aangeeft hoe een goed toegepast circulair proces als communicatie ervoor kan zorgen dat inspiratie en motivatie hand in hand gaan met organisatiedoelstellingen en zo bijdragen aan een vruchtbare uitkomst. Een verfrissend organisch perspectief. HNW is geen heilige graal. Uit het artikel van prof. dr. Van Baalen in onze wetenschapsrubriek blijkt dat voor veel organisaties HNW nog een grote uitdaging is! Duidelijk is dat HNW anno 2011 om een nieuwe organisatie vraagt. De principes achter het nieuwe werken dienen gedragen te worden door het topmanagement. Alleen dan kunnen de vruchten geplukt worden. Een treffende formule komt van de hand van prof. dr. Paul Louis Iske. Deze luidt:  HNW + OO = DOO. (Het Nieuwe werken in een Oude Organisatie is een Dure Oude Organisatie.) Ik wens u veel inspiratie toe met dit nummer over HNW anno 2011, of beter gezegd: Het Nieuwste Werken. Audrey de Jong Hoofdredacteur, hoofdredacteur@tvoo.nl

    5,95
    lees meer

    Inleiding: Verandering is veranderd

    Verandering is veranderd De wereld van werken staat op zijn kop. Het einde van het oude werken is in zicht en het nieuwe werken dient zich aan. Met alle veranderingen van dien. In deze wetenschapsrubriek worden een aantal aspecten hiervan belicht. Sommige bijdragen relativeren de vernieuwing en in andere onderdelen worden juist ongenuanceerd de veranderingen geduid. Hoe dan ook kenmerkt onze tijd zich door veranderlijkheid, bewegelijkheid, onzekerheid en onrust. We zoeken naar nieuw houvast, nieuwe dogma’s, nieuwe ijkpunten. De houdbaarheid van systemen, theorieën, groeimodellen, en lineaire processen heeft haar grenzen bereikt. Hierdoor brokkelen organisaties, processen, economieën en landen af. De maatschappij, het milieu en de economische markten dwingen innovatie, creativiteit en ondernemerschap af. Dat mondt reeds uit in een herdefiniëring van werk en werkprocessen. Dit nieuwe werken heeft een herwaardering teweeg gebracht van prestaties, ontwikkeling en persoonlijke kwaliteiten. Het is voor jongeren van nu onbegrijpelijk dat je vroeger door jarig te zijn meer ging verdienen. Ook is het voor hen onvoorstelbaar dat je niet ergens anders gaat werken als je het niet naar je zin hebt. Kort gezegd, de werkhouding van nu staat haaks op die van vroeger. Vroeger was werken veel vanzelfsprekender dan nu. Werken hoorde bij het leven en daarmee onderhield je jezelf en het gezin. Het morele plichtsbesef om te werken was hoog en het recht op werk werd collectief bevochten. Daarvoor is een economische plicht in de plaats gekomen. Het individu wordt in staat geacht zelfredzaam te zijn in het levensonderhoud. Ook dit resoneert in het nieuwe werken. Heden ten dage werken mensen omdat zij daar een bepaald nut aan ontlenen en zij verdienen geld doordat zij waarde creëren en toevoegen. Inputmanagement heeft plaatsgemaakt voor outputmanagement. Deze essentie van het nieuwe werken is moeilijk te verteren voor hen die in hun ogen jaar in jaar uit de werkgever trouwe dienst hebben bewezen door er op een bepaalde plaats en op bepaalde tijden te zijn. Dat het in een kenniseconomie, waarin mensen het verschil maken, gaat om hun levenskracht, hun veerkracht, hun denkkracht en hun daadkracht, vergt een andere houding ten opzichte van elkaar. Het is nog even wennen om deze krachten als bronnen van economische vooruitgang te zien en niet meer een laag ziekteverzuim, lage uitstroom, andere kwantitatieve maatstaven. De energie die de mensen hebben, in afzonderlijkheid en als collectief, bepaalt de vitaliteit van een organisatie van de toekomst. De ontwikkeling van en in organisaties staat of valt met die krachtbron. Organisaties doen er daarom goed aan om hierin te investeren. Hoe dat werkt, leest u in deze rubriek. In een recente publicatie worden door Neal Ashkanasy (2011) al een tiental vuistregels gegeven. Creëer een gezonde, respectvolle, en stimulerende organisatiecultuur; Zorg voor bekwaam leiderschap op alle niveaus in de organisaties; Verschaf een eerlijke en rechtvaardige behandeling, een veilige omgeving, en geef erkenning; Ontwerp banen die interessant, uitdagend, en autonoom zijn waar kritisch naar wordt gekeken; Faciliteer de ontwikkeling van talent, stimuleer groei, en stuur op kwaliteit om de bekwaamheid te vergroten; Selecteer op de klik tussen de persoon en de organisatie én de baan; Bevorder de klik door realistische verwachtingen te wekken en een socialisatietraject; Reduceer het aantal kleine tegenvallers en stimuleer het aantal dagelijkse kleine successen; Overtuig medewerkers om geen genoegen te nemen met een minder dan ideale werkomgeving; Baseer het werk op succesvolle werkprocessen en –aanpakken die zich al hebben bewezen. Uit deze vuistregels is als rode draad af te leiden dat de nieuwe manier van werken geen doel op zich is, maar een middel. Een middel waartoe? Een middel om mensen te kunnen uitlijnen en balanceren ten behoeve van een optimale prestatie en een beperkte slijtage. Dat is bij autobanden en –wielen een stuk eenduidiger dan bij mensen, omdat mensen organische wezens zijn met een eigen DNA, een ziel en een vrije wil. Vakmanschap geboden! De wetenschap buigt zich over de criteria van dit vakmanschap. Daarbij wordt het decor gevormd door het Nieuwe Werken als meervoudig, complex begrip. Wetende dat dit de verzamelnaam is geworden voor alles wat is veranderd door de veranderde veranderingen. Daarbij wordt geput uit de moderne psychologie en de verworvenheden van de neurologie en pathologische psychologie. Multidisciplinair onderzoek vanuit deze vakgebieden heeft al sinds de jaren ’70 van de vorige eeuw een eind gemaakt aan het eeuwenlang gehandhaafde dualisme tussen lichaam en geest. Het idee dat de mens een eenheid is van lichaam en geest en niet een lichaam en een geest heeft maar een verstrengeling van beide is, wordt in het nieuwe werken als uitgangspunt genomen. Hierdoor wordt bijvoorbeeld minder belangrijk dat iemand fysiek aanwezig is, maar belangrijker hoe iemand fysiek aanwezig is. Het verschil met het oude werken is dat in het nieuwe werken de geestelijk, psychologische kant aan iemands aanwezigheid is toegevoegd. Aan de andere kant wordt naast werkhouding, zelfkennis en motivatie als indicatoren van arbeidsproductiviteit en het leveren van toegevoegde waarde in de nieuwe wereld van werk ook aandacht besteed aan het aspect wat iemand kan op basis van zijn of haar lichamelijk, fysiologische gesteldheid en fysieke bewegingsvrijheid. Door deze veranderingen is onze huidige tijd zwanger van nieuwe evenwichten in werkrelaties en organisatieprocessen. We zullen moeten afwachten wat dit betekent voor de vele aanverwante wetenschapsgebieden. Maar de veranderde verandering is onomkeerbaar en enige voorbereiding is derhalve geboden. Hoe en vanuit welk perspectief kunt u in de hiernavolgende bijdragen lezen. Veel plezier en succes!  Referenties Ashkanasy, N. (2011), International Happiness: A Multilevel Perspective, Academy of Management Perspectives, 23-29. Hamel, G. (2011), Gary Hamel: Reinventing the Technology of Human Accomplishment, MiX TV via www.managementexchange.com. Prof. dr. Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, directeur en oprichter van het Nyenrode Powerhouse Competing for Talent, en afdelingshoofd CHROME.
    Gratis
    lees meer

    Interview met Jeanne Meister

    Jeanne Meister en Karie Willyerd publiceerden in 2010 het boek The 2020 Workplace. How Innovative Companies Attract, Develop and keep Tomorrow’s Employees Today. Het boek is een succes in Amerika en de beschreven ideeën stonden flink in de belangstelling tijdens de ASTD (afkorting staat voor: American Society for Training & Development) conferenties in 2010 en 2011. Tijdens de Social Learning Bootcamp in New York sprak ik met Jeanne Meister.
    1,95
    lees meer

    Issue: Van trends naar toekomst…

    1,95
    lees meer

    Stimuleer mensen het maximale uit zichzelf te halen

    Het Nieuwe Werken’ (HNW) is één van de speerpunten van 2011 voor veel organisaties. De redenen om hiermee aan de slag te gaan liggen vaak in aantrekkelijk werkgeverschap, duurzame mobiliteit, persoonlijk eigenaarschap, betere samenwerking, flexibelere klantbediening en het reduceren van kosten. Om deze doelen te bereiken wordt HNW vaak als wondermiddel genoemd voor al deze punten. De ervaring leert dat dat mogelijk is, mits op een goede manier opgepakt. Wat zijn de ervaringen?
    1,95
    lees meer

    #socialmedia en #HNW:

    Als je bij wijze van experiment ‘het nieuwe werken’ intypt in een zoekmachine als Google, krijg je al gauw 300.000 resultaten voorgeschoteld. Titels als ‘het nieuwe werken vaker onderdeel van CAO’, ‘het nieuwe werken nu beschikbaar voor lokale overheden’ en ‘kantoorrevolutie: het nieuwe werken’ worden op grote schaal gelezen en lokken zowel online als offline heel wat reactie uit.
    1,95
    lees meer

    Paradigma wisseling

    Hoe komt het dat Het Nieuwe Werken in de praktijk soms mis gaat? In dit artikel onderzoek ik deze vraag vanuit het perspectief van mensbeelden. De manier waarop we denken heeft grote invloed op ons handelen. Het lijkt erop dat de praktijk van Het Nieuwe Werken om een paradigma shift vraagt.
    1,95
    lees meer

    Promotie 1. Onvolmaakt geluk 2. Liegen en jezelf toch eerlijk voelen

    Onvolmaakt geluk Samenvatting promotie Ad Bergsma. 10 mei 2011. Erasmus Universiteit Rotterdam Mensen die gelukkig zijn in hun werk zijn leergieriger, vriendelijker, minder wantrouwig, productiever en meer gericht op de lange termijn dan mensen die dat niet zijn. Werken aan geluk maakt werken dus niet alleen prettiger, maar ook effectiever. Het proefschrift Onvolmaakt geluk, waar ik op 10 mei jongstleden ben gepromoveerd aan de Erasmus Universiteit is geïnspireerd door de filosoof Jeremy Bentham die stelde dat de morele waarde van elke actie afhankelijk is van de bijdrage van die actie aan het geluk. De beste keuze is de actie die de grootste bijdrage levert aan het ‘grootste geluk voor het grootste aantal’. Zelfhulp Het eerste deel van het proefschrift onderzoekt in hoeverre zelfhulpboeken een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van geluk. Wie op zoek gaat naar advies voor een gelukkiger leven, begeeft zich op een enorme markt, waar mooie koopjes en onbruikbare rotzooi door elkaar liggen. Er bestaan nauwelijks indicaties voor de kwaliteit van het advies. Dat is jammer, want in empirisch onderzoek  is aangetoond dat zelfhulpboeken even goed kunnen werken als psychotherapie. De zelfhulp moet begrepen worden in de context van de moderne meerkeuze maatschappij, waar weinig over de levensloop vastligt en het aan individuen zelf wordt overgelaten om iets van hun leven te maken. De zelfhulpboeken geven aanwijzingen hoe je als individu overeind blijft in deze omstandigheden en hoe je betere keuzes kunt maken. Als uitvloeisel van het proefschrift heb ik samen met de coach Onno Hamburger een boek gemaakt met als titel: ‘Gelukkig werken’, dat dit najaar zal verschijnen. Psychische stoornissen Het tweede deel van het proefschrift raakt aan een centrale discussie over maatschappelijke vooruitgang. Optimisten brengen naar voren dat we langer en gelukkiger leven dan ooit in de menselijke geschiedenis, maar de pessimisten wijzen op de psychische stoornissen die epidemische vormen hebben aangenomen in moderne maatschappijen. De vooraanstaande wetenschapper Richard Layard beschuldigt moderne samenlevingen bijvoorbeeld van ‘rampzalig individualisme’. Met behulp van een groot bevolkings-onderzoek is nagegaan of het grote aantal psychische stoornissen inderdaad onverenigbaar is met geluk. Tweederde deel van de mensen met psychische stoornissen blijkt van zichzelf te zeggen dat zij vaak gelukkig zijn. Met name het veel voorkomende alcoholmisbruik heeft nauwelijks schadelijke gevolgen voor het welbevinden. Kennelijk wegen de voor- en nadelen van gebruik bij met name jongeren tegen elkaar op. Ook met veel angststoornissen blijkt goed te leven, maar dit geldt veel minder voor de stemmingsstoornissen. Wie alleen kijkt naar de nadelen van het individualisme, vergeet dat dit gepaard gaat met een hoger gemiddeld geluk van de bevolking. Wijsheid Het laatste deel van het proefschrift gaat dieper in op de grenzen en valkuilen van het utilitarisme. Het streven naar de wijsheid die nodig is om steeds keuzes te maken die het belang van het grootste aantal dienen, blijkt in een empirische studie een zeer geringe bijdrage te leveren aan het geluk van de wijze individuen zelf. De filosofische uitspraak dat wijsheid de meest sublieme vorm van geluk oplevert, geldt kennelijk niet voor iedereen. Het proefschrift van Ad Bergsma is te koop of gratis te downloaden op: www.grootstegeluk.nl   Het boek Gelukkig werken verschijnt dit najaar en is te reserveren op: www.boomnelissen.nl Liegen en jezelf toch eerlijk voelen Samenvatting promotie Shaul Shalvi. Universiteit van Amsterdam Bij ethische misstappen denken we al snel aan grote zaken zoals de vastgoedfraude. Echter, hoewel we onszelf graag zien als eerlijke mensen, liegt bijna iedereen wel eens. Mensen beschrijven bijvoorbeeld een oude camera als nieuw bij het indienen van een verzekeringsclaim of verzwijgen gebreken bij het verkopen van een tweedehands auto. Hoewel dit stuk voor stuk geringe leugens zijn hebben ze opgeteld een enorm effect, samen lopen ze jaarlijks in de miljarden. Waarom liegen eerlijke mensen? Mensen willen zowel winst maken als zichzelf als eerlijk beschouwen. Als mensen winst kunnen maken door te liegen is er dus een conflict tussen het eigenbelang en het eerlijke zelfbeeld. Shaul Shalvi en collega’s aan de Universiteit van Amsterdam onderzochten in hoeverre mensen liegen als zij weten dat ze niet betrapt kunnen worden. Zijn onderzoek laat zien dat mensen alleen liegen om winst te maken als ze het voor zichzelf kunnen rechtvaardigen. Van jongs af aan leggen we aan onze ouders uit waarom er bijvoorbeeld opeens minder koekjes zijn (“ik had honger”), of we ons broertje geslagen hebben (“hij begon”). Als we kunnen uitleggen waarom het redelijk is om iets te doen waarvan we weten dat het eigenlijk verkeerd is, voelt het minder verkeerd. Het onderzoek van Shalvi laat zien dat mensen hun gedrag niet alleen aan anderen verantwoorden, maar ook aan zichzelf. Deelnemers aan het onderzoek werden bijvoorbeeld gevraagd om drie keer met een dobbelsteen te gooien, en daarna de eerste dobbelsteenworp te rapporteren. Als ze een 1 rapporteerden kregen ze E1,-, bij een 2 E2,- enzovoorts. Omdat de onderzoekers niet konden zien wat de deelnemers echt gooiden, konden deelnemers door te liegen meer geld verdienen. Deelnemers logen echter maar een beetje. Mensen lieten de omvang van hun leugens afhangen van de mate waarin ze de leugens voor zichzelf konden rechtvaardigen. Nadat mensen bijvoorbeeld een dobbelsteenworp gezien hadden die niet meetelde voor betaling met de uitkomst 4, rapporteerden zij vaker een 4 (maar geen 5 of 6). Ook al weten mensen dan best dat ze liegen, toch voelen zulke ‘gerechtvaardigde leugens’ minder ernstig. Waarheid of leugen is dus geen kwestie van zwart of wit, ertussen ligt een grijs gebied. Door leugens voor zichzelf te rechtvaardigen kunnen mensen liegen en zich toch eerlijk voelen. Het is belangrijk om te begrijpen wanneer mensen liegen. Door systemen zo te ontwikkelen dat het moeilijker is om leugens te rechtvaardigen, kan onethisch gedrag worden teruggedrongen. Met de nieuwe OV-chipkaart hoeven mensen bijvoorbeeld niet langer na te denken over hoeveel strippen ze moeten afstempelen. Met het strippenkaartsysteem konden mensen twee strippen afstempelen in plaats van drie als ze van plan waren één halte na de zonegrens uit te stappen. Het lijkt immers redelijk om niet voor een hele extra zone te betalen als je er maar één halte in reist. Met de OV-chipkaart zijn deze dilemma’s verleden tijd. Mensen kunnen nog steeds zwartrijden en helemaal niet betalen maar ‘gerechtvaardigde leugens’ over het aantal strippen zijn niet meer mogelijk. Hierdoor kunnen mensen niet meer liegen en zichzelf toch eerlijk voelen.
    Gratis
    lees meer

    Overheid: Nederland moet leergieriger worden

    Als het aan SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan had gelegen, was het er al lang geweest, Opleidingsvouchers die werkenden kunnen inwisselen voor om-, bij- of herscholing. “Als we een top 5 kenniseconomie willen zijn, dan moeten we gewoon een keus maken vóór het onderwijs.”
    1,95
    lees meer

    Verslag: MCD:

    MCD: De identiteit van management consultants Volle zon, picknicktafels op de binnenplaats van de VU en een lekkere lunch zorgen direct voor geanimeerde gesprekken. Een mooiere start kan de MCD zich niet wensen. Thema dit jaar: de identiteit van management consultants. De diversiteit aan presentaties, workshops en keynote speeches weerspiegelt de diversiteit aan werkwijzen van management consultants. Michael Beer houdt een vlammend betoog over het creëren van high impact organisaties en is overtuigd van zijn antwoord op een vraag. In contrast tot Andrew Sturdy die bij de impact van consultants veel vraagtekens zet. Bijvoorbeeld waar worden claims over de hoge economische waarde van consultants op gebaseerd. Volgens hem kun je die impact bijna niet isoleren. Ook Hans Strikwerda vraagt zich af of management consultants in de toekomst nog bestaansrecht hebben. Hij voorziet dat er meer distantie nodig is tot heersende waarden, opvattingen en machten, gecombineerd met begrip voor wat de maatschappij nodig heeft. Hij concludeert dat management consultants te conventioneel denken. Dit sluit aan bij de eerste resultaten uit een twee jarig onderzoek van Joe O’Mahoney. Daaruit blijkt dat klanten heel tevreden zijn over de kwaliteit die consultants leveren, maar weinig tevreden zijn over hun creativiteit. Zijn workshop is heel verfrissend. Met de nodige humor en beelden betrekt hij ons bij de interpretatie van zijn onderzoeksgegevens. In de workshop ‘Expedition to value’, van Paul Kloosterboer oefenen we met zijn ‘archetypische failure scenario’s’ tijdens het ontwerpen van interventies voor strategisch leren. Marius Rietdijk start zijn workshop ‘behavioral analysis for improving work performance’ met de hond van Pavlov. Hij maakt duidelijk dat we in organisaties voor minstens 80% investeren in het geven van een stimulus, dus voorafgaand aan het gedrag. We investeren slechts 20% in het belonen of straffen van gedrag, dus na het gedrag. Terwijl ons gedrag voor minimaal 80% wordt gestuurd door de consequenties die het heeft. Willen we effectiever zijn dan moeten we dus meer investeren in ‘belonen’.In de onderzoekspaper sessies staan de rollen van consultants centraal. De consultant als: veranderaar, moraal ridder, HRM professional, lerende professional, kennis innovator en betekenis maker. Ook de meervoudige identiteit van consultants is onderwerp van gesprek.Eén kritische kanttekening. Hoe kan het dat sprekers over management consulting van zo’n hoog niveau, zo weinig gebruik maken van kennis over leren en over hoe ons brein werkt? Presentaties met sheets vol met tekst, zelfs hele volzinnen, zijn geen uitzondering. Er lijkt wel een verbod op het gebruiken van beeldmateriaal. Sprekend over de impact van management consultants, die we volgens Andrew Sturdy niet kunnen meten, ligt er in het presenteren van een verhaal nog een groot verbeter potentiëel. In de workshops wordt de inhoud wel beeldend en interactief gebracht en dat is een heel welkome afwisseling. Na een conferentie vraag ik me altijd af wat ik ‘wijzer’ ben geworden? Helaas is meestal het antwoord: ‘weinig’. Dat geldt zeker niet voor de MCD. Het programma was zo gevarieerd en van hoog niveau, dat ik het bijzonder leerzaam vond. Helaas moeten we waarschijnlijk nog een decennium wachten voordat de MCD weer een keer in Nederland wordt georganiseerd.  Karin Derksen is eigenaar van KADE en promovendus aan de VU. www.kade-leren.nl, www.karinderksen.nl.
    Gratis
    lees meer

    Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

    Op weg naar ruimte en vrijheid

    Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

    Datum:
    Locatie:

    Download gratis deze white paper