logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|73|74|75|...|545

Sturen op bevlogenheid in de praktijk

Met een medewerkeronderzoek kun je je een scherp beeld vormen van de motivatie en veerkracht van de medewerkers. Als je dat slim doet, krijg je meteen inzicht in zaken als efficiency, kwaliteit en klantgerichtheid van de afdelingen waar die mensen werken. Er is een methode, Monitor@Work, die organisaties inzicht geeft in het functioneren van hun kostbaarste productiefactor: de medewerkers.
Gratis
lees meer

Congres: Social Learning Bootcamp New York

Begin maart vond de tweede Social Learning Bootcamp plaats in hartje New York. Ik liet me drie dagen onderdompelen in de nieuwst inzichten, ervaringen & trends rondom dit thema. Hierbij het verslag van een bijzondere ervaring. De workshop werd georganiseerd door ‘Future Workplace’ een initiatief van Jeanne Meister(1). Zij is (met Karie Willyerd) de auteur van het boek The 2020 Workplace (2). De SLBootcamp is een verdieping  en concretisering van de eerste ideeën over social learning zoals in het boek waren beschreven. Dat was precies waar ik naar op zoek was. De workshop werd gefaciliteerd door Jeanne Meister en HR-futurist Rick von Feldt. Bij de ontvangst  kreeg iedere deelnemer een iPad uitgereikt, één van de belangrijkste workshop materialen.  Het merendeel van de 60 deelnemers werkt als HRD professional bij gerenommeerde Amerikaanse bedrijven. Een paar deelnemers uit Canada, een Duitse deelnemer en ondergetekende vertegenwoordigden dit keer ook Europa. De bootcamp was opgebouwd rondom een mix van inleidingen over social learning, presentaties van praktijkcases, toepassingsoefeningen in subgroepen en het verkennen en uitproberen van ‘tools’ via de iPad. Jeanne Meister gaf het grote kader weer door de inzichten en voorspellingen van de ‘2020 workplace’ toe te lichten om van daaruit tot het ‘2020 learning model’ te komen. De grote overkoepelende trend is de overgang van het informatie tijdperk naar het participatie tijdperk. Daarbinnen werken drie grote krachten die van invloed zijn op de ‘2020 workplace’; demografische veranderingen, het social web en globalisering. Concreet betekent dit dat in de US vijf generaties samen komen op het werk, dat de Millennials (geboren tussen 1977 en 1997) daarvan de grootste groep vormen en dat de Millennial mindset doordringt in de hele beroepsbevolking. Millenials willen social media gebruiken op het werk om te kunnen bepalen, waar, wanneer en met wie ze samenwerken, zowel binnen als buiten de eigen organisatie. Dat sluit aan bij de  globalisering die verder doorzet, waardoor samenwerking nog meer over landsgrenzen, culturen en tijdsgrenzen heen zal plaatsvinden. Dit alles leidt tot ‘hyperconnected’ en mobiele medewerkers die in globale, virtuele teams met elkaar in verbinding staan om samen te werken en te innoveren en daarvoor snelle en makkelijke toegang tot kennis en data nodig hebben. Dat is het kader waarbinnen HRD Social Learning zal moeten vormgeven. Daarbij komen vragen aan de orde als: Wat zijn de belangrijkste business drivers? Hoe kun je Social Learning inbedden in de werkprocessen? Wat is de value proposition voor individuen, teams en de organisatie? Bij de praktijkcases kwamen uiteenlopende items aan de orde; Cisco;  gebruikt social learning nadrukkelijk in hun action learning programma’s:  op jacht naar Cisco’s volgende  ‘billion dollar’ product. Intel en Deloitte;  hanteren ‘digital IQ’ trainingen: verplichte programma’s die leren hoe je om  gaat met sociale media binnen de organisatie. Deloitte; organiseerde een ‘Youtube filmfestival’ waarin medewerkers werd gevraagd in beeld te brengen wat hun idee was bij ‘What’s my Deloitte?’ Zowel Telus Telecom als Deloitte hebben heel veel aandacht besteed aan het expliciteren van gewenst gedrag als belangrijke input voor hun social media policy. Bank of America benadrukt dat het van groot belang is actieve betrokkenheid van medewerkers en klanten te managen. Een systeem beschikbaar hebben is voorwaardelijk maar niet voldoende voor effectief gebruik van sociale media. De laatste dag stond de aanpak centraal om met social media en social learning aan de slag te gaan in de eigen organisatie. Daarbij zijn de volgende stappen van belang: Bepaal vanuit de bedrijfsstrategie aan welk organisatiedoel(en) social learning kan bijdragen Vorm een team van stakeholders Bepaal welke tools & platvormen voor handen en/of aanvullend nodig zijn Kies een slimme pilotgroep Zorg voor duidelijke spelregels (Social Media Policy) Breng de krachtenvelden in de bedrijfscultuur in kaart en maak een communicatieplan Bepaal meetpunten, KPI’s (key performance indicatoren) voor verdere implementatie Maak een veranderplan  en implementeer in de rest van de organisatie Het team waarin ik werkte heeft deze aanpak toegepast en meegewerkt aan de Social Learning Policy PepsiCo in Canada. Belangrijkste conclusies: Social media is geen korte hype  maar het logische resultaat van een aantal ‘grote’ ontwikkelingen. Social Learning implementeren vraagt om een gedegen veranderkundige aanpak vanuit organisatiedoelen: de tools zijn slechts een klein aspect. De deelnemers werden uitgenodigd  te twitteren tijdens de bootcamp. De resultaten daarvan leveren een extra ‘inkijkje’ in de bijeenkomst via #slbootcamp op twitter.   Ger Driesen is HRD expert, HRD trendcatcher en eigenaar van Challenge Stretching Talent. Hij ondersteunt organisaties met hun HRD beleid en de inrichting en uitvoering van Talent&Management Development programma’s. Daarnaast werkt hij regelmatig als gastdocent HRD bij de vakgroep Opleidingskunde van Hogeschool Arnhem Nijmegen. Hij publiceert graag over (Strategisch) HRD in diverse vakbladen. Meer i informatie www.challenge-training.nl  
Gratis
lees meer

Recensie van Motivatiecongres

Met een NS-kaart naar je stage gaan en er vandaan komen met een BMW. Arko van Brakel deed het. Deze “serial entrepreneur” vertelt: ‘Het slagen van je leven staat of valt met het hebben van een doel. Je brein kent het woordje ‘niet’ niet. Als ik mijn zoontje wil leren fietsen, moet ik niet zeggen: “Fiets niet de struiken in”, want dan gaat het geheid mis. Ik kan beter zeggen: “Blijf in het midden van de stoep rijden.” Hij vertelt hoe belangrijk het is om een doel te hebben. Ook al heeft hij miljoenen gehad en miljoenen verloren: geld is nooit een doel. ‘Wat is een ander woord voor geld?’ vraagt Arko de zaal. ‘Juist. Ruilmiddel, betaalmiddel, een waardemiddel. Geld is een middel en nooit een doel op zich.’ Ronald Naar neemt het stokje over: ‘Je hebt niet alleen een doel nodig, maar vooral een plan. Verliezers hebben een excuus, winnaars hebben een plan,’ zo citeert hij Marc Lammers. Zowel bij Arko van Brakel als bij Ronald Naar vliegen de oneliners deze middag de aanwezigen om de oren. ‘Talent is mooi, maar met talent alleen red je het niet. Er is nog iets nodig. Dat is discipline. Een plan, discipline en de juiste uitvoering: dat leidt tot succes. Als een klimmer niet genoeg drinkt, droogt hij uit. Dat maakt dat je vingers niet voldoende doorbloed raken. De vingers van een klimmer bevriezen niet door de kou, maar ze bevriezen door stupide gedrag!’ Degene die de middag echt naar een topniveau tilde was Victor Muller die met het kleine Spyker Saab aankocht. Hij treedt de zaal – ondanks zeer negatieve berichten die dag in de krant – met open vizier tegemoet. Hij doet de zaal een voorstel. ‘Ik kan mijn presentatie doen, of jullie stellen mij de vragen die je altijd al had willen stellen. Ik beloof jullie dat ik overal eerlijk op zal antwoorden.’ We deden beiden. Hij vertelde hoe Saab oorspronkelijk een vliegtuigbouwer was en over Saab 92: ‘Nummer 91 was nog gewoon een vliegtuig. Saab 92 was een auto. Ze hebben gewoon het volgende reeksnummer genomen.’ Er volgt een kritische vraag uit het publiek. Iemand citeert de kop “Zweden zijn Spyker zat door chaos Saab” uit de Telegraaf van die dag. Victor Muller reageert als volgt: ‘Het zijn allemaal fenomenen die op zich gezien vervelend zijn. Het is mijn probleem. Ik los het op. Het klopt: al die componenten samen geven een vervelend beeld en het is ook vervelend. Het beste wat ik kan doen is de schade beperken en rustig doorgaan met ademhalen. Het aller-slechtste wat een CEO kan doen is paniekvoetbal. Als ik aan paniekvoetbal deed, stond ik hier niet vandaag met zo’n artikel in de krant. I don’t care. Ik word er niet warm of koud van. Als ik me daardoor zou moeten laten leiden, kan ik het werk wat ik heb niet doen. Als leider moet je zeggen: “Water on a duck’s back”. Wat de Telegraaf schrijft in Holland – met alle respect – Who cares? Ik moet er voor zorgen dat er wereldwijd Saabs verkocht worden. In Amerika, mijn grootste markt, wordt er heel weinig Telegraaf gelezen. U gaat er aan voorbij dat ik een onderneming run die wereldwijd 51 landen vertegenwoordigd is. Je kunt je beleid niet afstemmen op de Telegraaf. Weet u wat het met de krant is? Morgen verpakken ze er de vis in.’ Victor Mullers verhaal ging niet over motivatie, maar zijn verhaal zelf motiveerde. Enorm.  Guido van de Wiel is directeur/eigenaar van organisatieadviesbureau Wheel Productions en houdt zich bezig met de creërende kracht van verhalen in organisaties. Daarnaast schrijft hij als ghostwriter managementboeken op maat.  
Gratis
lees meer

Samenvatting promotie Lilian Eggens

Omvang sociaal netwerk heeft positieve invloed op studieresultaten In het huidige onderwijsstelsel ligt de nadruk sterk op het voorkomen van studievertraging. Studenten worden aangemoedigd alle beschikbare tijd in hun studie te stoppen. Geen bestuursfuncties meer, liever geld lenen dan een bijbaantje… Alles om de studie zo snel mogelijk af te ronden. Het kan ook anders, ontdekte Lilian Eggens. ‘Inzetten op een goede motivatie is veel effectiever.’ Eggens promoveerde op 3 maart 2011 aan de Rijksuniversiteit Groningen.   Eggens bekeek welke elementen het studiesucces voorspellen. Ze keek daarbij onder andere naar de prestatiemotivatie, de mate waarin de student tijd besteedt aan andere zaken dan de studie, de neiging om dingen uit te stellen en uitstelgedrag. Van deze variabelen voorspelde alleen motivatie het studiesucces. Gemotiveerde studenten halen hogere cijfers en lopen minder studievertraging op. Eggens onderzocht tevens de persoonlijkheid van studenten. Ze gebruikt hiervoor de ‘Big Five’-persoonlijkheidstheorie. Hierin vormen vijf elementen de basis van het begrip persoonlijkheid: extraversie, mildheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en autonomie. De persoonlijkheid is van invloed op de prestaties, maar niet rechtstreeks. Zo zijn zorgvuldige studenten doorgaans gemotiveerder dan studenten die hoog scoren op een van de andere kenmerken. Een opvallende uitkomst van Eggens’ onderzoek is dat emotioneel stabiele studenten doorgaans minder gemotiveerd zijn dan emotioneel instabiele studenten. ‘Het kan goed zijn dat emotioneel instabiele studenten meer drempelvrees hebben. Ze zijn onzeker en nerveus over hun prestaties en compenseren dit door hard te werken en zich extra in te zetten om goed te presteren. Hun prestatiemotivatie is dus groter.’  Het onderhouden van een druk sociaal leven lijkt tot slot niet ten koste te gaan van de studieprestaties. Een relatief groot sociaal netwerk blijkt een positieve invloed te hebben op de studieresultaten. Eggens: ‘Je zou kunnen denken dat het onderhouden van al die contacten tijd en energie kost, die dus niet besteed kan worden aan het studeren. In de praktijk blijkt de grootte van het netwerk echter juist een positief effect te hebben. Hoe groter het netwerk, hoe kleiner de kans op studievertraging. Het netwerk fungeert waarschijnlijk als vangnet, kruiwagen en als buffer tegen de negatieve gevolgen van stress.’ Dit positieve effect gaat niet op bij studenten met een relatief oud netwerk. Eggens: ‘Waarschijnlijk is dat omdat de verschillende leden van het netwerk in een andere levensfase zitten. Dat kan rolconflicten opleveren die van invloed zijn op het studiegedrag.’ Interventies om uitval of vertraging bij studenten te voorkomen zouden ook gericht moeten worden op de motivatie van studenten, stelt Eggens. Prestatiemotivatie heeft invloed op het studiesucces, op de neiging om dingen uit te stellen en het uitstelgedrag. Ook voor studenten zelf kunnen de onderzoeksresultaten interessant zijn, denkt Eggens. ‘Het is goed dat ze zich ervan bewust zijn dat ook andere elementen een rol spelen als het gaat om studiesucces dan ‘hard studeren’, gemotiveerd zijn dus, en zorgen dat je alles op tijd afrondt. Ook de sociale context waarin het leren plaats vindt heeft invloed op hoe goed ze het doen.’
Gratis
lees meer

Interview met Jay Cross

Jay Cross is de pionier van het informele leren. Mede door het verschijnen van zijn boek ‘Informal learning’ (2006) en de opkomst van social media staat informeel leren tegenwoordig hoog op de agenda van de HRD-professie. Het concept ‘slimmer werken’ is door Jay Cross ontwikkeld in het verlengde van zijn denken over de potentie van informeel leren op de werkplek. Volgens Cross is de wereld inmiddels zo complex dat professionals en organisaties wel slimmer moeten werken om te kunnen overleven. Werken is leren en leren is werken. Verslag van een informeel gesprek in San Jose.
1,95
lees meer

Training: Motiveren vanuit provocatief perspectief

Een innerlijke gemotiveerde medewerker is een natte droom voor elke manager. Hoe krijg je dit voor elkaar? Door provocatief te interveniëren kun je sneller en met humor krachtig effect bereiken. Bij lastige gevallen, waar je als manager al veel tijd en energie in gestoken hebt, is het een feest om te zien hoeveel energie er met deze aanpak vrij komt.
1,95
lees meer

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie, concludeert menig manager dat het simpelweg te wijten is aan gebrek aan wilskracht. Op advies van daadkrachtige collega’s worden duidelijke targets ingevoerd, de medewerkers meer onder druk gezet en komen er leerzame workshops en teambuilding sessies. Wanneer de manager de teugels weer wat laat vieren, is het probleem echter weer als vanouds. Waarom is het zo moeilijk om medewerkers te motiveren? Hebben niet gemotiveerde medewerkers geen wilskracht of kan er wat anders aan de hand zijn?
1,95
lees meer

Motivatie in de wetenschap

Nieuw onderzoek naar motivatie levert weinig tot geen nieuwe theorieën op. Dat is goed. Er zijn al voldoende theorieën over motivatie. Nu is het zaak om de waarde van die theorieën aan te tonen, en ze samen te voegen.
1,95
lees meer

Motivatie als arbeidskracht

Op de arbeidsmarkt komt vraag en aanbod bij elkaar van mensen die werk of werkers zoeken. Deze werkers worden ook wel aangeduid als arbeidskrachten. Een term waarmee treffend wordt aangeduid dat mensen de motor zijn van bedrijfsresultaten, organisatie-ontwikkeling en economische vooruitgang. De drijvende kracht van arbeidskracht is motivatie. Motivatie is de motor achter werkprocessen. Het is een ingewikkelde motor, want hoe die motor in elkaar zit en hoe die werkt, is al vele decennia een studie-object en nog steeds zijn de meningen hierover verdeeld. Voor een impressie hiervan, kunt u terecht op bijvoorbeeld http://www.wikifysio.nl/tag/klok/
1,95
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »