logo-professioneel-begeleidenlogo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen

1|...|131|132|133|...|533

Film en coaching

Als een cliënt in specifieke emoties of gedachtepatronen blijft hangen, verzandt een coachingstraject meestal. Wat uitkomst kan bieden, is de client de opdracht geven om een bepaalde film te kijken. Want een goedgekozen film raakt vaak emotioneel dieper dan een gesprek. Door hem vervolgens te laten reflecteren op het gedrag van het hoofdpersonage, ziet de cliënt wellicht een vergelijking met zijn eigen manier van handelen. Wat in de meeste gevallen voor een doorbraak zorgt. Het is alleen de vraag hoe je als coach de juiste film voor jouw cliënt uitkiest.
1,95
lees meer

Effect: Doet de persoon van de coach ertoe?

Onder de naam Quaning heeft Helma Lieberwerth (Houten) een coachingsmethode doorontwikkeld die deze vraag (onbedoeld) oproept. Daar moeten we het dus over hebben. Ze vertelt welke ervaringen aan haar keuze voorafgingen. Sleutels in haar opvoeding waren plichtsbesef en – als jongste kind – goed naar mensen kijken. Dus trouw onderwijs gevolgd. Naast een baan in een ICT-organisatie legde ze zich toe op begeleidingsmogelijkheden, vooral in verband met functies en taken in het bedrijfsleven. Ze raakte echter niet helemaal overtuigd van allerlei werkvormen en resultaten, en signaleerde terugval op diverse fronten. En toen kwam er een doorbraak…
1,95
lees meer

Congresverslag: Strategisch coachen

Bij het woord ‘strategisch’ kruip ik altijd een beetje weg, figuurlijk dan. In mijn hoofd zie ik belangrijke mensen rond een vergadertafel, mannen in pak, dure pakken natuurlijk. Zij bepalen beleid, richting en strategie in een taalgebruik waar de belangrijkheid vanaf druipt. Niet mijn taalgebruik in elk geval. Ik hoor daar niet bij, het is boven mijn niveau. Tegen een loopbaancliënt zou ik in dat geval zeggen: ‘maak je je nu niet kleiner dan je bent?’ Ik voel me heftig ‘nee’ schudden. Strategie is niets voor mij, dat is voor anderen. Toch zit ik nu in een zaal met coaches en managers, als deelneemster aan een Mastertour Begeleidingskunde over het onderwerp ‘strategisch coachen’. Op het podium gespreksleider Harry Starren die de spreker ondervraagt, of beter gezegd prikkelt, met uiterst vriendelijke maar doordringende vragen. Hij heeft even eerder ook de zaal geprikkeld om met vragen te komen, die hij aan Mathieu Weggeman zal voorleggen. Weggeman is de spreker, de autoriteit. Hij staat achter de lessenaar en schopt met zijn verhaal al mijn ideeën en gedachten over strategisch coachen onderuit. De hoofdlijnen van zijn verhaal gaan over twee onderwerpen: 1) anarchistisch coachen (professionals helpen met foppen) en 2) managers helpen met differentiëren. Dat laatste onderwerp hangt er een beetje bij,  daar blijft minder tijd voor over. Gelukkig maar, want dat anarchistisch coachen blijkt fascinerend. Onder zijn verhaal schieten mijn gedachten alle kanten uit, ik probeer aantekeningen te maken maar ik kan hem niet bijhouden. Hij maakt gehakt van alle  bureaucratische regeltjes binnen organisaties, leert zijn cliënten ‘meestribbelen’, doen alsof ze volgzaam alle voorschriften opvolgen, maar die intussen rustig aan hun laars lappen. Als je coacht kun je in een ingewikkeld dilemma terechtkomen, zegt hij. Volgens je opdracht help je mensen om beter te functioneren binnen hun organisatie, maar als je dat niet anarchistisch doet draag je bij aan het instandhouden van een (in jouw ogen) ongewenste organisatiecultuur. De zaal wordt er heel vrolijk van, iedereen herkent blijkbaar de voorbeelden die Weggeman geeft. Planning and control noemt hij ‘infantiele bureaucratische nikserigheid’, waar hij zelfsturing tegenover stelt. Evidence based gezondheidszorg stoelt op een gebrek aan vertrouwen. Zo schopt hij feestelijk tegen de heilige huisjes waar we binnen organisaties dagelijks mee te maken hebben. Hij haalt een uitspraak aan van Hans Galjaard: “Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken.” Managers moeten leren differentiëren, en coaches zijn ervoor om managers te helpen dat te durven. Dat kan een coach pas als hij ‘het vermogen heeft om onnozel naar de wereld te kijken’. Hoor ik hier een link met Socratisch coachen? Aan het eind van de sessie zegt hij iets dat ik me herinner uit de allereerste cursus die ik als professional ‘in company’ gevolgd heb: “organisaties bestaan niet, ze bestaan uit mensen”. Vrolijk en tevreden ga ik naar huis. De volgende ochtend raad ik mijn cliënt aan om de formulieren van het UWV, waarmee ze een aanvraag kan doen om stage te lopen, niet in te vullen. Gewoon doen, die stage. Anarchistisch coachen dus. Els Ackerman is zelfstandig loopbaanadviseur in Rotterdam in haar ‘Praktijk voor Loopbaanadvies en Coaching’.
Gratis
lees meer

Column: Promotie of preventie

Denk je vaker na over hoe je succes kunt bereiken, of over hoe je mislukking kunt vermijden? Is je aandacht gericht op je dromen en idealen, of meer op je verantwoordelijkheden en verplichtingen? Als je bij beide vragen het eerste antwoord kiest, ben je waarschijnlijk iemand met een sterke promotie-focus, kies je beide keren het tweede antwoord, dan heb je waarschijnlijk meer een preventie-focus. Mensen met een promotie-focus zijn gericht op het bereiken van hun doelen en idealen. Uitdaging, risico, winst, avontuur, ambitie en succes zijn sleutelwoorden voor iemand met een sterke promotie-focus. Mensen met een preventie-focus zijn meer gericht op het veilig stellen van wat ze hebben en het vermijden van verlies en falen. Verantwoordelijkheid, veiligheid, bescherming, verplichting, normen en regels zijn hun kernwoorden.  Preventie-georiënteerde mensen nemen in het algemeen heel anders beslissingen dan promotie-georiënteerde mensen. Ze zullen zorgvuldig alle opties overwegen en analyseren, voordat ze een beslissing nemen en ze zullen minder risico’s nemen. Ze letten op details, ze kijken analytischer en zien vaker beren op de weg. Promotiemensen zullen sneller knopen doorhakken en meer risico nemen. Zij denken globaler, ze zien vooral het eindpunt waar ze naartoe willen: grote stappen snel thuis. Ze zijn ook optimistischer dat het allemaal wel gaat lukken. Ze kijken naar de grote lijn: ze zien het bos, terwijl preventiemensen meer op de bomen letten. In de ogen van promotiemensen is dat hinderlijk, omdat het oponthoud veroorzaakt, maar het nut ervan is wel gebleken bij de bankencrisis: die ontstond doordat banken gericht waren op winst (promotie) en producten en polissen verkochten, waarvan ze zelf maar half begrepen hoe die precies in elkaar zaten. Zoiets kan makkelijk gebeuren zonder dat de directie ingrijpt, want juist mensen met veel macht denken in het algemeen meer globaal en hebben een hoge promotiefocus. Zet je uitgesproken promotie- en preventie-mensen bij elkaar, dan ergeren ze zich suf aan elkaar. De preventie-persoon ziet de promotie-persoon als iemand die onverantwoordelijk en onbezonnen op zijn doel afrent, zonder zich te bekommeren om alle risico’s. Omgekeerd voelt de promotie-persoon zich belemmerd door de preventie-persoon, die altijd wat te mierenneuken heeft en daarmee de boel afremt en de enthousiaste stemming versjteert. Het kan dan goed zijn te bedenken dat je domweg verschillende perspectieven hebt en daarmee elkaar goed aanvult. In een organisatie heb je beide perspectieven nodig. Lager geplaatste en onzekere mensen kijken vaker door een preventiebril. Ze piekeren meer, ze denken aan wat er mis kan gaan en komen daardoor vaak niet in actie: ja maar, wat als… Heb je als coach zulke cliënten, dan is het goed te weten dat je met relatief kleine ingrepen iemand meer de promotiekant op kunt manoeuvreren – of omgekeerd, als iemand juist te veel aan die kant zit. In experimenten zijn onderzoekers erin geslaagd deelnemers in een promotiefocus te brengen door ze bijvoorbeeld een doolhof te laten oplossen waarin een muis naar een stukje kaas toe moet (benaderen), terwijl een preventie-focus ontstaat wanneer de muis in het doolhof op de vlucht is voor een kat (vermijden). Dit betekent dat mensen alleen door het dénken aan benaderen of vermijden al tijdelijk door een andere bril gaan kijken. Ook met lichaamshouding kun je dit bereiken. Promotie-oriëntatie ontstaat wanneer mensen in een ontvangende lichaamshouding zitten, wanneer ze ja knikken of wanneer ze vooruit lopen, een preventie-focus kan worden opgewekt door een afwerende lichaamshouding (met de handen op tafel alsof je de tafel van je gaat afduwen), nee knikken en achteruit lopen. Het achterliggende idee is dat lichamelijke en mentale processen sterk gerelateerd zijn. We weten allemaal dat je lichaamshouding wordt beïnvloed door hoe je denkt en hoe je voelt, maar het is ook omgekeerd. Een andere methode om preventie-focus te bevorderen is door mensen te laten denken aan de korte termijn: wat ga je vandaag doen en morgen? Denken aan de lange termijn – waar wil je staan over een jaar, hoe ziet je leven er dan uit? – bevordert juist promotie-gerichtheid. Mensen laten denken over hun idealen en waarden is ook een goede manier om de promotie-persoon in hen wakker te maken. Is iemand van nature erg preventie-minded dan is het nog wel een hele weg om daar ook actie op te ondernemen, maar het begin is er dan in elk geval.
Gratis
lees meer

Column: Klaar met coaching!

Ik ben klaar met coaching – hierna ‘c’ genoemd. Met het woord, met de trotse beoefenaars, met de mystiek eromheen en met de zalig verklaarde methodiek. Op de vraag “Wat doe je?” had ik steeds meer woorden nodig om een en ander in zakelijk en resultaatgericht perspectief te zetten. Niet zelden werd ik in de hoek van de quasi ernstige, naar werk en erkenning snakkende deeltijdwerkelozen geparkeerd. C is te waardevrij en divergerend. Toen ik zestien jaar geleden de eerste stappen zette op het c-carrièrepad, was het adagium ‘laat 1000 bloemen bloeien’. Te vaak nog worden kandidaten in achterkamertjes, losgezongen en omhoog geklapt naar – weliswaar eenzame - hoogten. De kandidaat voelt zich goed, echter zijn functioneren in de werksituatie is niet noodzakelijkerwijs verbeterd. Bij c geldt ‘alles er mag zijn’, gek genoeg nog waar ook. Toch ontslaat het de coach niet van de plicht om de menselijke maat in te zetten. Niet alleen meehuilen of meeklappen met de kandidaat, maar ook je eigen indruk en de redelijkheid van het (organisatie)doel er tegenover durven te stellen. C legt het proces eerder stil dan dat het gericht is op actie. De kans is namelijk groot dat een c-kandidaat aanloopt tegen iets wat in het verleden is ontstaan. Het exploreren van dat verleden – een bijkomstigheid veroorzaakt door het grote aantal therapeuten dat zich inmiddels op de c-markt begeeft – kost veel tijd en leidt af van de werkelijke vraag, die een evenwichtige synthese behoort te zijn tussen organisatiedoelen en doelen van de medewerker. C heeft een te enge taakopvatting. Soms wil de kandidaat gewoon advies, zijn gal spuwen of gewoon wat ouwehoeren over het werk. Dat is legitiem en moet ook kunnen. Aansluiten bij het moment is immers het allerbelangrijkst. Met de groep van coaches, kan ik mij veelal niet (meer) identificeren: te zelfingenomen en welhaast gedistantieerd. Alsof deze steeds achter de coulissen van de ander wil kijken, zonder zichzelf open te stellen. Bij het geven van een mening, wordt niet zelden gevraagd: “Wat is hierbij jouw onderliggende verlangen?” Platslaan van spontaniteit en leven, dunkt me. De energie van deze coaches lijkt telkenmale gericht op ‘Het Grote Individuele Verlangen’. Mag het ook minder subjectief en meer praktisch aansluitend zijn?! Het meest opmerkelijke vind ik dat deze groep onvoldoende beeld en kennis heeft van het reilen en zeilen in organisaties. De kandidaat oogst vaak meer sympathie dan de organisatie, wat een calimero-complex op de koop toe oplevert. Stoppen met c? Neen. C is ‘ún’ vaardigheid bij het voeren van een gesprek. En gesprekken voeren zal ik blijven doen, om organisatie en mensen te ondersteunen. Soms als klankbord, soms directief, dan weer door te zwijgen en altijd met gebruikmaking van een c-vaardigheid. Zal hoon mij nu ten deel vallen of leg ik de vinger op een door meer mensen gevoelde zere plek? Nu ik klaar ben met c, zie ik uit naar uw reactie in een – al dan niet – gestileerde toon van venijn: http://lnkd.in/4mwgtb Nathalie Vrancken is werkzaam als Externe Voorzitter bij www.externevoorzitter.nl
Gratis
lees meer

Uit de boekenkast: Carl Rogers

Mijn vader Rob Lubbers was psychotherapeut en als hoogleraar verbonden aan de Universiteit van Utrecht ten tijde van de Utrechtse school. Deze bestond uit een gevarieerde groep van fenomenologische sociale wetenschappers, die in de jaren vijftig en zestig de faculteit ontwikkelden. Ik heb zijn boekenkast geërfd, waarin het werk te vinden is van veel beroemde en beruchte psychologische en filosofische denkers. Als ik naar de kaften kijk, komen bij mij de vragen op: Wat kunnen wij coaches leren van deze grote denkers? Wat is er behouden, wat hebben we inmiddels weer losgelaten en wat voegen wij in ons vak toe aan hun visie? Voor deze serie artikelen pak ik iedere keer een boek uit de kast om antwoord te vinden op deze onderzoeksvraag. Ik nodig je graag uit om deel te nemen aan deze speurtocht, in dialoog met onze traditie..
1,95
lees meer

Bewustzijn: Onze weg tot systeemverandering

In deze tijd van crisis lijkt veranderen een trend te worden. De trainingsprogramma’s voor bedrijven over mvo, duurzaamheid en business ethics zijn razend populair. Maar, zal dit werkelijk leiden tot het veranderen van onze manier van leven, tot het veranderen van ons maatschappijsysteem? Voor trainers, denkers en doeners die zich willen commiteren aan verandering is er kennis nodig omtrent de logica van ons maatschappijsysteem, wil het spreken over verandering tot een wezenswijziging kunnen leiden. Als het gaat om veranderen vraagt vrijwel iedereen zich meteen af wat we kunnen ‘doen’. Maar, omdat we pas kunnen veranderen als ons denken is veranderd en we begrijpen in wat voor wereld we eigenlijk leven, zal het veranderen op de eerste plaats in ons hoofd moeten plaatsvinden. Vandaar deze schetsmatige diagnose van de wereld waarin wij leven en een aanzet tot een remedie voor onze manier van denken
1,95
lees meer

Beschouwing: Bert Coenen overweegt de toekomst van coaching

In Nederland zijn naar schatting zo’n vijftigduizend coaches in de aanbieding. Zo’n enorm aanbod vraagt natuurlijk om positionering. Coaches verzinnen de meest bizarre benamingen om zich te onderscheiden. Men zet zich onder meer in de markt als vitaliteitscoach, loopbaancoach, socratisch coach, dialoogcoach, organisatiecoach, luistercoach, e-coach, straatcoach, scheidingscoach, wandelcoach, transformatiecoach en als terugkeercoach. Al deze coaches maken gebruik van een verscheidenheid aan methoden en technieken met modieus klinkende namen zoals ‘compassionate exchange’, ‘flowguiding’, ‘the highroad to happiness’ – voor minder doen we het niet – en ‘mindful analysis’. Volgens Bert Coenen dreigt de coachwereld aan haar eigen succes ten onder te gaan…
1,95
lees meer

Anders bekeken: Evenwicht tussen Vaardigheid en Waardigheid

In de wetenschap heeft zich de afgelopen decennia een verhit debat afgespeeld rond het thema zelfvertrouwen. Uit onderzoek blijkt dat meer zelfvertrouwen nauwelijks een positief resultaat heeft op onze prestaties en soms zelfs een negatief resultaat. Dit valt te verklaren met de tweefactorenbenadering. Zelfvertrouwen bestaat namelijk uit twee onderdelen: vaardigheid en waardigheid.
1,95
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Dag van de Coach

Thema: Stress

Datum: 6 juni 2019
Locatie: De Reehorst, Ede

Informatie & aanmelden »